創建“人才特區” 構筑創新人才高地

在經濟日趨全球化、科技進步日新月異的新形勢下，人才資源已成為最重要的戰略資源。如何為實現又快又好的發展、為全面建設小康社會提供強有力的人才支撐，是我省人才工作的當務之急。因此，我省從去年初起開展“人才特區”試點工作，探索不同條件下人才工作的最佳模式、政策體系、環境建設和運行機制。在實踐中，我們獲得了一些有益的啟示。

一、建立“人才特區”是推進“人才強省”戰略、實現“兩個率先”的必然選擇

“人才特區”是指人才工作的特殊區域，即在特定的區域內，人才工作的政策保障、體制建設、機制運行、資金投入、環境營造和工作內容、工作模式等都比區域外更具優先性和特殊性。建立“人才特區”，是時代發展的客觀要求。當前，國際、國內人才競爭日趨激烈，經濟社會發展與人才資源開發的相互作用也越來越強。創建“人才特區”，就是希望通過創新人才工作機制，集聚優秀人才，發揮人才的創造性，來帶動和促進當地經濟和社會的全面發展。建立“人才特區”，更是江蘇發展的現實需要。我省的經濟和社會事業發展已經上升到了一個新的發展平臺，人才資源作為發展的第一資源，在轉變經濟增長方式、調整產業結構、實現可持續發展過程中，起著基礎性、決定性的作用，建立一支素質優良、結構合理、充滿活力的人才隊伍，比以往任何時候都更加迫切、更加重要。近幾年來，我省的人才工作雖然取得了可喜的成績，但與北京、上海、廣東等發達地區相比還存在一定的差距，尤其是現代化建設急需的高層次、高技能、復合型和國際化人才稀缺，市場配置人才資源的主導性作用還沒有完全發揮，人才流動的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善，人才培養的投入力度還有待加強。因此，開展“人才特區”工作既是形勢所迫，又是發展江蘇經濟，提升人才國際化水平，推進“人才強省”戰略，實現“兩個率先”的必然選擇。

二、先抓試點，以點帶面，穩步推進“人才特區”建設

創建“人才特區”是一項全新的工作，既需要改革探索的進取精神，又需要謹慎穩妥的求實態度。因此，根據我省的實際，我們選擇在少數區域進行“人才特區”試點工作，在試點中探索建立全新的人才工作格局和工作機制。試點工作以蘇南、蘇中、蘇北各確定一兩個行政區域為主，以行業試點為輔，形成區域與行業相結合、共同推進的格局。試點工作對蘇北經濟欠發達地區給予更加優惠的政策支持和項目經費扶持，加大對現行政策的改革力度；對蘇南經濟發達地區則給予更加寬松的改革權和試驗權，鼓勵不斷創新。蘇南地區的試點單位為常州市新北區和蘇州昆山市，其戰略目標定位是趕超北京、上海、廣東等人才工作領先的省、市，并且與實施人才國際化戰略相結合，參與國際和區域間的人才競爭；蘇中地區的試點單位為南通市，其主要任務是結合沿江開發戰略、長三角人才開發一體化戰略以及建成先進制造業基地的總體目標，從戰略高度全面規劃和部署人才工作，不斷提升人才資源的總體競爭力；蘇北地區的試點單位為徐州市區及新沂市、鹽城大豐市，其戰略目標定位是結合加快振興蘇北戰略，圍繞基礎教育的教師隊伍、工業發展的技能人才隊伍、現代農業的農村實用人才隊伍，以及當地發展急需的黨政管理人才隊伍的建設，積極探索切實可行的人才資源開發新思路。行業單位是南京大學，其戰略目標定位是創建“綜合性、研究型、國際化”的世界一流大學，立足江蘇、服務江蘇，培養、造就高素質的創造性、國際化人才，吸引海內外高端人才。

三、突出創新，大膽嘗試，在實踐中加快“人才特區”建設步伐

“人才特區”工作是一個創新，在試點工作中更需要大膽嘗試，開拓進取。結合我省的實際，并通過試點實踐，我們感到創建“人才特區”應緊緊圍繞八個方面的內容進行：一是創新用人機制，科學合理地配置人才資源；二是創新人才評價機制，積極探索和建立以能力和業績為導向的社會化的人才評價機制；三是加大對人才引進和培養的經費投入，不斷壯大人才隊伍，調整人才布局；四是加快人才載體建設，結合“六大人才高峰”建設，提高以項目聚集人才的能力；五是探索構建統一高效的人力資源服務平臺和國際化的人才服務體系，真正發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用；六是結合各地實際，積極探索公務員管理的新方法、新途徑，加強公務員隊伍建設；七是加強環境建設，營造有利于人才發揮作用的社會氛圍；八是建立健全領導機制和管理體制，在組織上保證“人才特區”試點工作順利開展。此外，還應積極構建“人才特區”服務體系，運用新思路、新舉措，實現“人才特區”的新突破。比如，建立社會化的人才檔案公共管理服務系統，推廣以引進人才為主導的工作居住制度；協調有關部門，通過降低注冊資本金、制定優惠工商稅收政策來吸引人才進行投資創業；堅持公正平等的原則，嘗試建立新的人才評價標準和評價方法；借鑒企業年薪制，建立政府、用人單位、商業保險、個人共同參與、共同承擔的多元化資金投入渠道的社會保障年薪體系，對一些優秀人才給予特殊保障；借助蘇南的區位優勢，謀劃建立海外人才的集散地；根據縣鄉以下公務員工作的性質和特點，積極探索適合崗位特點的公務員招收方法，優化公務員隊伍的結構；探索構建以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，等等。

四、因地制宜，分步實施，讓“人才特區”更好地服務經濟發展

根據我省人才分布不均、區域經濟發展不平衡等特點，“人才特區”的建設應從我省實際出發，因地制宜，分步實施，及時總結和運用試點成果。在“人才特區”試點工作中，各地逐步探索出一些成果。如：昆山市整合了三大人才市場，構建了將人才市場、勞動力市場、畢業生就業一體化的人力資源大市場。該市把原來勞動保障和人事部門下屬的相關機構剝離出來，與政府投資公司聯合組成一個正科級單位，用公司化的方式全盤運作人力資源的建設。目前投資１．５億元的市場實體已經開始建設，預計年底前這個全國首創的人力資源“大市場”將正常運作。南通市積極建立海門特色農業人才開發基地、如東洋口港人才資源開發小高地，同時還研究制定機關事業單位工作人員投身民營經濟組織創業的政策措施，采取提前退休、離崗創業、辭職補償等辦法，疏通機關事業單位工作人員創辦、領辦民營企業的渠道。常州新北區的江蘇大學生實習基地已經投入使用，２００名學生已經開始在這里實習，該基地將建成校企互動平臺。該區還試行區級公務員聘任制，在國家機關人員中實施以崗位聘任為核心的新型管理制度，實行合同化管理。目前，區建設局等５個政府部門的８２人已簽訂為期１年到３年的聘用合同。徐州市積極推行人才柔性流動，試行了“特聘工作證”制度，提高現有人才的使用效率。新沂市建立了省級化工行業專業技術人員繼續教育基地，延長高級專業技術人才和經營管理人才的退休年限，進一步發揮這些人才的作用。該市還開設了農村人員和非公有經濟組織專業技術人才的新型職稱系列，鼓勵各類人才脫穎而出。大豐市圍繞支柱產業和產業集群，構筑人才小高地，深化事業單位分配制度改革，鼓勵機關事業單位工作人員離崗創業，調動事業單位專業技術人才的積極性；創新專業技術人才的評價方式，擴大縣級職稱評審權限，為引進、培養、使用人才創造有利條件；設立人才開發資金，推動欠發達地區人才資源的整體性開發。

當前，各地應進行“人才特區”的深入試點，并逐步推廣成功的經驗，努力打造人才流量大、配置好、機制活、效率高、具有品牌特色的一流人才集散“港”，為實現“兩個率先”提供人才支撐。

（作者系省委組織部副部長、省人事廳廳長）

責任編輯：尤 展