非營利組織人力資本的動態激勵機制

摘 要：當今對企業等營利組織中的激勵問題已有許多探索和成就，而非營利組織中的激勵問題尚未得到同樣的重視。非營利組織作為政府和企業組織的重要補充，在社會發展中起著關鍵作用，其人力資源管理的重要性和特殊性決定有必要對其激勵問題進行專門的探討。本文基于人力資本產權理論，結合不同需求階段的激勵要求和人生心理發展周期理論，建立了非營利組織人力資本的動態激勵模型，并進行了定量評價。

關鍵詞：非營利組織；人力資本；動態激勵

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1009-9107（2006）05-0075-05

收稿日期：2005-12-21

作者簡介:李志敏（1976-），女，黑龍江雞西人，天津大學管理學院博士研究生， 研究領域為人力資源管理。

一、引 言

非營利組織一般認為是私人部門和政府部門之外的第三部門，有時也與政府部門合稱公共部門。非營利組織有很多稱謂，如慈善組織、公益組織、非營利部門、第三部門、志愿組織、免稅組織等。本文將這一類組織統稱為非營利組織，并將其界定為以通過自愿行動為社會提供公益服務為使命，不以獲取利潤為目的，并且在法律上具有合法獨立地位的機構或組織。

近年來，國內外學者對非營利組織的研究主要集中在非營利組織形成與發展的動因^[1~3]、活動目標^[4，5]、內部管理體制^[6]、績效評估^[7]、人力資源管理^[8]及其生存環境的研究^[9]等等。但關于非營利組織仍有大量懸而未決的問題有待研究，尤其是如何提高非營利組織人力資本的激勵效率。根據馬斯洛的層次需要理論，非營利組織和企業等營利組織的員工雖然都有相同的需要，但由于他們在使命、愿景、組織架構和運作方式等方面各不相同，導致在人力資源管理方面的一系列差異，最終決定了他們在人力資本激勵體系上的差異。主要表現在：（1）目標導向不同，企業圍繞利潤去制定目標，企業員工的所得往往與企業經營狀況密切相關，因此企業的員工比較容易理解他們的利益和企業的利益高度一致。相應地，非營利組織則主要致力于社會效益，因此若要將組織目標根植于非營利組織員工心中，必然意味著艱巨的努力；（2）分配形式不同，企業可以根據各自的情況量身定制薪酬體系。非營利組織由于受制于既定的法律、政策、規定，分配形式靈活性較低；（3）績效評價不同，企業的績效評價可以采用相對直接的指標，個人對組織的貢獻也能相對清楚地反應在業績上。但非營利組織的績效評價往往只能采取一些間接性的指標，因為非營利組織所創造的社會效益通常要經比較長的周期內才能體現出來；（4）約束機制不同，一個成功的企業離不開對員工失職（甚至瀆職、敗德）行為的約束。對于企業來說對這些行為一般會采取經濟性的處分，而非營利組織傾向于采取行政性的處分。基于非營利組織人力資本激勵的特殊性和重要性，有必要對其激勵問題進行專門的探討。

二、人力資本及其產權激勵效應

從經濟學角度看，世界主要有四大資源：人力、物力、財力和信息。早期的經濟學家強調物力和財力資源對經濟發展的重要作用，最先把目光從物力資源轉移到人力資源的是美國經濟學家舒爾茨，他在1961年發表了《論人力資本的投資》一書，提出了“人力資本概念”。^[10]他認為，人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以用來提供未來收益的一種資本，是指人自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。它與人力資源最本質的區別在于人力資本是人力資源經過投資而后天開發的質量因素。在組織理論中，人力資源作為“特殊資產”資源而被管理，強調主管人員對員工的管理。而人力資本管理則是物質資本所有者與人力資本所有者的有效合作，以期實現一定的企業戰略目標。人力資本管理的范疇相對于人力資源管理更為寬泛，它既包括人力資源管理的內容，也包括物質資本所有者與人力資本所有者合作關系中的治理結構的制度安排，但它的主要對象范圍相對于人力資源管理則狹窄一些。盡管人力資本由后天投資而成，但從理論上講組織中任何一個員工都具有一定的人力資本。

所謂人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，本質上是人與人之間社會經濟關系的反映。^[11]從這個定義可以看出，人力資本產權實際上是一組產權束，它的各項權能可以為不同的主體享有。在多數情況下，人力資本產權可分解為二部分，一部分歸人力資本載體所有，即所有者產權。一部分歸人力資本所在的組織所有，即經營者產權。這樣的分解為人力資本的流動、配置和使用創造了條件，將大大提高人力資本的使用效率。

雖然人力資本一部分產權歸人力資本所在的組織所有，但由于這部分產權仍然依附于人力資本所有者，因此非營利組織必須采用一定的方法來激發人力資本所有者更加努力地工作，以提高人力資本的利用效率，節約激勵成本。對此可用一數學模型加以說明，y=f(a，b)=f(f(m，n)，b)式中y代表非營利組織所創造的全部成果，a代表人力資本所有者的努力程度，b代表其他因素，m代表人力資本所有者得到的物質激勵，n代表非物質激勵，即y是代表取決于物質激勵和非物質激勵綜合作用下人力資本所有者的努力程度與其它因素綜合作用的結果。本文把其它因素作為外生變量不予考慮。這樣，非營利組織所創造的全部成果就取決于人力資本所有者的努力程度，而人力資本所有者的努力程度又取決于其需求得到滿足的程度。

在給定的激勵總成本C下，確定物質激勵量m和非物質激勵量n，使非營利組織的激勵效用最大化，即：

maxy=f(m，n)，s.t m+n≤C，m，n≥0

上述問題的意義是，在一定的激勵成本約束下，要使對非營利組織人力資本的激勵效用達到最佳效果，經營者必須對其提供適當的激勵。根據f滿足的條件，最優激勵組合一定存在。如果再進一步假定，m對n的邊際替代率是遞減的，那么，y的等值線（或無差異曲線）凸向原點，這時，最優激勵組合是唯一的。設為n0和m0。這一過程如圖1所示。

在圖1中，曲線表示人力資本的無差異曲線，線段L表示對人力資本所有者的激勵預算線。最優條件就是二者相切位置，即E點。同時，圖1還說明了非物質激勵可以節約激勵成本，m1代表總的激勵成本C（與E點總激勵成本相同），而E點所起的激勵作用與m2點相同（在同一條無差異曲線上），因此m1m2就是由于使用非物質激勵所節約的激勵成本。

不同的人力資本所有者在不同的需求階段對物質和非物質的需求是不同的，非營利組織必須在物質激勵與非物質激勵之間取得平衡，否則將導致激勵不足與激勵過度共存的現象，而無論是激勵不足還是激勵過度都無法實現激勵效用最大化。因此要實現非營利組織激勵效應最大化，必須賦予人力資本適當的激勵。

三、人力資本的動態激勵

人的心理發展具有周期性，不同階段其心理特征不同，相應地，人的需求也會發生變化。因此，激勵亦應是動態體系，隨著人的心理發展而調整。

（一）人力資本需求的層次性

人力資本具有多層次性，不同層次人力資本所有者具有不同的需求。馬斯洛的需求層次理論能夠很好地解釋這一點。他將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我實現的需求。這五種需求可歸為人的三個不同階段的需求，生理需求和安全需求可被視為人的第一階段的基本需求，是人的物質需求。當人的物質需求得到相對滿足后，就會產生更高一層次的需求--社交需求和被尊重的需求，可將其歸為人的發展需求。隨著該階段需求的相對滿足，人們逐漸開始追求自我實現的需求（包括成就需要、權力需要、歸屬需要），可被視為人的高級需求。這三類需求具有遞進關系，在不同的時期呈現從高到低動態變化的特征，但這三種需求并非截然分離的，它們在一定程度上會呈現交叉狀況，只是在人的不同發展階段，對上述三種需求的需求程度有所差別。因此，對于處于不同需求階段的人力資本所有者，激勵方式應有差異。

（二）人生發展周期理論

人的成長過程可分為不同的階段，每一階段的心理發展亦有規律，并且各階段的心理特點是相互影響的。美國心理學家埃里克森和梅爾在20世紀60年代后期創立了人生心理發展的“八階段理論”。^[12]埃里克森和梅爾把人生發展分為8個階段，每一階段的生理、心理和社會發展方面都是密切關聯的。（1）嬰兒期，從出生到2歲，滿足生理上的需要，發展信任感，克服不信任感，體驗希望的實現。（2）兒童早期，約從2歲到4歲，獲得自主感而克服羞怯或疑慮，體驗意志的實現。（3）學前期或游戲期，從4歲到7歲左右，獲得主動感和克服內疚感，體驗目的的實現。（4）學齡期，從7歲到12歲，獲得勤奮感而克服自卑感，體驗能力的實現。（5）青年期，從12歲到18歲，建立同一感和防止同一感混亂，體驗忠實的實現。（6）成年早期，從18歲到25歲，獲得親密感以避免孤獨感，體驗愛情的實現。（7）成年期，約至50歲，主要為獲得繁殖感而避免停滯感，體驗關懷的實現。（8）老年期，從50歲直至死亡，主要為獲得完善感而避免失望和厭倦感，體驗智慧的實現。

埃里克森和梅爾認為，在某一階段這些危機解決的方式對人在以后各個階段處理危機的能力有交迭作用。他們還認為，這些階段是相互重疊的，因此年齡上的區分只是近似的。

（三）動態激勵機制

人力資本所有者的需求是多層次的，心理發展是有階段的，要使激勵起到良好的效果，非營利組織應根據人的心理發展規律，結合不同階段的需求，制定相應的、可行的激勵措施。從非營利組織的實際狀況來看，人力資本所有者一般處于成年早期、成年期和老年初期幾個階段，后一階段的心理特點還要受前面階段形成的心理特點影響。

成年早期的人力資本所有者，應處于需求的第一階段，其最大需求是獲得生理和安全的滿足，即非營利組織要能夠滿足他們的衣、食、住、行，并給予其穩定感。另外由于他們剛剛脫離學校和家庭，受前一階段的影響，他們對工作帶有美好的憧憬，理想色彩很濃。因此，非營利組織對處于這一階段的人力資本所有者進行激勵時，應著重在人力資本所有者的基本需求和發展需求上下功夫。

成年中期的人力資本所有者，身體和心理都已發育成熟，是最容易出成績的年齡階段，他們對組織的發展至關重要。但由于年齡問題，他們生活的主體是愛和工作，他們不僅要建立自己的事業，獲得組織的認可和社會的尊重，還要承擔家庭的重擔，因此處于這一階段人力資本所有者的心理特點也最為復雜，心理壓力最大。對處于這一階段的人力資本所有者宜采用較高的物質激勵和發展激勵機制，同時還要滿足其一定的高級需求，給其更多的責任、個人成長機會、更大工作自由和權限等等。

成年后期和老年初期的人力資本所有者，事業基本處于穩定狀況，家庭的壓力也逐漸減少，對處在這一階段的人力資本所有者，物質激勵和發展激勵機制的效應開始減弱，而成就需要、權力需要和歸屬需要成為這一階段人力資本所有者的三大主要激勵因素。此外，這一階段的人由于逐漸趨近退休，將從自己熟悉的工作模式走向另一種陌生的生活方式，心理上往往容易形成一種失落感。因此，對這一階段的人力資本所有者，應注重其高級需求方面的激勵，善于利用他們的經驗和智慧，委以適當的任務，關心他們的身體健康和心理調試狀況，使他們充分發揮出自己的余熱。

基于上述分析，不同年齡階段人力資本所有者的主要特點和激勵方式概括于表1。

四、動態激勵效果的模糊綜合評價

由于動態激勵效果的評價具有模糊性，我們很難明確界定各等級的標準。同時，激勵效果的影響因素也具有模糊性，不能簡單地用分數來評價。因此，本文采用模糊數學的綜合評價法來對非營利組織動態激勵的效果作一定量評價，以便更好地改進非營利組織的激勵機制。

（一）確定指標體系權重

由于不同年齡階段人力資本在整個評價體系中的重要性不同，每個階段對三種激勵方式的需求是不同的，因此可根據該組織的人員年齡結構狀況和崗位分布以及他們對組織所作得貢獻大小構造權重集B；然后根據專家研究結果和對員工的調查分析，確定各心里階段對激勵方式的權重W_i。

（二）確定各心理階段的模糊評價矩陣R_i

由于指標體系中的指標都為定性指標，因此指標值的確定可采用由專家打分為主的方式，即采用德爾非法。打分時可對指標體系作一定的處理，如可采用問題清單，將指標內容用問題的形式表述，如“成年早期的物質激勵效果如何？”，專家打分也可用回答問題的形式。由于我們采用的是模糊綜合評價，因此問題答案設為很好、較好、一般和差四個等級。通過對專家打分結果的分析，可獲得各心里發展階段每種激勵方式的四個等級激勵效果的比例，即得到各心里發展階段的模糊評價矩陣R_i。

（三）模糊綜合評價與分析

指標權重和各階段模糊評價矩陣確定后可利用公式A_i=W_i·R_i，A=B·[A₁ A₂ A₃ A₄]^T，求出評價對象的模糊綜合評價矩陣A。

通過對A中的四個評價值的分析，可得出非營利組織的激勵效果，同時對Ai的分析，也可得出每一心里階段的激勵效果，這樣可使非營利組織更好地改進激勵機制。

五、應用實例

我國某鄉鎮衛生院，是一所公立非營利性的一級甲等醫院，服務人口近9萬，衛技人員中25歲以下的占20%，45~50歲和50歲以上的衛生技術人員各占6%和8%，其余近66%的衛生技術人員在25~45歲之間。衛生院成立兩年以來，發展比較迅速，在同地區的類似規模的衛生院中，無論是在人員素質還是醫院硬件上都是位居前列。然而隨著醫療系統競爭的不斷加劇，該衛生院也隨之采取了新的人力資本的激勵機制，準備以更強的能力迎接新的競爭挑戰。本文提出的動態激勵模型應用于該衛生院，同時對其進行評價，以對其激勵效果進行檢驗。

首先根據該衛生院的人員年齡結構狀況和崗位分布以及他們對組織所作得貢獻大小構造權重集B，根據專家研究結果和對員工的調查分析，確定各心理階段對激勵方式的權重W_i。

B=（0.25 0.35 0.2 0.2）

W₁=（0.45 0.55 0）

W₂=（0.35 0.45 0.2）

W₃=（0.3 0.3 0.4）

W₄=（0.2 0.2 0.6）

然后通過專家打分法確定各心理階段的模糊評價矩陣R_i：

最后計算評價對象的模糊評價矩陣A：

A₁=W₁·R₁=（0.69 0.31 0 0）

A₂=W₂·R₂=（0.64 0.27 0.09 0）

A₃=W₃·R₃=（0.47 0.44 0.09 0）

A₄=W₄·R₄=（0.4 0.5 0.1 0）

得到該衛生院所采取的新的激勵方式激勵效果57.05％為很好，36％為好，6.95％為一般，0％為差。因此，我們可以說該衛生院的總體激勵效果應該是能被接受的，尤其是對成年早期和成年中期的激勵，但如果對成年后期和老年期的激勵方式在進行改進會起到更加大的激勵效果。

六、結 論

非營利組織與企業和政府組織一起組成社會的三大組織，但對非營利組織的研究成果遠不如企業或政府組織那樣豐富，尤其是在人力資源方面。本文針對非營利組織人力資本激勵的重要性，利用人力資本產權理論，設計了使人力資本激勵效應最大化的物質激勵和非物質激勵的組合激勵模型。根據需求層次理論和人生心理發展周期理論，提出了非營利組織人力資本的動態激勵模型。最后鑒于影響激勵效果的因素以及激勵效果評價的模糊性，采用模糊數學的方法對動態激勵模型作了定量評價，并給出了實例進行證明。該種方法對發揮非營利組織人力資本的激勵效應必能起到一定的實踐意義。

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Dynamic Incentive Mechanism for NPO Human Capital

LI Zhimin，DU Gang

（School of Management，Tianjin University，Tianjin 300072，China）

Abstract：Today，there are many research and achievements on Profit Organization incentive，but in NonProfit Organization (NPO)， incentive can’t get the same regard.As an important supplement for government and enterprises， NPO has a key role in the society， and its significance and particularity request us to discuss incentive problem. Basing on the theory of human capital property right， demand hierarchy and life span development， this paper establishes a model of the dynamic motivation for NPO human capital， and makes a quantity of evaluation on dynamic motivation.

Key words:NPO;human capital;dynamic motivation

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