淺析中國現代企業的保證金文化

隨著中國國有企業改革的縱深推進，原有的“鐵飯碗”時代已成為歷史，勞動力由傳統的一成不變的固有模式轉而涌向流動的人才市場，形成了現代企業與人才自由交流的繁榮景象。在中國大多企業尤其是中西部地區勞動密集型、技術含量較低的企業用工實踐活動過程中，收取勞動方一定數額的工作保證金已作為一種用工慣用制度以各種各樣的名義存在。近年來國內對企業文化的研究開始逐步升溫，引起了眾多企業的重視和關注，目前有企業界人士提出保證金制度形成了一種企業文化，因此它應該在中國企業中長期存在。對此本文擬作淺析如下：

一、保證金制度產生的原因

1.以人性惡假設為前提的古典科學管理是促成保證金制度產生的理論根源。“管理之父”泰羅將斯密在《國富論》中首次提出的“經濟人”的人性假設運用到了管理理論中，創立了古典科學管理理論。該理論認為人天性懶惰，都盡量逃避工作和責任，因此必須用強制的辦法迫使其工作，由此提出了“胡蘿卜加大棒”的管理方式，即把金錢的引誘與紀律的約束相結合，只把金錢作為促使人們工作的最主要激勵手段，把懲罰這種強制性手段當做管理的重點之一。保證金制度強調了用金錢作為懲罰的手段，并借此監督和督促員工認真努力工作，其理論依據就根源于古典科學管理理論。

2.勞動力市場供大于求的現狀是保證金制度得以形成的現實保證。根據著名經濟學家胡鞍鋼的估計，2001年我國城鎮實際失業人數已達1 900萬人左右，這包括680萬登記失業人員，1 000萬左右下崗失業人員，120萬～150萬農民工失業人員和70萬～80萬大學本科生、大專生、高職畢業生待業人員。如此龐大的勞動力儲備造成了巨大的就業壓力，增強了就業競爭，勞動力市場也隨之由賣方市場轉向買方市場。為了能夠實現順利就業，勞動方就必須無條件服從用人單位的用人要求和用工制度，這也就是保證金制度能夠在實踐過程中得以反復適用、屢禁不止并得以確立的現實條件。

3.保證金制度的實施給企業帶來的利益是形成保證金制度的推動力。用工單位收取勞動方的保證金的首要目的是為了充分維護企業的利益，用這種與經濟掛鉤的懲罰手段來約束勞動方在今后的工作過程中不會做出不利于企業的行為，不會損害企業的利益。與此同時，隨著近年來銀行加大了對貸款項目的審批力度，諸多企業便開始轉向其他的途徑進行融資，而收取勞動方一定數額的保證金能變相地為企業籌到更多的社會閑散資金，能夠促進企業的資金周轉速度，有利于企業的發展。作為保證金制度的實際得利者，企業自然不會輕易放棄該制度的實施和執行。

二、保證金制度與企業文化

1.什么是企業文化

文化首先產生于人們在長期實踐活動過程中所形成的一系列道德規范，而作為人類經營實踐活動之一的企業經營活動，也就自然形成了企業文化。20世紀70年代末、80年代初，日本經濟的突飛猛進與美國經濟的相對停滯促使人們開始了對企業文化的研究，中國的企業文化實踐基本可以追溯到20世紀60年代的“鞍鋼憲法”，而理論界對企業文化的研究始于20世紀80年代。對于企業文化的界定是仁者見仁，智者見智，一般認為企業文化是企業行為規范的總和，是企業物質文化與精神文化的總和，是企業管理理論與實踐的高度概括。美國學者迪爾與肯尼迪在1981年7月出版的《企業文化—企業生存的習俗與禮儀》一書中認為，企業文化是企業成功的重要因素，其中價值觀是企業文化的核心。根據大量心理學家的研究表明，人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%～30%，在物質激勵狀態下能發揮自身能力的50%～80%，在得到適當精神激勵的狀態下，能將自身能力的80%～100%甚至超過100%的能力發揮出來。日本之所以能夠在國民經濟幾乎全線崩潰的基礎上，僅用了短短幾十年的時間就趕超美國，就是因為它在企業管理中不僅注重質量管理，而且同時注重對企業員工的精神文化管理，充分發揮了企業文化的作用。因此，在當今愈演愈烈的競爭時代，如何孕育和運用企業文化已成為企業提高核心競爭力的不容忽視的關鍵問題。

2.保證金制度能否形成企業文化

對于何為“制度”，汪丁丁認為，漢語的“制”與“度”兩字有不同的含義，“制”是指外在的規約、束縛和局限，“度”是指內守中庸之節。因此，漢語的“制度”就包含了從“內”與“外”兩方面對行為的規約。據此，一般學者都認為企業制度就包括“外”即正式制度與“內”即非正式制度，而非正式制度也就是含有文化底蘊的那部分意識觀念。企業文化與企業制度之間并非絕對隔離，而是一種蘊涵與互動的關系，制度的制定總是以一定的具體價值觀為指導，而這種制度的不斷強化的過程也就是產生這種制度的價值觀不斷被宣傳、認識和認同的過程，也就是說，按照一定的方式或制度進行生產，既會產生物質結果，也會產生文化結果。中國幾千年的封建文化意識使中國人更易接受權力等級差別，也更易服從金字塔式的組織結構。對于企業而言，企業群體價值觀實際上就是企業領導者個人價值觀的人格化，是從利于企業的角度出發而做出的企業行為，體現了企業領導者的意志。事實上企業利己價值觀與保證金制度本身就是一個問題的兩個方面，利己價值觀只有轉化為保證金制度才能夠得以實施和執行，只有通過保證金制度才更具有生命力，因而都有文化的底蘊。不管是否承認這一點，保證金制度確實是在企業利己主義價值觀的指導下確立并充分體現了企業的價值觀，并轉而從物質層面更加充分地詮釋了企業的價值取向，因此它具有企業文化的因素。

三、保證金制度形成了一種什么樣的企業文化

企業文化有優劣之分，判定一種企業文化的優劣必須從企業文化所產生的企業效用來評價。保證金制度所形成的這種企業文化，它在一定程度上維護了企業的群體利益，但它所發揮的更深層次的效用卻是嚴重阻礙了企業中領導與員工、員工與員工、人與物之間的協調可持續發展，是嚴重影響企業發展的消極企業文化。

1.保證金文化造成了企業群體文化與個體文化之間的沖突

在企業的文化環境中，通常都包括群體文化與個體文化。事實上，群體文化并不是個體文化的簡單集合，群體道德不是個體道德的簡單集合，群體價值觀不是個體價值觀的簡單集合，它只能體現個體文化的共性，而不能體現個體文化的差異性。個體文化在與企業群體文化相互交融過程中，一方面有著向群體文化趨近的趨勢，但另一方面，又有著努力保持自身文化特性而拼命抵觸群體文化中與自身價值觀所不符合的趨勢，這樣一來就出現了企業群體文化與個體文化之間的沖突。沒有人愿意違背自身意愿主動向企業繳納保證金，但又不得不屈從于企業的群體價值觀而犧牲個體價值觀，然而內心深處卻保留著對保證金文化的抵觸情緒。兩種文化的沖突，歸根結底是在價值觀上存在著分歧，這種分歧必將導致企業中人與人之間關系的不協調，不能達到主體與客體、高層與底層的統一協作，從而影響企業的發展。

2.保證金文化嚴重制約了企業員工的主體能動性

企業保證金文化首先強調的就是對企業員工的不信任。員工一到公司就處于異常被動的局面，因為從一開始企業就認為他今后可能會做出對公司不利的行為而預先收取具有罰款性質的保證金，從而去約束和監督他的行為。根據心理學上的“皮格馬利翁效應”，一個人對另一個人的善意預期會產生積極的預期結果，而惡意預期會產生消極的預期結果，因此，對于公司所表現的不信任，員工只會認為既然已經都不被信任，那么不管怎樣做結果都是一樣，就只會消極應對，或者辭職離開。心理學家斯金納把類似保證金制度這種具有懲罰性質的企業管理歸納為消極強化，他認為消極強化是使企業環境動力和企業員工內心動力進行相互對抗，而不是達到統一和協調，反復實行消極強化策略的企業是愚不可及的，相反這樣只能加深企業與員工之間的矛盾和磨擦，使企業員工處于被動的客體地位，感受不到企業對自己能力的認同和信賴，從而完全喪失工作主動性和積極性，在這樣的企業環境下，管理創新和實踐創新根本就無從談起。

3.保證金文化忽視了企業員工自身的需要

美國心理學家馬斯洛在1943年把人類需要分為五個等級，提出了“需要層次理論”。他認為人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。需要是動機的基礎和根源，而動機是推動人們活動的直接原因。人類之所以從事社會實踐活動都是出自于自身不同層次的需要。現代員工工作的目的已不僅僅局限于生理需要，他們更加需要得社會的尊重和認可，需要通過自身努力尋求到自身價值存在，需要尋求一種安全感和歸宿感，而保證金文化過分強調了企業群體的需要，過分維護企業的利益，完全忽視了企業員工的個人需要。對外，保證金文化在企業與人才之間樹立起了一堵無法逾越的無形之墻，致使那些有真才實學的人根本不可能進入企業，斷送了企業吸納更多人才為企業效力和發展的機會；對內，它極大地限制了企業員工創業的激情和熱忱，嚴重阻礙了企業的正常、良性發展。

因此，保證金文化有悖于以人為本的企業管理理念和管理模式，它企圖用環境的壓力去對抗人的內心動力，結果卻引起了企業與員工在價值觀上的嚴重分歧，根本不能從實質上達到意識層面上的統一，致使企業員工與企業不能真正團結一致，同心同德，無法產生一種有利于企業發展的巨大凝聚力，從而嚴重制約了企業的發展，反而對企業產生了十分消極的影響，不是一種值得提倡和推崇的企業文化，必須予以改革和創新，重新注入新的積極健康的企業文化來推進企業的良好發展。