解決勞動力市場歧視問題之對策

［摘 要］ 和諧的就業對構建和諧社會具有重要意義。但是，勞動力市場的就業歧視在某種程度上阻礙著構建和諧社會的進程。因此，應從減少歧視偏好，市場缺陷和人力資本開發中的發現入手，創造和諧的就業環境。

［關鍵詞］ 勞動力市場；歧視；和諧社會

［中圖分類號］ F404.1 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］１００３－３８９０（２００６）０7－００29-04

黨的十六屆三中全會提出：要“把擴大就業放在經濟社會發展更加突出的位置，實施積極的就業政策，努力改善創業和就業環境”。和諧的就業環境在構建和諧社會中具有重要地位，但是，勞動力市場歧視卻成了影響和諧社會構建的不和諧音符。

一、中國勞動力市場歧視現狀

1. 性別歧視。這是就業歧視中歷史最長的一種。其最為突出的表現是，即便當性別差異對工作崗位沒有任何影響，很多用人單位仍然在招聘條件中明確規定“限男性”或“男性優先”。至于隱形的性別歧視則更為普遍，如同工不同酬等。許多女大學生求職時遭到了公開的性別歧視。實際上從招聘人員的崗位來看，這種年齡上的約束并無必要。在美國，《公平就業法》規定：雇主在雇傭人員時，如果對雇員的年齡、性別、宗教、種族等提出特殊的限制要求，則雇主必須對這種限制作出合理合法的解釋，否則就被視為違法。在中國，目前關于公平就業的法律規定還不完善，執行上也不得力。一些企業雖然口頭上反對性別歧視，而在實際做法上我行我素。

2.年齡歧視。現在許多用人單位招聘員工時都規定年齡段，如招聘文秘多要求女性年齡在20周歲~28周歲。還有很多用人單位將35歲定為上限，而這對于下崗職工的再就業造成的負面影響是顯而易見的。同時，不少企業違反國家相關政策、規定，利用“減員增效”要求職工提前退休也是一種年齡歧視。40歲幾乎成了普通女性職工在崗與下崗的一道分水嶺。“4050”現象已成為再就業工程的一大問題。

3. 身份歧視。其突出地表現在兩個方面：戶籍歧視和政治面貌歧視。有很多用人單位要求應聘者必須具有本地戶口，甚至有些地方政府公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位用工自主權，要求用人單位優先錄用本地人。目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個：朝鮮、貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現：勞動力進入的地域限制和行業限制。政治面貌歧視表現為很多用人單位要求應聘者必須是中共黨員，即便是這些單位政治性并不強。

4. 健康、容貌和身高歧視。殘疾人就業歷來就是不能令人輕松的話題，雖然我國現行勞動法與殘疾人保障法都有明確的規定，但實際情況卻依然不容樂觀。還有許多因為健康原因在就業過程中受到歧視的，如乙肝病毒攜帶者。容貌和身高也成為眾多行業進入的限制條件。

5. 經驗或閱歷歧視。要求求職人員有工作經驗的情況在各種招聘中屢見不鮮，而這一要求對于每年幾百萬的大學畢業生來說無疑是一道無法逾越的鴻溝。還有一個比較突出的就是針對那些曾經受過處分或刑事處罰的人。

6. 學歷歧視。現在若想應聘、晉升、選拔，本科以上學歷幾乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95％，本科生為80％，而專科生的初次就業率僅為40％。學歷歧視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的歧視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的歧視上。普通院校的學生整體素質或許不如名牌大學，但普通院校中也不乏優秀之才，這些限制性條款對優秀的學生來說無疑是一種歧視，是一種典型的統計性歧視。

7.地域歧視。主要表現為各發達地區、開放地區先富起來的城市對進城打工的外來務工人員數量上的限制。在中國發達或開放地區，先富起來的城市對進城的外地勞動力常在各方面采取歧視政策。這些政策主要有：（1）輿論上的勸阻。外地勞動力流向較為集中的城市通過各種媒體勸告外地勞動不要盲目進城。同時以政府通告的形式使外地勞動力知道本地政府將限制他們進入。（2）資格認證。一些外地勞動力流向比較集中的城市，要求外地勞動力必須領取務工證、臨時居住證后方有進入該地勞動力市場的資格。同時，務工證與臨時居住證有是配額的，而且這些城市經常組織執法部門對無證外地勞動力進行清理，以達到其限制外地勞動力進入的目的。

8. 行業歧視。一些勞動力流向較集中的城市，把勞動力市場分成較好與較差兩類，然后允許外地勞動力進入較差的勞動力市場，而較好的勞動力市場則限制或禁止外地勞動力進入。具體而言這種勞動力行業的限制又可大體分為兩類：（1）無差別性限制。即對所有外地勞動力不加區別地對其所要進入的行業加以限制。如《中國青年報》曾報道，為緩解本市的就業壓力，北京市將禁止外地來京勞動力進入勞動力市場中的8大行業、103個工種。北京市幾乎所有較好的行業和工種都限制外地人員進入：金融、保險、郵政、公司職員、會計、出納、收銀員、售票員、檢票員、乘務員等等；而允許外地勞動力進入的行業及工種基本上都是急、險、臟、難、重等類型。（2）特許性限制。根據外地勞動力在技能、素質或其他方面的差別，進行程度不同的限制。如一些勞動力流向較集中的城市往往規定，本科以上學歷者求職，在行業與工種上不受任何限制；一些發達城市對中央確定的作為其幫扶對象的貧困地區勞動力在行業與工種的選擇上給與照顧。

9. 在社會保障及福利方面對農民工的歧視。雖然政府社會給予了農民工一定的關注，但由于處于失業狀態的農民工，不屬于中國社會保障制度所覆蓋的范圍，也就不能全部得到城里工人享有失業保險和社會救濟制度。即使他們好不容易在城市里找到一份工作，也還是不能享受到城里工人所享受到的養老保險、醫療保險、住房福利制度等等。而且他們也往往會成為各用人單位優先的裁減對象，在城市中即使處于市場就業狀態，也還是朝不保夕，生存狀態堪憂。

二、勞動力市場歧視對構建和諧社會的影響

1. 不利于實現建設小康社會的總體目標。城市對外來勞動力的排斥和歧視，會延緩勞動力市場的發育進程，限制了農村剩余勞動力的轉移，城鄉收入差距難以縮小，“二元社會”將長期存在。這對于城鄉共同奔小康的規劃必然起到阻礙作用，尤其會延緩農村、農民奔小康的步伐。同時也會導致弱勢群體的增加。由于不合理的就業歧視，使一部分尚有勞動能力的人失去了就業機會，并且加重了下崗職工再就業的難度，造成失業人口的加速上升。如此長時間下去將會增加一部分因遭受就業歧視而喪失生活來源的弱勢群體，由此而增添社會保障的負擔，并且有可能成為社會的不安定因素。

2. 造成合格人才的閑置、浪費。雇主們對于相貌、年齡、性別、戶口等一些與工作要求無關的因素的不合理限制，將大量的合格人才擋在了門外。由于缺乏一個公平、公正的就業環境，會使一些原本合格的、甚至優秀的人才得不到發揮作用的機會，懷才不遇、人才閑置，造成人力資源的不合理配置和嚴重浪費。

3. 導致人力資源成本的提高。由于用人方對年齡和學歷的限制，原本經過一般技能培訓就能勝任的崗位，求職者為了滿足雇主而非工作的苛求，不得不投人更多的時間和金錢用于培訓、“充電”。這在很大程度上增加了社會就業成本，降低了社會福利總水平。就業成本的提升決定了雇用人力資源成本的提高，所帶來的最終后果是輸出產品成本的提高、商品價格的提高等等一系列環節的變化。

4. 引發多種心理健康問題。就業歧視加重了就業競爭，無論在職的還是下崗人員都將承受越來越重的心理壓力。近年來，因工作壓力而導致的心理疾病急劇增多，處于心理“亞健康”狀態的人口數量更是難以統計。就業歧視除了使人承受較大的心理壓力以外，還極大地損傷了人的自尊和自信，使一些人產生不應有的自卑、消極、頹廢心理。心理問題已不只是一種心理學或醫學的問題，而成為一種社會問題。

三、消除就業歧視，構建和諧社會

在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以下三大方面著手。首先是減少歧視偏好。正是因為人們有了歧視偏好，所以才會主動地歧視別人。如果歧視偏好減少了，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點上政府可以通過教育的引導性和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。政府在搞好教育的同時，還應健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律上規定各單位在雇傭、培訓、升遷、發放工資上對不同性別、年齡、民族、地域的人要同等對待，同工同酬。同時，還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。其次是減少市場缺陷。勞動力市場上之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信息不對稱和不完全競爭。第三是減少人力資本開發中的歧視。我們在努力減少勞動力市場上歧視現象時，不能僅著眼于為勞動者創造一個在就業、擇業、工資發放上的公平競爭的良好環境，還應該減少人力資本再開發中的歧視。由于歧視的長期存在，使得社會對被歧視者的人力資本投資遠低于其他勞動者，因此我們應減少人力資本開發中的歧視，對被歧視者實行良好的教育和職業培訓，增加對他們的人力資本的投資，以使他們能在勞動力市場上與其他人公平競爭，最終消除歧視。具體路徑是：

1. 修改現行法律或者制定禁止就業歧視的專門法，并注重法律的可操作性，加強執行力度，使法律的規定落到實處。中國現行法律對就業歧視已經有所定，但大多比較原則，應進行及時的修改或者出臺相關的專門法律。中國應在借鑒外國經驗的基礎上，結合本國特點制定《反就業歧視法》。立法應本著保護處于弱勢地位的求職者的立場，同時協調好用人單位和求職者的利益關系，以便建立起平等、有序、健康、良好的就業市場秩序。還應參照世界慣例和其他國家的經驗設立專門的機構對就業歧視進行監察，如美國的公平就業機會委員會(EEOC)等，以提高對就業歧視的監察力度。

2. 對何謂“歧視”作出明確的界定。國際勞動組織1958年第111號公約《就業和職業歧視公約》對“歧視”的解釋是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業機會均等或待遇均等作用的任何區別、排斥或優惠。1988年第168號公約《促進就業和失業保護公約》第6條第一款又增加了禁止國籍、殘疾或年齡方面的歧視。參照對比以上規定，中國對就業歧視的界定存在明顯的缺陷。中國現行《勞動法》第12條只列舉了就業歧視可能涉及的四種因素，且是窮舉式列舉，不夠周延，缺乏靈活性，因此建議在原有基礎上參照第111號公約加以定義并將身份、年齡、身體狀況等諸項增補進去，并加概括性條款兜底，以備必要時擴張解釋。適用范圍應該包括政府機構、企事業單位、社會團體等招收公務員、職工時的行為。

3. 建立勞動公益訴訟制度和不當勞動行為制度。就業歧視等行為，表面看似乎只是侵害了求職者個人的利益，但實質上它同時威脅和侵害到整個弱勢群體的基本生存權，是對社會公益的侵害。因此，中國應在將來建立公益訴訟制度時將就業歧視納入其調整范圍。不當勞動行為制度主要是把雇主憑借其優勢地位的一些行為視為不當勞動行為加以禁止。對勞動者而言，可以把不當勞動行為制度作為保護自己利益的武器。中國已經加入世界貿易組織，隨著各國經貿往來的頻繁，涉外勞動關系的范圍也將日益擴大，而且我國已經簽署了一些國際勞工公約，但國內立法的滯后無疑會使這方面產生越來越多的糾紛無法得到及時有效的解決。這一切使得中國必須將就業歧視重視起來，制定完善有效的法律并使之很好地運行，才能促進中國勞動力市場的健康發展，并推動經濟的繁榮。

4. 加大反歧視教育力度。勞動力市場上的歧視，除了受經濟利益的驅使之外，還有雇主個人的偏見。偏見是指人們對那些和自己有著不同特征或信仰的其他人持有的成見和反對態度，它是歧視的內在動因。從經濟學角度看，由偏見驅使的歧視導致經濟資源配置的非效率性，這肯定是與企業的利潤最大化目標相背離的，而持有偏見的雇主卻能夠接受這種企業目標的背離。教育的一項任務就是教育人們彼此理解，讓人們認識到，人和人雖然有著這樣那樣的個體差異，但人們之間的權利是平等的，從而使他們之間不會有偏見。我們應該努力強化教育的這一任務，特別是在初等教育和中等教育中有意識的消除那些處于萌芽階段的歧視偏見。

5. 進行反歧視政府補貼。政府可以通過對反歧視行為進行補貼來鼓勵雇主。對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為的雇主，政府進行補貼，以激勵那些沒有歧視行為的雇主。當然，這種補貼不一定表現為政府對雇主的貨幣支付，在現實中這種激勵更多地表現為一種政策優惠、稅收減免等。例如，中國明確規定，安置“四殘”人員占生產人員總數的35%以上，免征企業所得稅；比例在10%~35%之間的，減半征收企業所得稅。

6. 提供充分勞動力市場信息。一些人之所以能夠接受低工資的就業崗位，是因為他們不知道還有其他更好的就業機會；如果勞動力市場信息充分、完全，一個能創造1000元邊際收益的雇員屈就于500元工資的崗位的事情，是不太可能發生的。充分信息還可以增強勞動力的流動性，減少由于信息不暢導致的職業擁擠和摩擦性失業。

7. 減少職業隔離。職業隔離導致受歧視群體在低收入部門占了大多數，使得低工資職業和高工資職業之間形成了一個巨大的鴻溝。然而，如果受歧視群體受到良好的教育和培訓，職業隔離就很難維持。教育和培訓開辟了就業機會，那些有就業機會的人不會輕易地被迫進入一個指定的職業；他們是流動的，而且可以比較容易地找到工作，因此向少數群體或受歧視群體提供良好的教育是打破職業隔離的一種最有效的方法。

8. 減少人力資本開發中的歧視。人力資本投資，就是花在教育、培訓和保健方面的支出。一些受歧視群體通常沒有或者沒有能力在人力資本方面進行足夠的投資，而且人力資本的公共投資也存在著分配的不平等。消除人力資本開發中的歧視，會減少大多數市場歧視（如工資和雇傭歧視）所帶來的不良后果，良好的就業環境也將為和諧社會的構建提供保證。

責任編輯：學詩