僅有“限薪令”是不夠的

　　在“限高、穩(wěn)中、托底”的原則下，各地、各行業(yè)不斷出臺(tái)限薪令。國(guó)家發(fā)改委近日同時(shí)發(fā)布兩個(gè)“定價(jià)成本監(jiān)審辦法”，對(duì)物業(yè)公司以及出租汽車公司員工最高工資作出了具體規(guī)定。我們認(rèn)為，這些政策初衷雖好，但其效果卻頗可懷疑。
　　不可否認(rèn)，我國(guó)企業(yè)分配及薪酬管理中存在較多亟待研究解決的問題，特別是行業(yè)間工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高、增長(zhǎng)過快的問題更為突出。勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)步正發(fā)曾舉一例，某市電力集團(tuán)公司一名普通職工月工資為6000元，加上獎(jiǎng)金、住房公積金及各種補(bǔ)貼后，其年薪可達(dá)15萬元，相當(dāng)于全國(guó)職工年均工資的10倍。
　　企業(yè)薪酬制度改革中存在的這種現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了社會(huì)分配秩序、分配關(guān)系乃至社會(huì)穩(wěn)定，應(yīng)該加以重視并著力解決。不過，在解決方式上，應(yīng)該先對(duì)問題進(jìn)行細(xì)致梳理、分類區(qū)分，找出不同類型行業(yè)、企業(yè)中切實(shí)存在的病因病根，方可使人人喊打、年年喊打的分配不公，徹底擺脫“上有政策下有對(duì)策”的惡俗。
　　在忿忿不平的民意中，“壟斷”一詞總是首當(dāng)其沖遭千夫所指，當(dāng)然，壟斷也確實(shí)導(dǎo)致既無效率又失公平，但現(xiàn)在不無滑稽的現(xiàn)狀是，口誅筆伐的對(duì)象竟然是一個(gè)個(gè)“假想中”的“敵人”。到底哪些行業(yè)、哪些企業(yè)涉嫌壟斷，至今全無定規(guī)，即使是最為“疑似”的水、電、煤、氣以及石油、電信、航空、金融等部門，似乎也未見權(quán)威說法、明確認(rèn)定。
　　這是一個(gè)既不正常但又“正?！钡木置?。在中國(guó)，由于壟斷型企業(yè)中的大部分為國(guó)家所有，政府在對(duì)待他們的態(tài)度上經(jīng)常處于投鼠忌器的尷尬中，因?yàn)檎茈y厚此薄彼地保甲壟斷又反乙壟斷。
　　在大的時(shí)間、空間跨度內(nèi)，相機(jī)抉擇、“揚(yáng)長(zhǎng)避短”的做法總是不牢靠的，其中最顯而易見的一點(diǎn)就是，由于存在難以克服的信息劣勢(shì)，政府試圖干預(yù)企業(yè)行為的努力最后往往不了了之。說句不客氣的話，如果政府用心良苦的限薪令真能得到完全實(shí)行，那么國(guó)有企業(yè)的所有弊病也都能夠依行政指令而完全克服，市場(chǎng)化改革的必要性也就無從談起了。
　　所以，這還是一個(gè)因果關(guān)系如何認(rèn)定的問題。不受限制的壟斷，往往滋生難以遏止的特權(quán)，而難以遏止的特權(quán)，又往往滋生難以清理的腐敗。在這個(gè)利益?zhèn)魉屯ǖ乐?，如果不能從源頭上進(jìn)行必要的切除，那么行至員工分配這一末梢，其“枝繁葉茂”、“四處開花”將使再多、再?gòu)?qiáng)的審計(jì)監(jiān)察人員都難免望洋興嘆。
　　因此，眼下首先要做的是，對(duì)于政策壟斷型部門，如金融、電信、民航等，以放松管制、加快改制為出路；對(duì)于自然壟斷型部門，如水、電、煤、氣等，應(yīng)以滿足公共需求為第一目標(biāo)，對(duì)其產(chǎn)品定價(jià)實(shí)行嚴(yán)格的聽證制度。
　　在過去很長(zhǎng)時(shí)間里，“摸著石頭過河”的中國(guó)式改革成功運(yùn)用了試錯(cuò)的智慧，這在市場(chǎng)化改革之初經(jīng)驗(yàn)不多、路徑不明的情況下，體現(xiàn)了漸進(jìn)、實(shí)用的大原則。但是現(xiàn)在，我們已站在新的起點(diǎn)上，在國(guó)企改革的漫長(zhǎng)道路上已積累了大量經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，因此，已經(jīng)沒有必要重走以往不甚成功的老路，不能再試圖以無所不包的政府規(guī)治，去矯正本應(yīng)由市場(chǎng)力量來完成的現(xiàn)實(shí)不公。