快樂競爭力

員工與企業“貌匐神離”，正考驗眾多雇主的“快光管理”能力。

快樂是一種狀態，是一種感也是一種競爭力。

一個不快樂的人，是缺乏激情和創造力的人。一個彌漫著不快樂氣氛的企業，是缺乏競爭力的企業。當今，有專家甚至表示：“快樂指數”影響著一個國家的發展，衡量一個國家成功與否的最佳指標應該是快樂，而不是GDP。

2005年度CCTV中國年度雇主調查上榜企業，如聯想、海爾、愛立信、萬科、STARBUCKS、百度和阿里巴巴等，給我們的啟示之一是，一個快樂的企業是員工有成就感和歸宿感的企業，是老板和員工之間、員工和員工之間相互尊重、互相信任的企業，是人人是人才、賽馬不相馬、人盡其才、公平競爭的企業，是重視業績表現、重視員工個人發展的企業。從這些企業良好的發展中得到的另一個啟示是，一個快樂的企業也是有競爭力和發展力的企業。

很多年過去了，我還清楚記得一次宴請幾個重要客戶的糟糕經歷。那是一個很重要的談判，談得很艱苦但謝天謝地最后談成了。談判結束時已經是晚上九點多了。我們公司所在的寫字樓就在一家酒店上面，自然地我們就到酒店的中餐廳去就餐，順便好好慶祝一下。但酒樓的工作人員萎靡不振、懶懶散散，服務不熱情令我們很不愉快。我好奇地詢問他們為什么不好好工作，他們的回答是老板從來不給他們加班工資，干多干少一個樣。總之，他們在這里很不愉快。不知這家酒店的老板是否知道，正是他讓他的員工不快樂，服務質量低，導致我們消費得很不快樂，從此再也沒有在這家酒店消費過!

最近在北京、上海、廣州三地進行的一項調查顯示，被訪者中有61．8％的人明確表示自己工作并不快樂。一個士氣低落、人心渙散的企業，能夠在競爭中保持基業常青嗎?

在此，我們有必要提及在管理學發展史上占有重要地位的“霍桑實驗”。

霍桑是一家專門制造電話機的工廠，設備完善、福利優越，具有良好的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產效率一直不理想。1929年，哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到霍桑進行了一系列的考察與研究，結果發現：原來假定對工廠生產效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪資待遇與工作效率的相關性很弱，工廠內的群體氣氛和工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度反而較高。換言之，職工士氣、生產效率主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關系是否融洽等心理環境，而非工作條件等物理環境。

這一結論具有相當的震撼力。1933年，梅奧撰寫《工業文明的人性問題》一書，并提出了與古典管理大相徑庭的理論：不能忽視員工的心理尤其是快樂狀況，不能簡單地把他們看成是理性和邏輯化的“經濟人”，而應將其看做“社會人”。

“當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。管理是任務，管理是原則，但管理本身也是人。”

那些只關注銷售額、利潤率，但從不關心雇員的士氣、人際關系與職業發展的雇主們應該深思除了有競爭力的薪酬體系外，還須在創新企業文化和營造組織氛圍方面下一番功夫。我們的經驗表明，同一家公司，在相同的薪酬體系下，僅僅因管理層采取不同的管理手段，員工之間的績效便有驚人的差異。畢竟，所有的員工都希望受到尊重，希望在社會認同、自我實現等高層次需求上得到滿足，而不僅僅是獲得優厚的物質待遇。“霍桑實驗”提醒我們，高明的雇主方能造就快樂的雇員，快樂的雇員才能造就企業的未來；要想創造更好的績效，我們的雇主們都要努力成為營造寬松工作環境的專家，使雇員們“工作并快樂著”。

2005年7月，微軟前全球副總裁李開復轉投Googde，擔任其全球副總裁及中國區總裁，這一舉動不僅引來微軟的大動干戈，也讓業界人士深感震驚。當被問及跳槽原因時，李開復如是說：“很多人說是Google花了錢讓獵頭公司來找我，其實沒有這回事，是我自己找Google的。因為我想回中國，而且我聽說很多朋友到了Google都非常快樂。”

李開復的“快樂觀”引起了眾多企業人的共鳴，其原因就在于很多人工作并不快樂。

北大國際MBA針對中國中高層主管的一項調查顯示：53％的被調查者表示今后兩年內可能離開公司，有49％的人認為自己企業的高層領導者素質不高，78％的人認為企業沒有為其提供一個很好的發展平臺。

所以，員工與企業“貌合神離”，正考驗著眾多雇主的“快樂管理”能力。

(編輯 楊昌作)