尋求人力資源管理創新的突破點

6 月24 ～ 26 日，由本刊主辦的2006 年度中外人力資源管理創新與突破高層論壇在北京成功舉辦。

此次論壇以“管理?突破”為主題，以“對話?互動”為特色，針對2006 年不斷變化的中國人力資源市場實況，圍繞人才戰略、人力資本、人本管理、組織變革、領導力發展、企業文化等問題進行了深入研究與探討，全面引導企事業單位強化人力資源管理。

參加此次論壇的有勞動和社會保障部、人事部、國務院發展研究中心高層官員，中外著名企業領袖、人力資源資深專家、培訓機構總經理，以及企業界高層人士。

創新與突破點亮改革前程

談到舉辦此次論壇的初衷，《職業》雜志社社長陳淮說，我們這次論壇的主題是中外人力資源管理創新與突破。確定這樣一個主題，主要是基于這樣幾方面的考慮。

一是創新已成為我國當前社會的主旋律，人力資源管理的創新與突破與我們落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會有著非常緊密的聯系。研究與探討當前我國人力資源管理的創新與突破問題，也是落實“十一五規劃”的一個實際行動。二是轉型時期我國人力資源的管理問題非常復雜，學習、借鑒與全面改革并存，研究與探索人力資源管理創新與突破的問題，對解決當前和今后一個時期我國人力資源方面存在的問題具有十分重要的意義。比如，現在有的單位有“五種人”：正式干部、聘任制人員、長期聘用人員、臨時聘用人員、勞務派遣的人員等，這些人員不僅管理方法不一樣，有的還存在同工同量不同酬的現象。對這些人員的管理，有體制、機制方面的問題，也有技術突破點層面的問題，還有政策配套和銜接方面的問題。解決這些問題，需要我們進行相互學習、借鑒與溝通。三是我國人力資源管理要想突破與創新，一些新熱點、新理念、新方法、新工具需要更多地展示與交流。

在這次論壇上，專家們與企業實際工作者，共同探討，互動交流，在理論與實踐的結合上，尋找企業人力資源管理改革和創新的突破口。

甩掉創新的手銬與腳鐐

難點與瓶頸，是人力資源管理中面臨的突出問題，許多代表抱著取經、尋找良方的愿望來參加此次論壇。

此次論壇上，原百事- 亞洲飲料有限公司人力資源總監樂載兵、企業FS-PTP 管理模式和FS-PDCP 執行模式創始人閆夫軍、華信惠悅咨詢公司大中華區北京分公司副總經理伍剛等企業管理實踐出身的專家與學者，圍繞企業人力資源管理遇到的瓶頸問題，提出了企業戰略人力資源管理與創新的思路與對策。

專家們指出，我國目前的人力資源管理既存在著觀念、理念不新的問題，也存在著實際操作不科學、效益低的問題。比如在大家似乎都非常重視的績效管理上就存在以下問題。

一是“績效評估”而非“績效管理”。目前很多國內企業對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃、績效回顧、績效評估有機結合的科學績效管理體系。

二是缺乏科學的績效指標結構。目前已有企業引入關鍵績效指標（KPI）進行績效評估，但是對于部分工作內容無法完全量化的崗位而言，僅僅運用KPI 進行績效評估不能滿足需求，對于職能部門和支持部門的員工而言尤為如此。

三是績效指標未能自上而下地進行分解。一個有效的績效管理系統是把整個公司統一到共同的目標上，而一些企業目前的績效指標只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標和自身的聯系甚少，績效管理形同虛設。

四是激勵性獎金未能和績效合理掛鉤。

為此，專家提出三點改進建議：

——從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

——踏踏實實地做好基礎性工作，搭建基本的人力資源管理框架。從大處著眼，建立科學、理性的制度系統，改革過時的薪酬制度，建立真正有效的績效管理體系。

——開放思維，借助“外腦”。很多企業缺乏專業能力使空泛的理念轉變為實在的管理系統。這時不妨請教專業的咨詢機構，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統。

名企的創新與突破實踐

如何實現國內企業創新型人力資源管理，這是大家最關心的話題之一。百度公司人力資源總監魯靈敏把百度的組織變革與人力資源管理經驗帶到會上與大家分享。

百度強調激勵（工資、資金、培訓、發展、福利）要有針對性，除了大家知曉的員工持股計劃外，百度還有多種激勵員工的創新方式。比如，老板把一位入職一年的大學生叫到中層干部會上表揚他的一項創新發明，使他很受激勵，后來這位大學生在很短的時間內又做出了新的成績。

據魯靈敏介紹，百度具有較高的企業粘合度，具體體現在三個方面。期權激勵機制：上市后，員工的忠誠度更高了，工作的動力更足了，原因是他們看到了百度公司未來發展的前景，在實現個人價值的同時，將會積累更多的財富。

強有力的企業文化：平等、尊重、寬松的氛圍，對員工極具吸引力。員工的流動率僅在1% ～ 2%。

快速的成長：百度提倡自我管理，容忍失敗，鼓勵創新，追求平等。在百度實習的學生都愿意留下來。他們總結說，百度技術領先，氛圍寬松，人才成長很快。

我們期待什么樣的創新

人事部人才流動開發司副司長余興安在演講中，介紹了科學發展觀下的人力資源管理及相關政策，并預測中國的人力資源管理將從以前的政治號召、政治理念為本轉為以人為本。他指出，人力資源政策創新的著力點有6 個方面：深化體制改革、整合公共資源、平衡利益關系、規范市場行為、加強政策引導、提高服務水平。

勞動和社會保障部法制司副司長余明勤對正在征求意見的勞動合同法、勞動和社會保險政策進行了權威詮釋。

國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎，以大量現實數據，預測了知識經濟下的人力資源開發與管理的趨勢，并提供了一幅創新領導方式圖。

原美國高露潔公司人力資源總監曾江濤，就企業培訓的科學管理與創新提出了建議。他認為，目前許多企業在培訓員工時產生了負面影響——經培訓的員工大量流失，回報率低或成負數。企業成了黃埔軍校，培養一批走一批。因此要建立有效的監督機制，做適宜的培訓。在這方面，摩托羅拉的經驗可供借鑒。

摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰略，通過培訓的手段，培訓高素質高技能的員工，幫助將來有可能成為有才干的高級管理人員成長。

目前，摩托羅拉公司在中國公司的大部分中層管理人員都是中國雇員。1997年在中國對中國雇員培訓方面投入500 萬美元，項目有“中國雇員的管理計劃”和“領導效率強化發展”計劃，還派出300 名雇員到海外受訓。2005 年摩托羅拉公司綜合評估結果表明，摩托羅拉在中國所投入的每一元錢已經得到300 元的回報。

目前我國改革處于關鍵時期，很多配套的改革措施由于條件不成熟還沒有到位，有的還在進一步完善中，這就給我們當前的人力資源管理帶來了難度。魯靈敏認為，員工激勵趨勢將發生變化：工資及福利變少，變動工資及長期激勵部分變大。

與會代表一致認為， 當今世界，人力資源的管理面臨著許多新的變化：員工流動性高，更加強調個人價值；組織結構由傳統的功能型的垂直式轉變為更強調團隊合作

的扁平結構；管理模式由從上而下的集中式規劃和控制為主改變為強調授權、責任、績效為主；績效評估從目標管理為主，改變為更強調效果的管理；薪酬體系從固定薪金改變為以績效獎金為主；中層管理角色從“督導”的角色改變成“輔導”的角色；高層管理角色從“領導”的角色改變成“規劃”的角色，等等。這些改變需要我們在人力資源管理上進行一系列的理念創新、管理手段創新、管理方法創新、組織創新與策略創新。