論企業(yè)員工的有效激勵(lì)

【摘要】人員激勵(lì)是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問(wèn)題。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理工作，提高激勵(lì)的有效性。影響員工激勵(lì)效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對(duì)這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強(qiáng)激勵(lì)效果的具體措施，使激勵(lì)更具有針對(duì)性。另外，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，還應(yīng)該注意激勵(lì)措施的系統(tǒng)性，不能顧此失彼，否則會(huì)使激勵(lì)的正負(fù)效果相互抵消，降低激勵(lì)的投資回報(bào)率。

【關(guān)鍵詞】有效激勵(lì)；需求分析；激勵(lì)機(jī)制；情感激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673—291X(2006)06—0103—03

一、前言

斯蒂芬·羅賓斯教授認(rèn)為，激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個(gè)體的某種需要為條件的。對(duì)員工的激勵(lì)可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量對(duì)員工的行為施加影響的各種活動(dòng)的總和。

企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天一般只需發(fā)揮20％～30％的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到80％～90％。從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以大幅度提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。因此，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。

企業(yè)在開發(fā)激勵(lì)的方法方面可謂是費(fèi)盡心思，投入巨大，但是效果卻不盡人意，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前企業(yè)的迫切需要。

二、影響員工激勵(lì)效果的因素分析

1．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性

人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實(shí)現(xiàn)需要。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。

2．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。當(dāng)然，員工不只關(guān)注結(jié)果的公平，而且更加關(guān)注過(guò)程的公平；不僅關(guān)注內(nèi)部公平，也關(guān)注外部公平。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證，缺乏公平性的激勵(lì)不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會(huì)降低其積極性。

3．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性

根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，個(gè)人的績(jī)效=f(個(gè)人能力、個(gè)人積極性、系統(tǒng)環(huán)境)，所以，要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，而應(yīng)把他們置于一個(gè)相對(duì)大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設(shè)計(jì)一整套激勵(lì)體系。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性

員工的需求在變化，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不相同，組織結(jié)構(gòu)、管理者的管理風(fēng)格以及員工的特點(diǎn)也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業(yè)的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性

當(dāng)今的管理者不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和企事業(yè)單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)員工的激勵(lì)要遵循以人為本的管理思想，把對(duì)員工的正確認(rèn)識(shí)作為激勵(lì)管理的基礎(chǔ)，把企業(yè)與員工的目標(biāo)協(xié)調(diào)作為激勵(lì)管理活動(dòng)的前提，把制度建設(shè)和環(huán)境塑造作為激勵(lì)管理的外部條件，把企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為激勵(lì)管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。而當(dāng)今許多企業(yè)的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6．對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，因此，激勵(lì)的效果也就大打折扣。

三、員工有效激勵(lì)的對(duì)策研究

國(guó)外以及國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究已經(jīng)很深入，研究成果在實(shí)踐中也得到一定程度的應(yīng)用，但是，并不能夠完全解決激勵(lì)措施實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，激勵(lì)管理的效果還有待進(jìn)一步提升。筆者認(rèn)為，為了提高激勵(lì)的效果，還需要注意以下幾個(gè)方面：

1．做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時(shí)期需求不同，同一員工在不同的時(shí)期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對(duì)每個(gè)人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動(dòng)機(jī)導(dǎo)致大相徑庭的個(gè)人目標(biāo)，所以，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不可能完全一致，相應(yīng)的個(gè)人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵(lì)措施，把個(gè)人行為導(dǎo)向組織期望的行為。因此，在采取激勵(lì)措施前先做好企業(yè)和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)企業(yè)的需要，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2．使用綜合激勵(lì)方法，進(jìn)行系統(tǒng)化激勵(lì)

激勵(lì)管理是人力資源管理系統(tǒng)中的主要內(nèi)容，并且它和其他的管理功能共同發(fā)揮作用。只有建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工；企業(yè)文化與員工激勵(lì)之間有著密切的聯(lián)系；不同的企業(yè)文化氛圍會(huì)形成不同的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力使認(rèn)同這種共同觀念的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。

對(duì)激勵(lì)方法的選擇應(yīng)該與當(dāng)前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的企業(yè)，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。另外，人們的生產(chǎn)效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，更要受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響，單純物質(zhì)激勵(lì)的作用就顯得很有限了。因此，增強(qiáng)激勵(lì)的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3．塑造親和的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的組織公民行為

組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對(duì)組織公民行為的培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的有效途徑，而企業(yè)文化對(duì)于組織公民行為的形成有密切的聯(lián)系。

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為規(guī)則。良好的企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識(shí)”為中心，營(yíng)造一種“理解人、關(guān)心人”的氛圍，建立一種彼此理解、信任、愛護(hù)和支持的體系，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通關(guān)系，讓員工了解參與企業(yè)的決策和管理，并切實(shí)地為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的組織公民行為，讓他們?yōu)槠髽I(yè)毫無(wú)怨言地努力與奉獻(xiàn)。

4．注重對(duì)員工的情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強(qiáng)化開發(fā)的激勵(lì)模式。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。

綜觀國(guó)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)出色、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)，它們有一個(gè)共同點(diǎn)，就是具有很強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。在這些企業(yè)內(nèi)部上下團(tuán)結(jié)一致，人際關(guān)系和諧融洽，員工情緒穩(wěn)定正常，企業(yè)滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神，企業(yè)與其員工以及員工之間具有很強(qiáng)的吸引力。在現(xiàn)代社會(huì)里，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧，注重利用人的情感來(lái)調(diào)節(jié)人的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長(zhǎng)期生活在一種壓抑的氛圍中，工作的積極性和創(chuàng)造性都會(huì)受到很大的影響。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問(wèn)候，一番安慰的話語(yǔ)，都可能成為激勵(lì)員工的動(dòng)力。

運(yùn)用情感激勵(lì)要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵(lì)主要是培養(yǎng)激勵(lì)對(duì)象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問(wèn)家訪、交往娛樂(lè)、批評(píng)幫助、共同勞動(dòng)、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護(hù)激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動(dòng)。用榮譽(yù)、友誼、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重等社會(huì)情感性的資源來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，是增強(qiáng)員工工作積極性的有效激勵(lì)手段。

5．注重激勵(lì)的投資回報(bào)率分析

激勵(lì)具有有限性，它體現(xiàn)了激勵(lì)的成本與收益所決定的激勵(lì)限度。人員激勵(lì)要把握好成本與收益的關(guān)系。激勵(lì)的目的就是通過(guò)一定的激勵(lì)措施，使員工積極性得到充分發(fā)揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。但是，任何一項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要把握好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。一個(gè)公司的健康發(fā)展，需要正常的人才流動(dòng)率，即便是有能力的人才，如果激勵(lì)的成本過(guò)高，對(duì)其的挽留對(duì)企業(yè)而言是一種損害，這種情況下企業(yè)就沒有必要繼續(xù)滿足被激勵(lì)者。為了避免高成本激勵(lì)人才的離開對(duì)公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關(guān)的預(yù)防措施，注意進(jìn)行人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，而不是高代價(jià)的、無(wú)限度的激勵(lì)。

激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段。實(shí)驗(yàn)證明，情感激勵(lì)所需成本較低，而且對(duì)人們行為的持續(xù)性較強(qiáng)，是值得管理者重視和研究的激勵(lì)方法。

【責(zé)任編輯 張宇霞】