海歸，外企用人的“香餑餑”？

肖恒是個海歸，國內大學信息工程專業畢業后，直接到美國讀信息通訊專業。在美國學習、生活了兩年，他回國后發現自己在就業市場的身價遠遠低于自己的心理預期。首先，像他這樣到國外學習過的人很多；其次，工資起薪也很低。出國前，他是這樣設想自己未來職業發展的：進一步掌握專業技術知識，進一步提升英語能力，盡可能多了解美國文化，回國后進一家美資企業，過上人人羨慕的中產階級生活。但在外企應聘的現場，他發現和他有相同背景的人太多，他絕對不是稀缺資源。對未來的職業生涯，肖恒很迷茫。海歸，能否成為外企用人的“香餑餑”？

一位海歸的尷尬

吳曜圻（成都）/文

一些學有所成，想回國報效祖國的海歸“懷才不遇”，難以找到發揮才能的地方。海歸，遇到了尷尬。

王博士是位優秀的軟件專家，又有愛國精神。在一家外資企業的邀請下，他辭去了在美國待遇優厚的工作，離開妻子女兒到中國工作。他設想，將在美國學習工作所掌握的知識和經驗，身體力行地傳播到國內應用，將對中國軟件業的發展起到有益的促進作用。那家企業的資方對王博士十分器重和信任，讓他自主組建團隊開發軟件。

公司專門為王博士提供了單體別墅作為研究基地，購置了全套的硬件，選拔了最優秀的技術人員接受王博士的指揮。意氣風發的王博士設計出了先進的軟件體系結構，帶領研發團隊開發出了一個又一個軟件構件。這些軟件構件可以用通行的編程語言表達，王博士曾給筆者演示過，同一個構件有多個表達窗口，習慣用C語言的人可用C語言表達和修改，想用JAVA語言的人也可以轉到自己熟悉的語言環境。以建筑做比喻，王博士平時為公司建造了許多高質量的基礎構件，在需要時，能夠像搭積木一樣，快速地構成客戶需要的軟件。這樣，就使公司具有快速響應客戶需求的核心競爭力，又能使軟件開發成本不斷下降。

資方希望王博士不斷取得佳績來驗證他的設想。實際上王博士僅做了一個學校管理軟件，雖然專家們對軟件結構及其可擴展性贊賞有加，但并沒有為資方獲取高期望的回報。在種種壓力下，王博士辭職返回了美國。由他組建的研發團隊被一家民營軟件企業接管。

這家民營軟件企業用王博士奠定的基礎，取得了很好的業績，年業務量以億元計算。現在的技術領頭人就是當年王博士的助手。客觀地說，他的技術水平不如王博士，但為什么在國內公司所起的作用比王博士要大呢？這是個讓人很費思量的問題。

在一個動力項目的技術評審會上，認識了研究動力系統的張教授，他所提出的觀點讓筆者有些開悟，理解了造成王博士尷尬處境的原因。會上，有人提出組成動力系統的各個子系統都是成熟可靠的，以此推理，整個動力系統也是成熟可靠的。張教授以比喻的方式指出，兩個非常優秀的男女，不一定能夠組成和諧的家庭，這是在現實社會中常見的現象。這說明了一個科學真理，組成系統的各子系統最優，不一定能夠組成整體最優的系統。

姑且不論濫竽充數的現象，即使海歸們個個都是非常優秀的，也并不能肯定這些優秀的海歸會在我們的公司中起到突出的作用。王博士個人非常優秀，但以他所在的公司整體考慮，他所起的作用并非最優，而技術能力相對低的王博士助手，可能更適應國內公司的環境，所以能夠起到更大的作用。

由此我們看到一個認識誤區，就是過度地夸大個人作用。認為受過洋教育的海歸能力高強，能夠力挽狂瀾，救公司于危難之中，或者為公司拓展新路，實現跨越發展。事實上，將海歸作為空降奇兵的公司多以失敗告終。經歷過挫折的公司，不再對海歸寄予過高的期望，將其作為一般員工對待，是企業正視現實，成熟、進步的表現。

對于想出國留學的同學來說，不要指望在國外拿個文憑就能回國找到待遇優厚的工作，從此過上高枕無憂的生活。無論到哪里學習，都要掌握真才實學。國內有些企業曾經炒作過海歸人才，在媒體上發布高薪聘請海歸的消息，以提高自身的知名度，而后把海歸悄悄解聘。但這給社會造成了一種虛假現象，以為出國是一條發財致富的捷徑，使得辦出國學習服務的公司如雨后春筍般涌現，讓有些投機分子賺得盆滿缽滿。

實際上，現在的海歸人才良莠不齊，有些人確有真本事，有些人僅有個洋文憑。這樣，就會產生“劣幣驅良幣”現象。因為洋文憑靠花錢就能容易得到，使得有些在國內高考成績不佳的學生花錢在國外學習，然后回國找工作。國內有些企業聘用了這些海歸后，并沒有看到有突出的能力，也不會為企業創造更多的價值，因而使得海歸勞動力的社會平均價格下降。一些聘請過海歸的企業認為，除了外語能力外，海歸的專業能力平平，眼光高，不好管理。有些企業為了解決人才問題，將德才兼備的資深員工外送培訓，或者建立企業商學院，這樣培養的人才對企業更有價值。基于這種情況，一些學有所成，想回國報效祖國的海歸懷才不遇，難以找到發揮才能的地方。

過去的“王博士”所遇到的尷尬情況是中國企業的特色情況所致，現在的“王博士們”可能會遇到新的尷尬情況，就是伯樂難尋或者明珠暗投。隨著中國經濟的快速發展，企業會遇到各種各樣的問題，也讓企業不斷地增加新見識，提高判斷能力。海歸曾經是“香餑餑”，但隨著海歸暴露的問題增多，又出現了否定海歸的傾向，使得“真金海歸”受埋沒。雖然在局部還存在對待人才不公的現象，但是，總體上講，現在企業越來越重視人才的內在價值，不論是“海龜”還是“土龜”，能創造價值的才是“好龜”。

海歸，不是太多，而是遠遠不夠

劉海（溫州）/文

《中國青年報》社會調查中心一項關于“海歸搜索行動”的調查表明，截至2005年底，我國約有70萬人在國外留學，已有17萬人回國就業或創業，36萬人仍然在讀，17萬人在海外工作。調查還顯示，在海外的留學生中，87.7%的人表達了回國的意愿。而隨著海外留學人員歸國人數的逐漸增多，“海龜”這個名詞也越傳越響。

就國內職場整體而言，現在的海歸不是過剩了，而是遠遠不夠。在不久前結束的兩院院士大會上，胡錦濤總書記在講話中提出“抓緊并持之以恒地培養造就創新型科技人才，是提高自主創新能力、建設創新型國家的必然要求，也是實現國家發展目標、實現中華民族偉大復興的必然要求”，也就是說，我國需要大量的人才，特別是國家急需發展的領域，通信與信息技術、農業高新技術、材料科學與新材料、能源與環境、工程科學等。

現在國內很多企業面臨的瓶頸是本土人才接受教育的方式、知識面、創新能力、與外國人交流溝通的能力、信息處理能力和心理素質等都比較薄弱，而海歸們一般都具有這樣的優勢。更重要的是他們掌握了靈活運用知識的方法，比本土人才更容易迅速融入團隊、熟悉市場。而目前海歸絕大多數選擇的就業地點，都集中在北京、上海等幾個大城市，而且都盯上了為數不多的大公司，求職自然就會很困難。

隨著市場全球化程度的不斷提高，企業需求的人才也越來越國際化，“海龜”們要想不淪為“海待”，特別是沒有工作經驗的“海龜”，首先對自己的求職定位要清晰，特別是能否迅速、有效地適應新環境。而不是看不清自己的實際水平，自恃是“海龜”就亂開價，求職開口就是月薪過萬，稍有不如意就跳槽走人，絲毫不考慮用人單位的感受，這使得本來需要“海龜”的企業望而卻步；有的“海龜”盲目自大，不把本土人才放在眼里，企業擔心“招來女婿氣走兒”，在本土人才與“海龜”出現激烈矛盾時，一般也會選擇放棄“海龜”；其次是現在國內企業聘用人才越來越理性，已經不像上世紀末那樣，一味追求聘用了多少博士、碩士和多少“海龜”來提升企業的知名度，而是關注聘用的這些人才具備什么樣的能力，能給企業帶來什么效益；第三是在出國前要分析了解國內需要哪方面的人才，定位自己出國學習哪方面的知識，回國前也要充分了解國內人才市場的供需狀況和需要具備什么樣能力的人才。如果“海龜”們沒有充分考慮以上三點，回國后只是有了一個學位，只有理論沒有實踐，“海龜”變成“海待”也就不奇怪了。

很多人出國留學是為了學習更多知識，將來就業也比較容易，而國家的發展壯大，同樣也需要更多的海歸人才。對海歸人才有需求的不僅僅局限于幾個大城市，很多二線城市需求量大，但很少有海歸愿意前往，西部、東北等急待發展的地區更是乏人問津，然而這些地方存在著更多的機遇，正逐步從傳統的制造業向高新技術、無線通訊、醫藥、汽車、金融、保險、銀行、教育等各個領域發展，當地政府也通過創建“留學生創業園”、“高新技術孵化器”和提供更多的優惠政策等來吸引海歸。因此，海歸選擇就業，不要緊盯大城市不放，應看重長遠職業規劃，到二線城市和廣大的中西部地區去；不要計較公司名氣大小和薪水高低，一定能成為企業用人的“香餑餑”，自己的職業生涯也一定能得到充分發展。

海歸，“下蛋”前先“趴”一會

王甲佳（溫州）/文

對于許多海歸來說，一下子把自己平民化，是不好接受的。然而海歸們要想躍上期待的中產階層，卻需要一段時間來積蓄力量。

海歸的優勢是不言而喻的。首先是語言優勢，在國外幾年時間，語言的進步是非常具體的，我們公司就有一位海歸，在加拿大工作學習了七八年，前兩天恰巧公司來了幾個美國客人談貿易合作的事情。他到現場和人家交流的場面，你絕對以為是他遇到老鄉了，他們甚至用一些俚語交流，氣氛是沒得說的，何況我們的產品本來就有優勢，這個合作最后是談成了，老外臨走的時候，甚至有點戀戀不舍。

第二是文化優勢，海歸們有在兩種不同文化下生活的體驗，大部分時候能在兩種環境中做良好的切換，會用不同的方式最終實現公司的商業意志。這比只熟悉一種文化的“楞頭青”自然要好得多了。

第三是技能優勢，一般情況下，海歸們都掌握了不少特殊的技能，要是分開來看，可能也沒有什么特別之處，由于集中了語言、文化、公司機制等元素，這些技能就變得特殊了，這也是很多海歸很得意覺得很有資本的地方。可惜最近十多年來，擁有這樣資本的人越來越多了，總指望回國后會有很大的事業空間，但是那些跨國公司、外資企業也不是一直虛位以待的。對于絕大部分海歸來說，必須最大程度地耐下性子，找到自己合適的崗位，這樣的形勢必將越來越嚴峻。海歸們必須思考一個新的介入方式和介入范圍，以維持一如先前的那種競爭力。

我的理解就是要再修行一番，可能不能靠可以成為跨國公司、外資企業的“螺絲釘”來給自己定位了，需要把自己的差異化找出來，如果找出來有些吃力的話，就需要放下所謂的身價，俯下身來尋找，許多時候會從容發現自己到底有什么優勢，又有什么劣勢。

我們明白，對于許多海歸來說，一下子把自己平民化，是不好接受的。仔細研讀肖恒的案例，我突然有一種設計的沖動，我們是不是通過一個系列的設計最終形成一個貴而不驕、富而有德、能而有信的新海歸階層？

這個新的階層和老的階層最大的區別在于，新階層的價值完全是通過融合，類似化學反應這樣的機制來體現的，不同于老的階層那種嵌入，類似機械變化的情況來實現價值。惟有主動發生化學變化，海歸們才會有在老階層當年的中產地位。

這個化學變化是什么呢？我想具體的方程式肯定有各式各樣的。但是有幾個“勢”是客觀存在的，不妨在這里說出來，給大家參考：

承認自己的獨特身份，融進本土文化。海歸將會長期存在，我們的社會經濟建設過程中也非常需要各式各樣的海歸人才，不要因為暫時的不適應，位置不好找而否定自己獨特的“兩棲”身份。我們清楚的事情是本土企業的外向化程度越來越高，中國已經成為巨大的國際市場的一部分，所以融進本土文化并不局限于那些跨國公司、外資企業，更多的可以考慮其他企業，現在衡量東家的標準要根據它們外向化的程度，而不單單是原始的身份，這是一個大勢，需要我們突破。

認同海外文化，但對海外管理模式要采取拿來主義。隨著企業“群體”的變化，海歸們直接或者間接服務的對象也發生了變化，那些在外資企業很平常的工作方式，在國內企業里可能就引發很大的沖突。通常我們所見到的情況是，大家對海外管理的成就并不懷疑，就認為已經被200年歷史所證明的成功管理方式、做事模式一定是我們本土企業克敵制勝的法寶，肯定是企業迅速脫胎換骨的重要載體，同時有許多企業也這樣認為，我們發現許多變革不考慮現實基礎，不考慮客觀條件，不考慮漸進性，結果自然是很讓人失望的，耽誤了企業，也耽誤了自己。格式化是非常簡單有效的操作，但是在一個新的系統中，歷史數據沒有了，工作又怎么能做好呢？

掌握好規則與文化的邊界。人們往往是愛屋及烏的，比如我們尊重國際慣例，那樣有利于提高行動效率和差錯，同時又往往喜歡把一些做法自然延伸過來，與本土公司內部文化形成沖突，如何掌握邊界，實現和諧，是我們要留心的。比如外貿條款、數據需要精細化，而我們內部管理還不能對接，很難實現各個環節的精細化，這樣的情形怎么處理，怎么做到內圓外方？

“海龜”從遙遠的大洋彼岸一路辛苦回來，登陸了，是不是先“趴”上一段時間，從容地把蛋生下來？后面的路還很長，趴一段時間，也好積蓄力量，躍上自己期待的中產階層。

教育投資應面向動態的就業市場

一清（北京）/文

留學作為一種教育投資，面向的是一個動態變化的市場，需要不斷調整，并從學習方向、內容和社會資源等方面進行細化的優化，以便建立可以實現的就業競爭優勢。

國內大學信息工程專業畢業后赴美攻讀信息通訊專業，學成回國進入“外企”，拿著高薪過上令人羨慕的中產生活。這是肖恒借助當年的“海龜現象”為自己編織的理想。這個理想在今天的現實面前就像云霧不能落地一樣，當你強求它落地的時候，你發現它散了，連地皮都沒有濕。其實，理想這東西，從來都是昨天勾畫今天，今天勾畫明天的事情。然而昨天的云是不是能化成今時的雨，常常是沒譜兒的事情。理想與現實的沖突其實是人們生活的永恒窘境。因為理想永遠是人類理性的選擇，而現實卻是我們構建和實現理想的變動著的框架。這種變動常常是出乎于我們先前的預料，這就使得現實演變為對人的理性的嘲笑。

有個故事很老套，但卻天天在重演。農民發現今年大蔥價格很高，比之種白菜的利潤高很多。于是決定明年種大蔥。誰料有此想法的人很多，明年市場大蔥供應充足，遠遠超過市場的需求，于是蔥賤傷農，老農決定再也不種這賠錢的玩意兒了。孰料后年又是一個蔥價高于往常的年份。老農唏噓，這好時候為什么老是趕不上呢！如果從競爭的角度來分析問題，就業競爭和市場競爭完全遵循相同的規律。

大學畢業到國外留學可以看作一種投資，做這種教育投資決策的主要依據就是就業預期。即在就業市場上哪些職位比較看好，一般而言被他人看好的職業也會被自己看好，而對于這些被看好的職業或職位，怎樣的教育背景（作為能力和素質的主要參考標準）才有競爭力。對于肖恒而言，他首先根據自己的職業期望和偏好選擇了一個相對細分的市場——國內外資企業。外資企業在就業市場上對人才需求有一定的選擇性，比如為溝通的方便需要一定的外語水平，有跨文化教育或生活背景更好。直白一點說，就是有國外留學教育背景的人，對外企就業機會具有競爭力。這樣在就業競爭中就會相對于沒有留學背景的人有更多的機會。恰在肖恒做出這個決策的時候，海歸——海外學子歸國工作或創業是一個熱潮，政府和企業都表現出極大的熱情。正是這時“海歸”被廣泛認知，就業市場對海歸人才的需求呈現出巨大增長。從供求上講，具有一定的稀缺表象。這就促使“肖恒們”做出了出國留學的教育投資決策。

仔細分析這種教育投資決策的話，就會發現肖恒是在試圖用自身的能力和水平（留學背景來體現和表征）轉換為差異化競爭優勢。具體地講這些優勢是：（1）海歸背景；（2）語言能力；（3）跨文化溝通能力；（4）新思想、新知識。這些優勢都是留學所能夠具備的，但都是相對于未留學的就業競爭者的。這樣就有一個前提條件，學成回國之后，海歸人員數量仍然處于相對稀缺狀態，外企的人才需求沒有降低和發生類型變化，比如本地化運營導致的人力資源本土化傾向，或者建立健全了管理本土化人力資源的體系和機制，都會導致人力資源轉向本土化。而現實卻不可能是這樣的，因為就業市場上基本上是受市場規律的調節，也就是受“看不見的手”的調節。每一個人都希望在未來的就業市場上能夠取得競爭優勢，從而進行一定的投資或者資源準備。就是我們所說的個體尋優行為。而這一行為是相互影響的，當每一個人都采取這一策略的時候，就會導致未來市場特定供給的過剩，從而使得這種供給物不再是稀缺的，從而失去競爭優勢。海歸背景隨著大量的人通過留學而具備以后，就變得沒有什么價值，你的優勢就不存在或者被大大削弱了。語言能力可能依然還是外企、甚至現今許多國內企業也有所需求，但這和海歸背景一樣 而逐漸不具備獨特性。通過留學學習新思想、新知識在今天看來已經有所削弱，因為全球化進程、互聯網普及應用，中國正逐步成為世界的中心市場以及世界經濟發展最快的區域，新知識、新思想在中國一樣可以學習，并且以前所存在的傳播滯后已經消失。這樣就使得幾年前的教育投資在進行收獲時出現了與當時預期的嚴重錯位。因此，我們常常看到特別是在職業生涯規劃這一類重要選擇中，我們自以為是理性的，但最終的結果卻是一種“慣性”在起作用。這種“慣性”使得現實發生變化時，我們沒有能力或者來不及及時調整，當我們到達預計好的站點時，卻無可奈何地發現等在你面前的早已不是那輛班車。

導彈之所以能夠精確命中目標，并不是發射的時候就瞄得多么準，而是在行進的過程中能夠不斷測量它和目標之間的偏差，并能夠及時機動地做出調整。當你要追蹤的是一個動態變化的目標時，你不僅需要發現它的變化，還要預測它的趨勢。肖恒是根據幾年前的中國就業市場來設想他今天的就業競爭現實的，如果在這個時間段里不對自己的目標市場進行監測和追蹤的話，那就失去發現變化的機會，而不能得到調整。反之如果及時發現變化和規律，甚至能夠預測變化的趨勢，還是能夠調整自己學習的方向和內容偏重，構建現實的就業競爭優勢的。如果說今天海歸在外企面前已經不吃香了，那一定代表所有的海歸，當你通過不斷調整成為某種獨特（比如具有獨特的能力、經歷或資源）海歸時，競爭優勢就又會光臨到你的身上。

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