優化結構化面試

結構化面試是目前使用較為廣泛的一種人事測評技術，在員工招聘、選拔和任用中發揮著越來越重要的作用， 提高結構化面試測評的科學性可以更有效地提高組織的人力資源競爭優勢。

結構化面試的優點

在諸多現代人才測評的方法中，結構化面試和評價中心技術是應用最為廣泛的方法，但是比較而言，結構化面試簡便易行，測評的科學性和信效度較高，易于標準化。

1．操作規范。結構化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標準、集體操作步驟等進一步規范化、結構化和精細化，并且統一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使同一個職位的不同應聘者評估結果之間具有可比性。

2．信度效度較高。實踐證明，結構化面試在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。

3．面試更為公平。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都是相同的，保證面試過程的公正、公平。

4．有一定的預測功能。每個人的能力特點不一樣，通過結構化面試，可以發現應試者在哪些能力上比較強，在哪些能力上還有缺陷，個性特征與擬選拔職位匹配度如何，發展潛力怎樣，這些特點往往成為他們今后發展和在這些方面取得成績的標志。

結構化面試的局限

從測評方法來看，結構化面試有著其他測評方法不可比擬的一些優勢，但由于其組織形式的特殊性，以及人的素質的復雜性和差異性，又決定著結構化面試在測評中的

局限性。主要表現為：

1．主觀性大。主考者容易產生偏見，易于接受與自己思想接近的應聘者的答案，從而給予高分。也有可能由于應聘者的某一方面行為給主考者留下不好的印象，而被淘汰，即易出現暈輪效應和首因效應。

2．局限了談話的深入性。結構化面試的問題由于是提前設計好的，必須按嚴格的程序進行，且由于時間的限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣應聘過程比較機械、不自然，問題可能顯得唐突，也不能更深入了解應聘者的思想和內心活動。

3．強調負面信息。主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉變為壞的印象，要比從壞的印象轉變為好的印象更為可能。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。

4．鑒別功能有待強化。結構化面試應該主要甄別面試入圍者在崗位能力上的差異和在個性特征上與職位的匹配性。從現實結構化面試鑒別功能的發揮來看，結構化面試能夠對預設的測評要素進行一定程度的區分。但總體而言，鑒別功能有待強化，反應比較集中的問題如“高分低能”、“高能低分”、“練習效應”在各地都不同程度地存在，出現了一些“考試專業戶”，這些問題阻滯了結構化面試應有鑒別功能的正常發揮。

5．評定功能有待更加客觀全面。

優化結構化面試的措施

1．精選面試考官，建立考官資格制度。結構化面試是一種對考官素質依賴性比較強的測評形式，考官素質高低、經驗豐富與否，直接決定著整個面試的質量。由此，面試考官應具備較高的政治素質和業務素質，應有高度的責任感和使命感，有較寬的知識面和處理問題的能力，還要懂得面試的基本原理、熟悉結構化面試方法、熟悉問聽察的技巧、了解考生心理和身心規律。所以，應盡快建立面試考官資格管理制度，通過面試考官職業資格考試，保證面試考官隊伍的質量。此外，命題隊伍和考試機構人員的專業素質水平也有待提高。

2．全面分析選拔職位需求，準確設定測評要素結構。首先，對選拔職位的需求分析必須全面。其次，測評要素必須準確。第三，測評要素要有可操作性。經過職位分析獲得的測評要素要通過試題轉化為有效的現實性測評活動，要求測評要素必須具有可操作性。從命題的角度看，如果是結構化面試難以實現或超出結構化面試測評功能閾限的測評要素，就不要設計到結構化面試之中，而應運用其他考試方法來彌補。從評分的角度看，某一項測評要素的評分標準必須有行為化的操作性定義，這是保證結構化面試信度的重要條件。

3．加強實證研究，嚴把試題質量關。試題設計要聯系實際，貼近生活。試題材料要選取與擬招聘的職位仿真或相似的情境，問題的交代要具體、明了，在表述上盡量用口頭語言，不用或少用書面語言。這樣考生就不至于感到問題太籠統，能較快做出反應。提示和追問要考慮周到，設問嚴密。如有些試題有時間限制，這時題本中應提示考官注意計時。大家都知道，試題是拋磚，追問是引玉。要達到這樣的目的，有些問題必須要追問，但目前普遍存在不敢追問、不會追問的問題。在這種情況下， 命題人有必要在主要問題之后，設計出追問的問題，而且追問一定要嚴密。

4．合理安排問題的順序，確定由誰提問。列出并確定了所要提的問題后，要對問題進行排序，排序的原則是先易后難，先簡后繁。先問一般性的問題，逐漸進入專業性的問題，確定了問題的順序后，還要明確哪些問題由哪位考官來發問。確保面試時每個問題都不會重復或遺漏。

5．營造和諧氣氛，為應聘者提供彌補缺憾的機會。由于被試者在面試中處于被動的地位，尤其那些初次面試的人過于緊張，開頭幾個問題往往發揮不出自己應有的水平。因此主試人在提問過程中要注意給考生彌補缺憾的機會。要根據實際情況靈活掌握，適當給考生以啟發和思考的時間。

6．采用現代化手段，優化測評情境。考官根據面試題本進行提問，考生答問，語言是主要的交流媒介。說出來的情境，考生只有通過耳朵外加想象去感受。心理學研究表明，言詞只能傳遞2% 的信息，聲音可以傳遞38% 的信息，身體語言可以傳遞55% 的信息。因此測評情境越接近真實，獲取的人才的心理特征和行為方式特點信息也就越真實。把試題的情境建立在真實的職位工作基礎上是優化試題情境的趨勢，不過要注意的是，考生一般只有一次聽題機會，從提問時間考慮，題目不宜太長，最好要簡明扼要地說清題意。除此之外，現代科學技術的飛速進步為優化結構化面試的測評功能也提供了許多工具，我們要充分發揮各種現代技術手段如錄像機、計算機、網絡、視頻技術、圖像傳真技術的作用，把它們運用到結構化面試當中去，走情境擬化道路。實踐表明，對于那些現場感要求較高的情境性試題采取用錄像“演”題目的方式比單純由考官“說”題目效果要好。

7．強化實施規范，嚴格控制測評誤差。設計得再科學的面試，如果在實施過程中組織不力、程序任意、各環節銜接不暢或者出現了“黑箱操作”，都不可能取得良好的測評效果。結構化面試是對實施規范要求最嚴格的一種面試，必須遵守已經設計好的測評要素、運作流程、考官構成、評分標準、時間控制、分數統計等方面的各種規范。在面試過程中，考務工作者和各位考官都必須以《考試大綱》和各種法規性文件，如實施方案、實施辦法、組織辦法規范自己的行為，確保系統內部運轉的穩定有序，以增強系統自身的抗干擾能力，使面試活動按預定的軌道運行。

如果說強化實施規范是從管理的角度控制測評誤差，那么對評分者評分誤差的控制就是一種技術控制，主要通過培訓、試評、復評等手段來實現。比如在面試考官培訓中，介紹擬選拔職位工作的特點和工作要求，詳細說明測評標準如何使用，通過觀看錄像先進行試評，都能有效縮小考官之間對評分標準把握的差異。

另外，采取考試系統外部控制的手段，建立相應的監督機制，比如國家權力機關和行政機關的監督機制、社會輿論監督機制、人民群眾監督機制，也是增加結構化面試透明度，減少各種干擾，確保考試公正、公平的必要措施。

8．明確評分標準和評分人，設計規范的評分卷。在試題的編制過程中，對每個問題，都要有確定的評分標準。例如，對于知識性的問題，可以根據正誤評分；對于開放性的問題，可以確定評分的等級及原則；對于個性心理問題，可以根據其自述現場表現與崗位需要的復合程度來進行評分。評分可采用五級評分制，也可以采用10 分制。結構化面試遠遠優于其他的人才測評方法，其原因在于它更注重根據工作分析得出的與工作相關的特征。這意味著，面試人員知道應該提出哪些問題以及為什么要提出這些問題。由于每個應聘者都得到了更客觀的評價，無意中出現偏見和不公平的可能性也降到了最低。此外，結構化面試更有可能滿足可靠性、有效性和實用性方面的最低標準。因此，這種方法往往可以在最短的時間內選拔出那些真正能夠滿足工作要求的應聘者。

總之，人的素質的構成有其豐富性和復雜性，任何單一的測評手段，都不可能完全測出人的德、學、才、識、體這一復雜總體的質與量，必須根據欲測內容的不同外化特點，以及具體考試的實際需要，交替使用多種測評方法進行綜合性的素質測評，才更有利于達到預期目的。