構建合作型關系 促進教師全面發展

學校的發展首先必須是教師的發展，沒有教師的發展就不會有學校的發展，那么如何促進教師健康全面發展？筆者認為校長要樹立一種全新的觀念，在日常的管理活動中建立與教師的合作型關系最為重要。

因為傳統的校長與教師的關系是管理與被管理的關系，在這種體系中，校長高高在上，在思想上總是覺得高人一籌，因而在確定學校發展目標，制定學校工作計劃、制度等方面缺乏考慮教師個人愿望的實現，即個性發展，沒有認識到教師是實現辦學目標的依靠力量，是學校創造性工作的主體，而是把他們當作一個執行任務或命令的工作體，其必然挫傷教師的個體發展的愿望和得到理解、尊重和認同，實現自我價值的需求，導致工作被動或敷衍了事，從而更談不上協調工作、團結進取的校園文化精神的形成，因而制約了學校的發展。

那么如何在學校管理過程中構建合作型關系呢？筆者認為應該從以下幾方面做起：

1、校長要轉變觀念，樹立平等、尊重、發展、合作的伙伴關系。

集眾人之智、揚大家之長，致力做好人的文章，才會實現管理的最佳效能。作為校長要認識到，教師不僅是職業人，同時還是個體人，有追求自我發展，自我實現的需要，有獲得同事、學校領導的認可、尊重的渴望。有參與學校管理，關注學校發展的愿望，即在工作中教師希望實現自我價值，得到理解、尊重和認可；教師需要和諧的工作氣氛，高效的團隊合作，需要在工作上展現自我，能力得到提高，實現自我管理，自主發展。教師不僅是管理的對象，更是學校的主人。校長要主動放下“架子”，俯下身子和教師對話，汲取養料。

2、協調組織目標和個人目標的統一，促進教師的健康發展。

關于組織目標和個人目標的關系問題，歷來是管理的重心，現代管理要求協調組織目標與個人目標的一致，即在日常管理中當組織目標與個人目標出現不一致時，對管理者的要求是努力找到組織目標和個人目標的結合點和一致部分，把組織成員目標整合起來，形成一個共同目標，從而使個人的努力凝結成集體共同的努力。因而在學校實際工作中，校長在制定學校發展計劃、學校工作制度時，必須通過民主討論、協商，讓老師廣泛參與，通過協調教師個體發展目標而綜合形成學校發展目標，這個目標對雙方都有制約和激勵作用。同時在實際管理中，個人為組織做出貢獻的意愿的強度和時間分布卻是變動的，因為它受到個人所感受到的滿意程度的影響，所以存在著個人的目標和組織目標的不一致。這就要求校長在日常的管理過程中根據實際情況的變化，及時通過召開教代會、校務公開、重大事件協商、協調各方關系、關心個體需求，最大限度滿足教師在學校發展過程中的知情權、參與權與建議權，從而實現平等合作，滿足成員的需求，調動教師的積極性。

3、搭建教師成長平臺。

學校的發展首先是教師的發展，教師的成長和學生的成長一樣，是一個長期發展的結果，并不是立竿見影，應該培養教師樹立長遠發展的目標，潛下心來，一步一個腳印地鉆研，并為他們搭建成長平臺。首先，要營造書香校園，引導教師把讀書和教育教學研究結合起來，培養教師讀書的習慣和科學讀書的方法，并為教師提供緊扣教育教學改革脈搏的書刊，為教師成長打下堅實的基礎。其次，為教師發揮才能提供展現的舞臺。要打破老教師一統天下的局面，對新任教師的成長，要多關心，充分為他們展現自我提供平臺。第三，建立自我反思為核心的評價機制。自我評價是一種教師通過認識自己分析自我，從而達到自我提高自我促進，是教師素質提高的內在機制。教師的自我評價貫穿于教師專業成長過程始終。筆者認為要求教師書寫教學反思日記，并把反思結果用于改進自己教學工作之中，是教師自我評價的重要內容。其次，在對教師的評價考核中，使教師的自評結果占有一定的比例，也是教師自我評價機制良性發展的內容之一。

4、關注教師的情緒生活和情感體驗。

把教師作為合作者就要求校長關注教師的情緒生活和情感體驗，為他們創造愉快的工作氛圍。成功的學校管理不僅需要提高教師工作質量和生活環境質量，而且需要提升教師的生命質量及關注教師的情緒生活和情感體驗。

面對教師職業倦怠，心理疲勞、煩躁、憂郁、情緒不穩，出現偏差等，不能一味說教、責備，而需要更多地關愛和理解，即使是一個熱情的握手，一聲主動的問侯都是對教師的關注和尊重。校長應該通過感激、贊賞、公平和引領等方法，建立和諧的教師管理文化，從而為教師成長發展提供能源，讓教師擁有幸福的職業。這樣，教師的心就會和校長的心拉近，教師的情感就會得到慰藉。從而使教師產生心理認同，最大限度地調動教師主動性、積極性，激勵教師工作熱情。

（作者單位陜西省咸陽永壽縣儀井中學）