事業單位人事制度改革的初步探索

　　近幾年來，各地區、各部門積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度改革的進程與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成，而且不同省、市、區在推進事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊。當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，所有這些，都要求把加快推進事業單位人事制度改革作為促進國家整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務。
　　事業單位人事制度改革的基本思路和目標是按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；最終形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。
　　為實現上述目標，全面推進事業單位人事制度改革應注意以下幾個問題：
　　一是破除陳舊觀念，打破“鐵飯碗”。積極推行事業單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中的身份劃分是針對“人”的，恰好忽略了更本質更重要的“事”——職位和崗位。這樣的結果是：一個人在工作的幾十年中，更關心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升，因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的，一旦利益既得，就一勞永逸，因而事業單位人事制度改革必須轉變思想，摒棄陳舊觀念。
　　事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。
　　二是以崗定位，提高服務意識，增強辦事效率。對事業單位進行科學設崗、競聘上崗，強化事業單位崗位管理制度，抓好崗位設置，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，通過公開招聘的方式，實行崗位管理。職員的工資待遇，以崗位工資為基礎，并根據工作數量、工作質量以及個人創造的經濟效益和社會效益等因素確定；受聘不同職類兩個職位的職員，按工作量和工作時間確定主要職位，依主要職位享受工資待遇。專業技術職稱只作為任職資格之一，與工資脫鉤。
　　目前，事業單位大多存在工作效率不高．職工的積極性不強，在日常工作方面出現：職責不明確，責任心差，只要不關系自己的切實利益，就聽之任之；很多事業單位用人機制僵硬，人才資源開發不足，導致事業單位的人才激勵程度不夠，有的事業單位甚至出現無“事業”：反正有財政撥款，不用擔心經濟來源，也不會提高自身的服務意識，有的甚至出現“門難進、臉難看、事難辦”的局面，在這方面我們應該好好借鑒一下其它優秀企業的服務理念，確實應在服務意識上下功夫。
　　三是積極穩妥地做好未聘人員的安置工作。事業單位未聘人員的安置和管理，是人員聘用制度工作的重點和難點，政策性強，必須予以高度重視。要將未聘人員盡量安置在本單位或者當地本行業本系統內，盡量通過內部“消化”為主，探索多種形式給予妥善安置，通過興辦發展新的產業、轉崗、培訓等方式安置未聘人員，為他們發揮作用創造條件。事業單位人事制度改革涉及面廣，情況復雜，在全國不同省、市、區全面推進人員聘用制度，肯定會造成一批人員因難以適應新的崗位要求而辭職或下崗，各地區、各部門要制定切實可行的政策，為未聘人員創辦經濟實體或者進入企業提供優惠條件，引導鼓勵未聘人員向其它行業轉移。
　　(作者單位：廣東省電子電器產品監督檢驗所辦公室)
　　(本欄目策劃、編輯：馬天