高科技企業中的心理契約構建

在高科技企業中，人力資源是企業最重要、最寶貴的資源，是知識和技術的“承載者”，是決定企業未來發展的關鍵因素。因此，高科技企業更重視充分發揮和調動企業人力資源優勢，它的人力資源管理與傳統企業相比也有其獨特性，構建心理契約就是其中一項重要內容。

20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱形模式的傾向才發生變化，盧梭(Roussear)認為“心理契約”是員工以個人與組織的關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于個人和組織之間相互責任的信念。她認為組織本身不會有心理契約，只是為心理契約提供知覺背景。盡管對于“心理契約”這一概念的界定目前還沒有一個統一的定論，但可以肯定的是，在員工與組織的相互關系中，除了正式的經濟契約(體現在雇傭合同中)規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解，它們構成了心理契約的內容，二者都存在于組織環境中。

心理契約的特點

心理契約與組織中常見的商業契約相比，有如下幾個特點：

1、主觀性。心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感受，個體對于他與組織之間的相互關系有自己的體驗與理解，往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。

2、不確定性。正式雇傭契約其內容、職責、權力都是明確穩定的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變。而心理契約的本質是一種心理期望，它會隨著工作的社會環境以及個體心態的變化而發生改變。

3、雙向性。心理契約不同于組織承諾，組織承諾是指員工隨著其對組織單方面投入的增加，而產生一種心甘情愿地參與組織各種活動的感情。而心理契約是在員工與組織的相互關系中，存在的一種隱性的相互期望和理解。一方面是員工對自己在組織中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指組織(或員工所感知到的組織)對于員工忠誠、責任等方面的期望。因此，只有通過契約雙方相互交流，相互溝通，對組織與個人的發展達成一致共識，營造良好的工作環境才能發揮心理契約的激勵作用。

4、動態性。由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態發展的要求，心理契約的內容切忌一成不變。在一個組織中適用的心理契約不一定在另一個組織中適用，心理契約的內容隨著組織的不同發展時期與組織成員的不同需求而不斷變化。因此，心理契約具有動態性與可變性特征，應根據組織內外環境變化而做出相應的調整和完善。

心理契約在高科技企業中的重要作用

1、心理契約有助于保持員工與企業之間的穩定關系。在高科技企業中，人員的流動率極高。員工出于對自己職業前景的追求，會不斷尋找更適合自身發展的空間。據麥肯錫咨詢公司近期一份研究報告顯示：1998年-2003年北京中關村最大的50家企業戰略性人才年平均流失率為38％，三年后仍留在原企業的員工比例不到31％。而建立心理契約有助于降低員工的流失率，通過建立心理契約。企業能清楚每個員工的發展期望，并盡可能地滿足它，為其發展提供適合的環境和有效的支持；同時通過建立心理契約也將組織的目標傳達給員工，使員工明白企業的目標和自己的目標，并使其接受和認同這一目標。

2、心理契約有助于提高員工的工作績效。在高科技企業發展中，人才是決定企業生產力高低最重要的因素，在企業發展中發揮著核心的作用。通過建立心理契約，可以使企業員工實現個人自主能動性的開發，避免企業與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來的溝通障礙與工作效率低下，充分發揮員工的工作積極性與能動性，提高員工的工作績效。

3、心理契約有助于減少管理成本。心理契約本質上是一種情感契約，是一種心理上的承諾。心理契約的構建對于管理者來講，可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無形的契約方式來留住人才，開發員工的潛能，實現企業的不斷創新。

高科技企業中的心理契約構建

1、塑造有價值的企業“遠景”。為員工描繪出企業與個人的發展遠景，實際上就是確立了企業與個人的前進方向與奮斗目標。對于高科技企業中的員工來講，遠景的塑造必須符合兩個條件：一是符合員工的價值觀；二是具有挑戰性。企業目標是否有意義，取決于它與企業員工價值觀的吻合程度，有經驗的管理人員知道，獎勵也許只能使員工達到其短期目標，而如果構建共同的價值觀，在心理上引起員工的共鳴，他們會更愿意奉獻自己的忠誠與才能。另外，挑戰性目標對于員工來說也十分重要，這不僅是對員工能力考察的一個機會，同時也意味著管理者對他的重視與尊重。

2、建立有效的人才激勵機制。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現。在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出一小部分即20％-30％，剛剛保住飯碗即可；但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80％-90％。激勵決定著人們的努力程度、努力方向和努力的持續時間。在高科技企業中，最大的資產是人的知識和智慧，只有建立充分展現人的價值的激勵機制，才能充分發揮員工的積極性和創造力，最大限度的發揮人力資本效能。

3、賦予員工充分的信任和自主權，提高員工參與度。企業要善于傾聽員工的意見，為員工的個性化發展提供空間，鼓勵員工參與企業管理，提高員工參與度。員工參與度表明員工在心理上對工作的認可程度，參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。通過賦予員工充分的自主權，提高員工的參與度，使員工擔負著一定的職責，便于企業快捷的解決問題，增強彼此之間的協作性，進一步提高企業的運轉效率。

4、建立有效的溝通系統，強化員工的歸屬感。構建企業與員工的心理契約，企業的內部溝通非常重要。管理者要實現企業目標，就要將目標傳達給被管理者，使被管理者接受并認同它。而要使被管理者從心理上接受企業目標，管理者就要了解被管理者的心理需求，使其得到滿足。溝通正是這一過程的聯系紐帶。通過企業內部正式的和非正式的交流。使下情能為上知，上意能迅速準確地下達，部門之間能夠互通消息，使企業內部信息和觀念的交流更為快捷、有效。同時溝通還能及時化解矛盾、澄清疑慮、消除誤解。例如，摩托羅拉(中國)公司利用自身高科技企業的生產技術優勢。以先進的電子通訊技術裝備企業的正式溝通網絡，并且還采取了切合公司特點、中西合壁的意見箱和壁報專欄，摩托羅拉公司通過有效的溝通網絡使員工參與到企業經營管理中來，大大增強了員工對企業的歸屬感、主人翁責任感和成就感，員工與企業達成互依互利的心理契約。形成默契合作的團隊精神，使企業取得了驚人的人力資本整合效應和經營績效。

5、培育“以人為本”的企業文化。企業文化建設是企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。人是文化的主體，企業文化建設要以人為中心，成功的企業文化無不是以人為本的文化，尊重人、關心人、理解人、愛護人是創立企業文化的核心。在塑造企業文化的過程中，管理者要起到主導作用，利用企業員工的從眾心理、模仿心理及心理定式等機制，通過典型事件進行組織文化模式的心理和行為強化訓練，同時要借助多種傳播媒介進行有效宣傳。在企業文化宣傳中，企業內刊發揮著重要作用，內刊是企業文化的載體和窗口，在展現企業創業歷程，塑造和凝聚企業精神文化方面發揮著不可替代的宣傳功能。我國很多企業有自己的企業內刊，如聯想集團的《聯想》、華為公司的《華為人》、清華同方的《同方月刊》等，都辦得有聲有色。

6、創造員工成長和發展的空間。一方面，高科技企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施。營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓優秀員工對未來充滿信心和希望。另一方面。企業還應根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高他們的能力，為每一位員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。

理契約構建中應注意的問題——心理契約違背

當員工完成了企業的工作任務之后，就會覺得自己滿足了企業的要求，強烈需要企業對其工作績效做出正反饋，這時如果企業不能履行應盡的義務，使員工未能獲得所期望的相應回報，就可能發生心理契約違背。學者們在研究中證明到這一點，即覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導致員工情緒和行為方面的變化，其中起關鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違反所做出的解釋。影響員工解釋過程的因素主要有兩個，一個是員工對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在心理契約的變化過程中，員工所感受到的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約違背后員工行為和情緒的一個重要因素，如果員工歸因于企業故意違反契約，那么隨之的反應就是負性的，員工會對企業進行譴責，并降低自己的工作表現甚至離職；而如果歸因于雙方理解上的不一致，無論管理學家還是心理學家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。研究發現歸因和公平感之間存在著復雜的交互作用，如果員工歸因于雙方對心理契約理解的不同，公平性的作用似乎就不存在了；而如果歸因為組織故意違反契約，公平性的作用就很重要；反過來，如果員工感覺受到了強烈不公平的待遇，這也會嚴重影響他們的歸因結論，并且會擴大心理契約被違背的程度，對組織造成惡劣后果。在管理實踐中，由于一定客觀原因很可能產生心理契約的違背，此時若管理人員漠然處置，員工就會將心理契約的違背歸因于企業未能實現當初的承諾，反之，如果企業管理人員給予員工關心，他們就會將此事歸因于客觀而非企業。因此，恰當的運用管理技巧，針對心理契約的違背給予員工一個合理的解釋是大有裨益的。

(作者單位：保定金融高等專科學校)