制度天平

目前，很多新興內(nèi)資直銷企業(yè)都采用“改良”雙向制進(jìn)行前期運作。雖然筆者不清楚它們會不會去申請直銷牌照，又或者如何去申請直銷牌照，但是筆者認(rèn)為，明知政府將“撥比”限制在30%，還要選擇“雙向制”，顯然不是什么明智之舉。

可能沒人愿意接受“制度決定論”—認(rèn)為從制度可以看出一個企業(yè)的未來，制度是決定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績乃至命運的關(guān)鍵性因素。然而，一些資深直銷人士可能還記得1997年由“沈陽秋林”挑起的制度大戰(zhàn)：如果制度并非那么重要，那么當(dāng)年何至于過半數(shù)直銷企業(yè)會卷入其中？有的公司的制度甚至一月三變。

因此，筆者將在本文中說明任何設(shè)計或政策所制定的“制度的量”過多或過少都不合適。不過，關(guān)于和獎金制度有關(guān)的方方面面，筆者已經(jīng)發(fā)表過很多文章進(jìn)行討論，這里所談的只是一些重要的，特別是有關(guān)雙向制而不限于雙向制的補充。

復(fù)雜性

非常簡單的制度，如層碰雙向制，核心內(nèi)容兩三句話就能說清楚。它拋出一個大大的誘餌，讓人家感覺非常容易賺錢：理論上，只需要拉人頭，把拉來的人兩個兩個往下排。拉兩個人就能得25%的“層碰獎”；拉四個收回成本，加上2:3的“點碰獎”，收入可觀。

對于注重眼前利益的人，這種制度充滿了誘惑—它最能忽悠到那些數(shù)學(xué)細(xì)胞不發(fā)達(dá)的人，他們的邏輯相當(dāng)簡單而現(xiàn)實：只要能把本撈回來，接下去就是凈賺，哪怕公司明天就倒掉也跟自己沒關(guān)系。

特別復(fù)雜的制度如L公司，哪怕上一堂課，下面的人聽著還可能云里霧里。這類制度特別能迷住一些稍微有點數(shù)學(xué)細(xì)胞的人，他們算啊算的，一不小心，算出自己的收入將超過一億元！這份激動啊，于是，投起錢來都是一萬一萬的。

入會費

非常低的入會費，比如300元或500元，能吸引沒太多資金的人參加，然而需要非常多的人才能取得一定的業(yè)績。比如，要做出10萬元的業(yè)績，入會費500元，以人數(shù)計算，需要200個人。要想賺到100萬元，那就更是一個浩大的工程了。

非常高的入會費，比如5，000元，愿意拿出來的人不多，不過也有人就是喜歡做高入會費的公司。他們認(rèn)為投入大，回報就高，或者是要做生意就要做有錢人的生意。有錢人雖然不多，但一個有錢人能投下的錢可能比10個窮人還多。

這個思路是否正確呢？仁者見仁，智者見智吧。

重復(fù)消費

許多公司的制度不設(shè)置重復(fù)消費要求，或者重復(fù)消費項目的設(shè)計僅僅是為網(wǎng)頭賺得更多而服務(wù)，這樣的公司無論當(dāng)前多么欣欣向榮，日后注定會完蛋。

與之相反的另外一個極端是相當(dāng)高的重復(fù)消費業(yè)績。這樣的設(shè)計保證了公司的利益，但直銷員每月要維持最低限度的消費壓力也不小，特別是在獎金收入還不能與支出相抵的情況下。有些公司制度的設(shè)計雖然是以小組業(yè)績壓力而非以個人業(yè)績壓力表現(xiàn)的，但它們不斷地開拓國際市場，全球總營業(yè)額總是徘徊不前。

獎項

一般說來，每家公司的撥出比率都差不多，只是在獎項數(shù)量、形式和分配上稍有調(diào)整。

非常少的獎項設(shè)置或非常簡單的計算方法，如層碰雙向制，不用說，在商業(yè)上絕對是失敗的，歷史上的很多案例都已經(jīng)證明了這一點。而非常多的獎項設(shè)置加上相對復(fù)雜的計算方法，也多半是給你畫個餅。一個很簡單的算法是：如果公司實際撥出65%，有10個部分的獎金，平均每部分只有5%，如果第一部分（假設(shè)是推薦獎金）25%，第二部分（假設(shè)是業(yè)績獎金）30%，那余下8個部分的獎金總撥出只有10%了，怎么分呢？

撥出結(jié)構(gòu)

“老鼠會”有一種共性，就是前面部分撥出特別高，而且越前面就越高。比如層碰，第一層的理論撥出是25%，第二層是12.5%，第三層6.25%。相當(dāng)于完成2，000元業(yè)績，撥出25%（500元）；4，000元業(yè)績，撥出37.5%（1，500元）；6，000元業(yè)績，撥出43.75%（2，625元）。相比而言，在海外另一美商公司，完成200PV業(yè)績只不過撥3%（按美國標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于完成200美元凈營業(yè)額業(yè)績給6美元的獎金），完成600PV才給6%！

制度設(shè)計得不一樣，人的心態(tài)也就不一樣，收入的結(jié)果更不一樣。直銷員在該美商公司做到小組1萬PV的業(yè)績時，收入大約有1，000美元，相當(dāng)于小組凈營業(yè)額的10%，這個時候，公司的撥出只有21%。而在層碰制中，我們已經(jīng)提到，光撥出一層就已經(jīng)超過25%。

因此，該美商公司的高級直銷商的年收入可能有幾十萬美元，但需要跟很多伙伴一起艱苦奮斗；而在層碰制公司，人們的眼球只盯著區(qū)區(qū)幾千元的蠅頭小利，在大街上抓到一個人就等于撿到一把錢。

事實上，這代表了兩種極端：一種是對新人特別優(yōu)惠；另一種是對老人特別青睞。這兩種方式殊途同歸，但前者吸引的大都是目光短淺者，而后者所吸引的則是目光遠(yuǎn)大者。

雙向制的層次

雙向制的多層次體現(xiàn)在對等獎金部分。如果公司只撥出一層的對等獎金，哪怕有100%，也沒多大的吸引力。要想拿很多的對等獎金，就要求直銷員不斷開拓前排，這樣的設(shè)計對直銷員來說，帶組織就比較累。但一層對等獎金有一個優(yōu)點：公司沒有沉淀。

非常多的層次，比如超過三層，會造成很高的沉淀，因為對等獎金是以太陽線形式發(fā)放的。比如，如果對碰撥出30%，第二代給第一代5%，公司沉淀25%；第三代分別給第一代和第二代5%，公司沉淀20%，以此類推。同時，對碰獎金設(shè)計的層數(shù)越高，公司額外占有的獎金沉淀也就越多，直銷員的收益被損害得也就越厲害。

比較合理的對等獎金撥出層數(shù)應(yīng)控制在2～3層。如果某家雙向制公司的對等獎金有5層以上，從事者就該考慮一下設(shè)計該制度的網(wǎng)頭跟公司之間是否有關(guān)系了。網(wǎng)頭絕對不會用一個高沉淀的制度來損害自己的利益，這樣推理下去，相信讀者自己就能搞明白其中的玄機。

封頂

封頂?shù)停苻D(zhuǎn)快，典型如以前“51個人出局的小雙軌”：投入2，000元，一個循環(huán)下來能賺回1萬元。這種制度能讓企業(yè)哪怕是零起步，都能獲得極高的初期發(fā)展速度，但火爆之后則是漫長無奈的沉寂。

高封頂如萊科薩斯，封頂高，魅力大，一周最高可提25萬美元，年收入超過人民幣1億元！然而這錢也不是那么好賺的，首期投入就得4，000元，而且直銷員一般投的都是近1.4萬元的大單，加上每個月重復(fù)消費的業(yè)績壓力，倘若自身沒有一定的經(jīng)濟(jì)實力并且沒有一個富有階層的交際圈，很難成功。

沉淀

站在直銷員的角度來說，最好的制度是沒有任何沉淀的制度；但對直銷公司來說，最好的制度是充滿沉淀和陷阱的制度。不過，完全沒有沉淀并不是好事：如果沒有沉淀，直銷員一開始會非常努力地去拓展市場，而做了一段時間后，有一家新公司采用同樣的制度開業(yè)時，由于加盟老公司的后來者的收益不如參加新公司來得高，老公司的經(jīng)銷商會流失很快。

同理，沉淀很大的制度，直銷員會因為利潤和勞動所得的差異太大而選擇放棄。

合理的制度設(shè)計是公司隨著業(yè)績的增長，一點點地消除沉淀，最終達(dá)到完全沒有沉淀。這樣，在公司起步的時候，它可以用沉淀來補貼經(jīng)營虧損；等到業(yè)績穩(wěn)定增長，在市場站穩(wěn)腳跟時，就把原該屬于直銷員的那部分沉淀都發(fā)給他們，達(dá)到共贏的結(jié)果。

不過，一個制度是否優(yōu)秀，最終還得靠業(yè)績和市場來檢驗。并且，這樣的檢驗不是看一年兩年，而要看十年二十年甚至更長的時間。