企業家隊伍職業化建設

企業家職業化是社會生產力發展到一定階段，社會分工趨于具體化的必然產物。企業家職業化具有雙重含義：第一，對社會來講，職業化是社會分工的表現；第二，對企業家個人來講，要把創辦企業、發展企業作為自己的畢生事業來追求。作為現代企業的經營管理專家，企業家不同于一般意義上的廠長、經理，他們具有適應市場經濟要求的創新管理知識和技能，以其經營管理資產的技能受雇于資產所有者。從職業資格看，現代企業家不是由上級主管部門行政任命，而是由企業董事會根據企業家本身的素質、才能、經歷，借助企業家市場中介而聘任；從職業目標來看，職業企業家經營管理企業的目標不是當局長、部長，企業家追求的主要是較高的個人收入和自身人力資本的增值。

而我國長期以來沿用的國有企業廠長(經理)陳舊的管理模式，不僅制約了國有企業建立現代企業制度，更不能適應我國入世后日趨激烈的市場競爭所帶來的沖擊。企業家職業化非常必要而且勢在必行。

一、企業家職業化的外部環境

建國以來，國有企業一直在我國經濟中居主導地位，盡管改革至今已有20余年，但國企仍難免帶有計劃經濟體制下的一些烙印，在這種體制下難以形成與市場經濟相配套的職業企業家隊伍。從全國來看，即使在傳統的國有企業里，也有一批重量級的企業家人物，如四川長虹的倪潤峰、聯想集團的柳傳志等。特別值得一提的是海爾集團的張瑞敏，被英國《金融時報》排名為全球30位最受尊重的企業家中的第26位，這是中國企業家在全世界范圍內獲得的最有影響的美譽。這至少說明兩個事實：一，中國已有了自己真正的企業家；二，中國企業家開始受到了國際上的廣泛關注。然而，我們也不能因此得出中國已產生了職業企業家階層的結論。事實上，迄今為止我國尚未形成成熟的企業家隊伍階層，而造成這一問題的原因是我國還沒有一個與職業企業家階層相適應的外部社會環境，這一社會環境包括制度、法律和文化三方面內容。

1、現代企業制度是制度環境的核心。以現代企業制度為核心的制度環境是職業企業家階層產生和形成的先決條件，職業企業家是現代市場經濟的產物。我國于1993年中共十四屆三中全會提出企業改革的目標為現代企業制度。這不僅從理論上和法律上使我國的企業領導者獲得了現代企業家應有的權利，也使真正職業化企業家階層的出現成為可能。但是作為一種制度創新，我國的現代企業制度還不成熟，一直處于不斷摸索之中，因此，改革開放以來，我國的經濟發展比較迅速，而職業企業家隊伍成長總體上比較緩慢。

在我國建立現代企業制度是一項復雜的系統工程。包括以下幾方面內容：第一，必須進行政府的機構改革以切實轉變政府職能，徹底實現政企分開，保證企業成為自主的市場主體。第二，必須進行國企的股份制改造以盡快理順產權關系，使財產所有權和法人財產權相分離，保證企業法人實體的地位。第三，加快生產要素市場建設的進度，并使市場行為和市場秩序規范化。第四，健全企業養老和失業保險等制度，完善社會保障體系。

2、保障企業家權益的法律法規。職業企業家群體的成長和壯大需要完備的法制來規范和保障，因為法律、法規是市場經濟的重要組成部分。完善企業家管理的有關法律，不僅有利于鞏固和規范改革開放以來企業家隊伍建設的經驗和成果，而且可以促進推動我國職業企業家隊伍的發展和壯大。在我國，社會主義市場經濟法律體系框架已經基本建立起來，其中對企業經營的權限責任都作了明確的規定，但對于企業管理者的權利、義務、地位和作用以及管理還缺乏系統的法律、法規。這就造成企業管理者地位不明確，職業化程度不高。

要建立企業家管理的法律法規，首先要搞清職業企業家階層的地位和經濟、政治權益。企業家是一個具有特殊經濟、政治和社會權益的群體，這一群體來自工人階級，是工人階級的一部分，因此其權益必須得到充分的保護和尊重。其次，在類似的法律法規中，對企業家的職業資格、權利、義務、選拔任用、培訓、激勵、監督、管理等都應作出比較規范的規定。

3、現代企業精神為核心的文化環境。中國歷史上自秦漢以來都推行“重農抑商”政策，人們以做官為榮，對工商業缺乏興趣或長遠打算，這種官本位觀念在人們頭腦中根深蒂固。國有企業仍然保留著明顯的行政級別的劃分，企業經營者被劃為某級國家干部，他們不僅具有行政級別，而且可以在政府和企業之間升遷，致使許多企業家既是企業的經營者，同時又兼任當地政府的領導職位。即使在現今，不少人選擇企業管理，也只是一種“事業”過渡，其真正目的是取得提升資本，進入黨政機關做官。因此，傳統文化在某種意義上已成為我國企業家成長的一種羈絆，必須加以改造。要使我國企業家隊伍迅速成長起來，應當倡導和培育有利于企業家成長的現代企業文化，使企業家在新的文化環境中茁壯成長起來。

二、企業家職業化的內在機制

造就職業企業家階層不僅需要改善企業家成長的外部環境，更需要構造符合社會主義市場經濟要求的，有利于職業企業家成長的內在機制。而這個機制的核心就是企業家市場，主要內容是選配機制、激勵機制和培訓機制等部分。

1、完善企業家選配的市場機制。企業家選配制度必須引入市場機制進行重新構建，徹底革除傳統的廠長經理的選配模式，要改變企業套用行政級別、企業領導人員管理套用黨政機關干部管理的舊做法，打破企業領導人員的“官本位制”。首先企業是商品生產者和經營者，不應劃分行政級別，應使政企分開，所有權與經營權分離，真正使企業家成為促進經濟發展的主角，而不是依附于行政部門的配角。其次要切斷業績的企業家進入仕途，成為政府官員的途徑，企業家的任務就是實現對資源和人事的合理配置，實現資本的增值，而不是進入政府行政領導崗位，使企業家真正為企業發展“打長工”，以保證企業家隊伍的發展壯大，促進企業家職業化進程。

在企業家市場化問題上。可以借鑒國外獵頭公司的做法，將企業家與企業聯結起來。獵頭公司有利于職業企業家市場的形成，有利于形成一套比較合理的企業家評判體系。使用人單位與職業企業家之間信息更加對稱，使管理人才的配置成本降低，更趨于合理。這些獵頭公司通過各種途徑收集整理和儲備各類經營管理人才的資料，建立信息庫；按品德、知識、能力、資歷、績效等方面建立科學、公正的評價體系，并依照這一體系客觀的對職業企業家任職資格和專業等級進行認證和評價。獵頭公司的另一優勢是專業化的工作使他們更了解職業企業家隊伍中存在的不足之處，能夠更有針對性的開展專項和綜合素質的培訓；獵頭公司了解企業需求和職業企業家的資質、能力以及就職意愿，使用人單位與企業家之間更容易撮合成功。要對企業領導班子實行持證上崗，如果不具備國資部門和獵頭公司頒發的任職資證的企業家，不得在轄區內企業上崗就業。這一做法的好處在于使企業家成為一種“商品”推入市場，由市場優勝劣汰，從企業家的職業資格培訓到資格認證，最后到推薦、或競爭上崗都由市場作用，減少了人為干預。

2、建立企業家的職業培訓機制。企業家素質的全面性和企業發展對企業家人才的普遍需求，決定了職業企業家的培養是一項長期、艱巨的任務。李瑞環同志曾明確指出：“企業靠管理。管理靠人才，人才在培訓”。中國所缺乏的不僅僅是職業企業家，職業企業家的“搖籃”——各類專業技能培訓機構也比較缺乏。

優秀企業家的產生和企業家隊伍的發展壯大離不開企業家個人的不懈努力，離不開有組織、有系統的培養造就，這是提高企業家素質必不可少的手段。在當前情況下，對企業家的培訓。必須按照市場經濟發展的要求，按照改革開放的要求，按照加入WTO參與國際經濟競爭的要求來進行。要從戰略高度來培養和造就宏大的優秀職業企業家隊伍。在發達國家，60％的大公司總裁均來自MBA畢業生，說明專業培訓對提高企業經營者素質的重要作用。除了依托各類高校，許多私人培訓機構、網絡培訓學校、多媒體光盤、軟件的流行也使企業家選擇培訓和再學習的途徑更加多樣化。因此，要保證職業企業家隊伍快速成長，必須采取各種有效方式和途徑，加大企業人才資源開發的力度，迅速建立起以工商管理教育為重點的培養高素質企業管理人才的教育培訓體系。

3、建立合理的激勵、約束機制。職業企業家隊伍的形成，要求必需建立起合理的激勵、約束機制。中國企業家調查系統曾對全國2620位企業家作過問卷調查，其結果有80％的國有企業負責人表示對現狀不滿，有跳槽下海或自辦企業之意；另有一項調查表明，有59．1％的企業家認為自己的才能、風險和責任只部分得到經濟補償，認為沒有得到補償的有38．2％。我國傳統的激勵方式以企業家某一階段的經營績效為依據給予精神和物質的獎勵，這種方式往往對企業的短期經營行為作出的評價，可是眾所周知，企業的經營與發展是具有周期性與長期性特征的，所以僅有短期的激勵方式遠遠不夠。推行經營者年薪制，是提高企業家與企業利益關聯度的一種重要方式。這種制度的基本內容就是將企業的經營者的收入與企業生產經營的經濟效益、資產的保值增值和經營風險聯系在一起，并以企業的年度生產經營績效來決定經營者的基本報酬，形成根據成績與貢獻的分配激勵機制，這樣才能體現出企業家人力資本的價值，進而形成人力資本的市場價格。另外，對于優秀的企業家，在其退休后也應該用制度來保證他們有較高的生活水平。目前常見的有養老金制度、紅利提成制度、利用獎勵專儲的形式補充擴大企業家退休后的醫療保險和養老保險額度制度等。這些制度都有助于解決企業家的后顧之憂，也有利于防止如“59”現象等職務犯罪發生。

知識經濟時代，具備專業知識的職業企業家階層在企業的發展中顯現出日益重要的地位和作用，不僅僅要重視企業經營機制的轉換，更要重視企業家人力資源的優化配置，以及企業家隊伍整體素質和職業化水平的提高。因此，應從現代企業制度、完善的法律法規、具有現代企業精神的文化三方面內容來構建企業家職業化建設的外部環境。企業家隊伍的成長與壯大離不開專業的職業培訓機制；企業家的配置方式主要應由市場機制完成；對企業家的管理必須具有一套合理的激勵與約束機制。

(作者單位：西安理工大學工商管理學院)