江蘇自主創新的人才支撐體系研究

摘 要：江蘇自主創新與人才支撐體系之間有著密切的互動關系，人才支撐體系是建設創新型江蘇宏偉工程的中堅力量，是提高江蘇自主創新能力的關鍵。目前，江蘇自主創新的人才支撐體系尚存在明顯的不足：人才對于江蘇高新技術產業的促進作用尚不到位，以企業、大學、科研院所之間的互動關系形成區域創新人才優勢不夠，中小企業創新人才的存量和質量不能滿足自主創新的需要，加強企業科技人才隊伍建設和規范人才流動秩序不夠，真正的企業家和企業家精神還較缺乏。為了有效推動江蘇的自主創新，應該努力構建自主創新人才的引入支撐體系、培訓支撐體系、激勵支撐體系、協同創新體系。

關鍵詞：江蘇；自主創新；人才支撐體系

中圖分類號：F127

文獻標識碼：A

文章編號：1004-1605(2006)10-0029-05

基金項目：本文為2006年度江蘇省社科基金重點項目《新一輪江蘇經濟增長動力源研究》(06JSAYJ001)階段性成果之一。

作者簡介：方建中(1957- )，男，江蘇溧陽人，中共江蘇省委黨校工商管理教研部主任、教授；周建波(1965- )，男，江蘇靖江人，南京財經大學工商管理學院副教授。

人才支撐體系就是能夠孵化符合要求的新人才、提高現有人才水平、加強人才流動并促使人力資源取得最優分配的環境平臺。在江蘇以自主創新謀求經濟發展大突破的今天，研究自主創新同人才支撐之間的互動關系，提出江蘇自主創新過程中人才支撐體系建設的對策措施，具有明顯的現實意義。

一、人才支撐體系對增強自主創新能力的突出作用

深刻把握自主創新是指“通過創新主體自身的學習與研發活動，探索技術前沿，突破技術難關，研究開發具有自主知識產權的技術，并快速使之商品化的過程”這一內涵，循著創新型企業的核心是高新技術，高新技術的獲得必須以人才為支撐的邏輯，可以從多維度發現人才支撐體系對增強自主創新能力的突出作用。

(一)人才支撐體系是建設創新型江蘇宏偉工程的中堅力量

自主創新，人才為本。人才資源是第一資源，造就一支宏大的自主創新人才支撐體系是建設創新型江蘇的根本。自主創新人才支撐體系的決定性作用貫穿于建設創新型江蘇宏偉工程的始終，體現在原始創新、集成創新和消化吸收再創新三個層面。首先，原始創新需要具有超前科學思維的創新型人才來從事基礎科學研究和科學技術發明創造，挑戰現有科技理論，追求具有戰略性的突破。當前江蘇的原始創新之所以能有較明顯的成效，就是由于江蘇具有超前科學思維的創新型人才較有優勢。其次，集成創新需要具有較高轉換和應用技能的創新型人才來利用各種信息技術、管理技術，對各個創新要素和創新內容進行選擇、集成和優化、整合，促進科學技術盡快物化為“第一生產力”。再次，消化吸收再創新需要具有較高模仿、吸收技能的創新型人才，在引進先進技術后，對先進技術進行研究再創新，提高先進技術成果和產品在全社會的推廣應用程度。江蘇的集成創新、消化吸收再創新之所以成效不突出，就是因為相應的人才不能滿足需要。由此可見，只有以自主創新人才為中堅力量，全社會廣泛參與和支持，才能更快更好地完成建設創新型江蘇的宏偉工程。

(二)人才支撐體系是提高江蘇自主創新能力的關鍵

江蘇自主創新的一個重要目標就是要建設先進制造業基地。改革開放以來，制造業作為江蘇工業的主體，已成為推動國民經濟增長的主要動力。從整體而言，江蘇制造業已形成了國有經濟與民營經濟比翼齊飛的機制優勢、以塊狀經濟為代表的區域優勢、輻射全國面向世界的市場優勢，江蘇已經成為全國重要的制造業基地。但是，江蘇的制造業總體上仍存在著產業層次低、技術創新能力弱、利用外資規模小、人才支撐體系弱等問題，尚未真正成為全國先進的制造業基地。而要建設先進制造業基地首先要強化人才的支撐。因為先進制造業基地特別突出了“先進性”，而先進性強調的是要在努力提高江蘇傳統產業的基礎上大力發展高新技術產業，而高新技術產業的核心是高新技術，高新技術的獲得必須以技術創新和人才為支撐。21世紀屬于知識經濟時代，如何提高人才的知識存量和質量，以更好地應對外來的和內在的競爭是江蘇所面對的一個重要課題。對于江蘇而言，要大力建設先進制造業基地，真正體現出“先進性”，就必須從人才的培養和合理布置上下功夫。而要提升智力資源的水平，關鍵是構造一個良好的人才支撐體系，建立起一個人才開發和培育的平臺。

比較2004年地區經濟總量與江蘇省會城市南京處于同層次(GDP在2000～3000億元之間)的杭州、無錫、青島、寧波等城市規模以上工業企業的自主創新能力，我們發現南京之所以有一定的優勢，這與南京在自主創新中的人才投入密不可分：

表中可見，五市中規模以上工業企業自主創新活動投入人力最多的是南京，從投入人員的素質看，從事自主創新活動的科學家和工程師的總量排名依次為南京、無錫、杭州、青島、寧波。

五城市的比較從一個側面表明人才支撐體系是提高自主創新能力的關鍵。

二、江蘇自主創新人才支撐體系存在的不足

根據增強自主創新能力對于人才的要求來解剖目前江蘇自主創新人才支撐體系，可以發現其主要不足之處在于：

(一)人才對于江蘇高新技術產業的促進作用尚不到位

江蘇雖然有十分明顯的人才優勢，但有關人才對于江蘇自主創新和江蘇高新技術產業的促進作用卻不到位，科技與經濟結合還不夠緊密。從科技實力看，江蘇是技術及人才資源最豐富的地區，技術在全國首屈一指，有著其他省區無法比擬的優勢。比如，“十五”期間，江蘇高校組織實施國家863計劃、973計劃和科技攻關計劃等各類科研開發項目，鑒定科技成果3038項，承擔科技課題77524項，比“九五”增長23.7%；實現技術轉讓3898項，比“九五”增長25.9%；獲科技成果獎勵1501項，其中省部級以上科技成果獎1315項，國家級科技成果獎77項；發表學術論文16萬篇，比“九五”期間增長43.8%。全省高校專利申請數5826項，其中發明專利3717項，分別比“九五”增長488.5%和695.9%；授權專利2220項，其中發明專利1033項，分別比“九五”增長149.4%和223.8%。江蘇高校在科技工作的各項核心指標上，均名列全國前三位，部分指標處于全國領先地位。盡管江蘇高校的技術研究與開發實力很強，但卻未能有效促進江蘇高新技術產業的發展，未能明顯帶動江蘇的自主創新，江蘇高新技術產業發展還明顯落后于廣東、北京和上海。江蘇雖有較多的科技成果，也有無錫尚德、南京中圣這樣的企業自主創新亮點，但從總體上看自主創新、科技創業尚未成氣候，尤其是科技人才創辦的企業太少。自主創新、科技創業還是江蘇省科技進步、經濟增長的一個薄弱環節。

(二)以企業、大學、科研院所之間的互動關系形成區域創新人才優勢不夠

江蘇云集著眾多的高校和科研院所，大中型企業中也有相當數量具有大學學歷層次的人才，這些都是江蘇推動科技進步珍貴的資源。但是，相對于自主創新的需要而言，江蘇的人才配置卻不夠合理。高校和科研院所的研發人才往往脫離市場需要搞研發，創新活動遠離企業的生產經營實踐；企業與高校、科研院所聯合，實行產學研一體化，提高科技成果轉化率的效果不很突出；企業調動和發揮自身人才的優勢和積極性，給科技人才提供技術創新的場所和一定的物質保障條件還不到位；政府在政策上鼓勵人才參與科技活動，特別是參與RD活動的措施還不很得力。江蘇高校應用型科技成果的轉化率為86%，但在江蘇就地轉化的僅有26%，這就是高校和科研院所人才與江蘇本地企業結合不緊密的突出表現。

(三)中小企業創新人才的存量和質量不能滿足自主創新的需要

盡管江蘇是人才大省，云集著眾多的高校和科研院所，人才集中度很高，大中型企業中也有相當數量具有大學學歷層次的人才，但是，目前江蘇從事研究與開發的科技人員只有30%左右在企業，而且其中絕大多數又集中在大企業，真正在中小企業從事自主創新的很少。同時，江蘇不少中小企業的從業人員主要來源于農村剩余勞動力和城鎮新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏工作所必需的技能訓練，大大制約了企業技術水平和勞動生產率的提高，嚴重影響了中小企業自主創新活動的展開。有些企業雖然也有相當的技術人員隊伍，但絕大部分忙于日常生產經營活動，普遍缺乏獨立從事研究開發工作的必要技術力量和技術手段。在江蘇民營企業中，由于待遇以及大學生對工作環境的期待等原因，近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，最長的也不過5年。企業在自主創新技術人才、自主創新管理人才和自主創新技能人才三方面的稀缺，導致企業自主創新能力的不足及不能持久。

(四)加強企業科技人才隊伍建設和規范人才流動秩序不夠

一是對特殊人才給予特殊待遇不夠。在對人才的特殊激勵方面，國內和江蘇省內的一些研究院所、企業實施“二八制”或“三七制”，把80%或70%的獎金提供給20%或30%的技術骨干，此外，還以很大的力度實施股權激勵政策，這些都對吸引和留住尖子人才產生了良好效果。但是江蘇的企業卻大都沒能采取很好辦法穩定和吸引尖子人才。二是引導人才向本省企業流動的機制還不健全。江蘇政府部門未能如同在大學和科研機構那樣在企業中實施“人才工程”，積極引導人才向企業流動。鼓勵大學和科研院所的專家教授掛職到具有博士后工作站的企業技術中心工作還做得很不夠。江蘇最優秀的大學畢業生除了出國外，基本上被留在學校做學問、搞研究，即使出來創業，一般也都往上海、深圳和北京跑；華為、中興等一些國內頂級科技企業的不少技術負責人，不是由江蘇培養的，就是從江蘇出去的。三是規范人才流動秩序不夠。江蘇有的企業科技人員被外地企業挖走，把核心技術、商業秘密也帶走了，給原企業造成很大損失。對于這一現象，江蘇尚未制定相應法律、法規，做到在鼓勵人才流動的同時加以規范。

(五)真正的企業家和企業家精神還較缺乏

高水平的企業家和先進的企業家精神是新技術、新產品的孵化器，甚至是優秀人才、新企業的孵化器。對于自主創新而言，關鍵在于人才素質和技術水平的提升，而人才水平的提升有兩個途徑：一是從外部引入高新技術人才，二是提高自身企業的人才水平，不斷地孵化出新的高新技術人才。從外部引入人才需要付出昂貴的搜尋成本，同時由于信息不對稱的存在會使得引進的人才名不副實，存在很大的風險。而通過企業家在企業內部的孵化獲取創新人才，不僅可以極大地節約交易成本，同時在各種激勵機制的保障之下，可使孵化出來的人才切實地為企業做出貢獻。一個地區的自主創新過程中若能擁有一大批有著新意識的企業家，就可以有效地推動地區的創新進程，提升地區的創新水平，避免本地的企業之間出現技術水平發展的不均衡現象。而江蘇目前眾多企業自主創新意識和創新能力不強，不少制造業企業缺乏品牌意識，企業的業主存在著“小富即安”的想法，其主要原因就在于他們缺乏企業家精神，不是真正的企業家。真正的企業家和企業家精神還比較缺乏可能是江蘇制造業進一步提升自主創新水平的一個嚴重的瓶頸。

三、構建江蘇自主創新人才支撐體系的對策措施

(一)構建人才的引入支撐體系

1.推進人才市場的社會化

首先，推進人才市場的社會化要轉變人才的思想和政府的職能。實現人才思想的大轉變，就是要在企業員工中宣傳和強化“人力資源是社會資源、人才之間只有技能的高低而沒有企業身份的差異、企業和人才的雇傭關系在市場機制的約束下是平等的商品交換關系”，以提高人才的心理承受能力和應變能力。實現政府職能的轉變，就是要切實做到“政企分開”，將政府職能轉變到管理人才資源市場，提供信息、協調服務上來。

其次，為了盡可能地減小人才市場上的信息不對稱性，必須建立全方位的人才資源信息系統。包括建立流動人員人事檔案社會化管理系統、規范化的人才資格評價系統、科學的薪酬咨詢系統、全方位的人事代理系統、擇業指導系統和高層次人才中介配置系統。只有這樣才能創造一個可以發揮合理配置功能、能增強人才流動的人才資源市場。

2.重視國內外優秀人才的引入

吸引留學歸國人員進行創業投資是促進自主創新的重要動力之一，因為留學歸國人員經過國外一段時間的學習和工作，掌握了最新的技術、信息以及先進的管理經驗，在他們中間可以誕生一大批具有創新能力而且思維具有前瞻性的企業家，他們的存在會使江蘇企業的技術創新能力、管理水平再上一個臺階。在引進海歸人員這一點上，江蘇己經落后于同處長三角地區的上海市，今后江蘇要采取一些特別的措施，在相關的政策制定和執行上取得突破，努力吸引較多的留學歸國人才，以盡可能地縮小與上海之間在人才支撐上的差距。

另外，江蘇還應該采取一些有針對性的政策措施，吸引國內其他地方的優勢人才，提升江蘇自主創新的人才基礎條件。

3.推動現有人才引入制度的改變

現有的人才制度總體上來說還明顯留有計劃經濟時代的痕跡，即許多單位的崗位采用政府部門的統包統配制，而不是競聘上崗，往往是因人設崗而不是因崗用人，導致人才的配置極不合理，流動性較差。所以，改變現有人才制度已是刻不容緩。要像實施“政企分開”那樣把政府同人才分配之間的關系徹底地斬斷，把政府的職能轉變為向人才市場提供合理的制度保障，以進一步促進人才的流動，讓人才市場像商品市場那樣在價格機制的作用下，根據需求和供給來進行交易。

(二)構建人才的培訓支撐體系

人才資本的核心是提高人口的質量，而教育投資是人才投資的主要部分。人的能力在很大程度上是后天獲得的，即通過家庭與學校接受非正式和正式的教育，通過培訓、經歷以及人才市場上的流動而開發出來的，但總的來說，主要途徑是學校中的教育和企業中的培養。對企業中的員工而言，后續教育和培養是提高自身能力的主要渠道。江蘇構建自主創新人才的培訓支撐體系可以從以下幾點著手：

1.培育企業家

經驗表明，正是科學發現、風險投資和企業家才能三個關鍵因素的有機結合才使高新技術企業取得了巨大的發展。因為真正的企業家可以將企業有機融入市場、社會，與市場、社會進行信息、技術、資金、物質的交換，建立企業的創新體系。江蘇現在面臨著建設一個自主創新省份的艱巨任務，而其中企業家的能力、企業家精神無疑將會起到關鍵的作用，但由于江蘇目前大部分制造業企業主離企業家的標準還很遠，體現不出企業家的多元化作用，因此首要的任務是要大力引進具備企業家精神的高級管理人才，與此同時要把一些有發展潛質的優秀人才送到西方發達國家去深造，在那里為塑造出我們所需要的企業家人才打下良好的基礎。

2.加強學企聯姻

加強學企聯姻，簡單的說就是建立高校和企業的合作關系，如在高校內成立促進科技成果轉化的中介機構，向企業提供包括技術、培訓、咨詢、信息、管理等多種形式的服務；鼓勵學校進一步開放課堂，允許和鼓勵企業的技術人員參加研究生課程學習或接受網絡教育，促進企業員工素質的整體提高；為高新技術企業提供引才代理，相關政府部門可以派出聯絡員，開展定點服務，提前從高校中物色企業中緊缺的人才；組織高新技術企業培養高校在讀學生，與在讀研究生掛鉤，簽訂畢業后合作、服務、工作的合同等。通過學企雙方的合作以加強人才、知識、技術、信息的交流，取得“整體大于局部之和”的效果，實現學企雙贏。

3.建立企業內部的學習型組織

必須引導企業把目光放得更遠一些，增強自身的風險意識，培養自身的學習興趣。而培養學習興趣的關鍵是要建立教育培訓與考核使用相結合的制度，增強職工對企業的依戀感、歸屬感和忠誠感，堅持通過不斷的學習、終身的學習來強化自己的競爭實力。

(三)構建人才的激勵支撐體系

建立科學有效的激勵機制，激發高層次人才的持續創新潛能。

1.建立人才產權理論

既要承認貨幣產權，又要承認人力資本產權，后者的比例還要逐步增加。為鼓勵人才自主創新，江蘇各地都制定了一些激勵政策和措施。比如，南京市出臺了加大對科技創新人才的獎勵力度的政策，獎額最高可達50萬元；同時，南京的科技功臣還可享受市級勞模待遇；高層次創新人才在南京首次購房、買車時還可享受財政專項補助；南京科研機構高級管理人員和技術人員的工資報酬等收入在計征個人所得稅時，可在稅前扣除個人應交的“三險一金”；以股份或出資比例等股權形式給予個人獎勵的，暫緩征收個人所得稅。這些政策都是落實人才產權理論的具體體現。今后，江蘇各地還應推出更多的類似政策，進一步激發高層次人才的持續創新潛能。

2.創新按勞分配理論

勞動創造的價值包括剩余價值即利潤，人才除得到工資外，應該參與利潤的分配。要在優化科技人員的分配政策、鼓勵創新創業上有所突破，從而進一步調動科技人員在技術創新和科技成果轉化中的積極性，進一步營造勇于創新、敢為人先、鼓勵冒險、容忍失敗、寬容個性、不求全責備、鼓勵冒尖、保護創新人才的社會和文化氛圍。

3.加大對創新崗位和高層次人才的激勵力度

有條件的企業可以實施期股、期權激勵和創新型員工持股計劃等。與此同時，企業要更注重對職工精神上的激勵。要在高層次人才和特殊人才的工資收入分配中逐步引入市場機制。對重點項目的基礎研究人才、高科技人才和尖端技術研究等特殊人才，要實行待遇優惠政策。對到特殊崗位工作的人員在工資政策上要給予適當的傾斜。

(四)構建人才的協同創新體系

江蘇擁有的高校數量和在校大學生數量全國第一，擁有眾多的國家部委辦獨立研究與開發機構、國家和省級重點實驗室，擁有中國科學院院士、中國工程院院士80多人。江蘇有關部門的領導應該重視這一特別有利的人才和科技環境，登門求教，分頭走訪科研院所、高等院校，并采取“借梯爬樓”的策略，充分利用江蘇的人才資源、科技優勢為自主創新服務，使得科研成果更快地轉化為經濟效益。

要努力探索怎樣在全社會形成高等院校、科研機構、和企業之間協同創新的機制，在企業內部形成促使企業家、高級技術人才和普通員工在自主創新中協同作戰的機制。

應充分發揮江蘇高校和科研院所比較多、高層次人才比較密集的優勢，大力支持企業加大對技術創新人才的投入、吸納高層次技術創新人才建立研究開發機構和組建以企業為主體的產學研聯盟，發展形成若干家自主創新能力強、自主知識產權產出水平高、在國內外市場上極具影響和競爭力的大企業。要讓這若干家企業的優秀人才充分發揮帶動作用，帶動一批科技型中小企業和民營科技企業的快速發展，提升江蘇企業整體技術創新能力。

要聚合多方人才優勢，著力解決產學研結合中的重點和難點問題，積極探索更加有效的以市場需求為導向、企業為主體的產學研合作模式，引導江蘇高校的優勢人才積極面向區域經濟建設主戰場，大力開發企業迫切需要的先進技術，加強科技成果轉化，尋求高校、科研院所科技成果轉化機制的創新和突破，形成產學研互通工作網絡和互惠互利雙贏機制和符合市場規律的科技成果擴散、對接和轉移機制，有效整合科技創新資源，加速科技成果就地轉化及產業化。

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責任編輯：浩 宇