錦標賽理論與高管團隊的激勵

摘要：文章以錦標賽理論為理論基礎，研究高管團隊之間的薪酬差距對高管團隊成員的激勵性。研究認為，加大高管團隊之間的薪酬差距可以降低監督成本以及提供較強的與委托人利益一致的努力激勵。

關鍵詞：錦標賽理論；高管團隊；激勵

一、傳統經濟理論對高管激勵的解釋

早期關于企業高管人員薪酬研究的文獻，多數為經濟學家對有關CEO薪酬支付現象的解釋，其理論基礎都是采取經濟學理論如邊際產出、代理理論和交易成本經濟學等理論，雖然其討論范圍甚廣，但這些研究對現實操作的支持力度不夠，以致Jensen Murphy(1987)指出實際的薪酬契約和經濟理論所預期的差異其實是很大的。

制度經濟學認為，薪酬和晉升方面的競爭可以對代理人的努力產生較強的激勵作用，同時還可以減少偷懶和“搭便車”的行為(Gibbons Murphy，1990；Jensen Meck-ling，1976)。錦標賽理論是博弈論方法在委托代理關系研究上的運用，對高管團隊內的薪酬差距進行了直接的研究，它最初是由Lazear Rosen(1981)提出來的，其解釋的是企業高層管理團隊成員之間的薪酬差距日益加大的現象。正如Lazear和Rosen(1981)所說：“假如某個人某一天從副總經理晉升為總經理，他(她)的薪酬將在一天內成倍的增加，我們很難說這個人的能力在一天內就發生巨大的提升”。傳統的經濟學理論認為薪酬水平由邊際產出決定，因此，很難在傳統邊際分析的框架內對這種現象進行解釋。但是，如果將代理人看作晉升競爭中的比賽者，在這個“連續排除對手的競賽”(Sequential Elimination Tournament)中，贏家將獲得全部獎金，該現象就得到合理的解釋。

二、錦標賽理論對高管激勵的解釋

錦標賽理論認為，當監控是可信且成本低廉的時候，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優努力水平。由于委托人可以通過簡單比較代理人的邊際貢獻來做出晉升決策，晉升決策變得相對簡單，然而，由于監控難度因企業而異(Jensen Meckling，1976)，調查成本可能很高而且不一定可信，因而會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難，這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵。在監控困難的條件下，同基于邊際產出的激勵合同相比，錦標賽具有三個潛在的好處，也就是Lazear和Rosen(1981)錦標賽理論(Tournament Theory)模型中的三個主要論點：

首先，薪酬基于代理人邊際產出的排序，而不是具體的邊際產出，邊際產出的排序要比邊際產出的準確度量來得簡單，因此可以降低監控成本。

Lazear他們認為組織內的晉升和獎勵是基于“連續排除對手的競賽”(Sequential Elimination Tournament)，最后的贏家將獲取職業晉升和獎金報酬。這一觀點主要說明為什么經理層級間的薪酬差距會隨著職位的升高而增大。他認為普通員工晉升到高層經理人的過程就好比在買彩票，當你希望獲得的獎金愈大時，你需要投入的越多，而只有在預期獎金是超過所付出的成本時，才會有動力來求得晉升。此理論不支持傳統經濟學邊際生產力說的解釋，錦標賽理論認為主要是由于經理人的績效表現信息取得不易，若以績效表現作為薪酬制定的標準，可能會因信息不充足或信息不對稱而造成衡量偏差，還增加了公司搜集信息的成本。因此，他們認為如果按照錦標賽理論來制定企業的薪酬制度，將會大大降低企業委托人對代理人的監控成本。

Rosen(1986)認為，假如普通員工晉升為較高級別的員工時能獲取超額獎金，那么就能夠誘使競爭者向往更遠大的目標，而此超額獎金在由次高層級經理晉升到最高層級經理時最為明顯，因為此時高層管理人員面臨的挑戰將會最高，其所付出的代價也最大，此時若無足夠大的獎金差距誘因來激發次高層級的經理人繼續向前的動力，很可能就使他們裹足不前失去競爭的動力；所以為了使經理人能持續不懈地努力工作，就要設計一套薪酬差距隨職位上升而增大的薪酬制度來誘使經理人投入更大的努力，也就是薪酬水平與經理層級的關系曲線應該呈現下凸(convex)的曲線形狀結構。相關的實證研究有：Eriksson(1999)、Baker，Gibbs， Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker， Weigelt(1993)、Main，O’Reilly， Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)與Main eta1．(1993)均以實證的方法發現高層管理團隊內部人員薪酬結構曲線確實呈現下凸形態，尤其在達到最高級別時候差距最為明顯。Eriksson(1999)亦驗證薪酬水平與層級間呈現下凸形態，但并沒有發現在到最高層級時存在巨額的差異。Lazear(1992)與Baker et al．(1994)分別以兩家不同美國大公司為實證，發現其薪酬結構均呈現下凸型態。

其次，錦標賽理論認為高管人員的薪酬和組織績效并沒有密切的關系，因為高管團隊人員薪酬的決定在于非績效的因素，強調薪酬的決定是為了誘使高管人員增加自我努力的程度；但錦標賽理論模型卻暗示著公司內薪酬差距對組織績效是有其影響力的。錦標賽理論模型中認為要誘使代理人(競賽者)的努力，必須付出相對高的獎金來激勵他們，若以較大的獎金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員產生較大的努力，則他們必然反應出較大的產出及績效；因此在錦標賽理論模型中假設當企業委托人的監督成本高的時候，組織若以相對績效來激勵企業的員工，會優于以絕對績效來激勵員工，高的競賽獎金(薪酬差距)則會給競賽者大的動力，在贏家與輸家的競爭下，他們競賽努力的成果終將會提升組織的績效。相關的實證研究有：Bingley Eriksson(2001)、Winter-Ebmer Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1．(1993)、Ang，Hauser， Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。

其中Main et al．(1993)以200家美國公司的高層管理團隊為研究對象，發現薪酬差距與資產報酬率是呈正相關，但是與股東報酬率卻沒有顯著相關關系。另外，他以平均薪酬為研究，發現其亦符合錦標賽理論，平均薪酬與企業績效表現水平呈現顯著的正相關關系；另外Eriksson(1999)利用丹麥經理人資料為實證，也發現薪酬差距與銷貨利潤間有正相關；Ehrenberg Bognanno(1990)以高爾夫球賽為實證對象，發現獎金的差額的確會影響進球桿數的績效表現。但Leonard(1990)以美國大公司為研究，卻發現薪酬差距與公司績效兩者間并無顯著的相關關系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司為樣本，研究CEO和高層經營團隊間的薪酬差距，發現薪酬差距與公司績效并無明顯相關性存在，可能的原因為以色列的公司大多是家族企業或股權集中的合伙企業，由于股權集中度與薪酬契約在代理問題控制機能上有替代關系，股權愈集中時，以高額薪酬緩和代理沖突的需求將會降低，因而無法支持錦標賽理論的論點。另外，Bingley Eriksson(2001)則是加入人力資本的變量，以丹麥的公司為研究，發現白領階層員工薪酬差距與其績效表現水平在某一程度內呈顯著的正相關關系，超過某一程度，反而呈現負相關；而在藍領階層員工這種關系則不很明顯。

Bishop(1987)概述薪酬差距的三個好處：激勵員工努力的動機、吸引市場上較好的人才、降低績效優秀者到處尋找較好工作的成本。錦標賽理論模型認為要想誘使企業的代理人(競賽者)進行努力的工作，必須支付較高的獎金來激勵他們，如果較大的獎金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員進行更加努力的工作，那么，他們必然產出較大的績效。另外，以個人績效表現水平為薪酬基礎的觀念也被大多數的組織或者企業所接受，這種觀點認為薪酬差距是有好處的，即將這種個人獎勵方法運用到組織時會給企業帶來有利于企業或者組織的行為反應。

在以個人層級為對象的研究中(Mitra，Gupta，Jenkins，1997；Ranlbo Pinto，1989)亦證實薪酬差異對企業產生較好的績效影響，如：層級間較大的薪酬差距在激發個人努力以獲取高報酬的獎金時是必要的(Bloom，1999)；而在個人層級的競賽薪酬研究中也顯示了績效表現水平會隨著獎酬差距的增大而增加(Ehrenberg Bognanno，1990)，除了研究員工績效表現水平之外，Becker Huselid(1992)的研究指出：在賽車比賽中，獎金差距的加大會改善駕駛者的安全水平。另外，在組織層級研究中，錦標賽理論的相關研究也支持因個人獎勵所產生的薪酬差距有利于提高組織的績效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。

最后，錦標賽理論模型中假設當企業的外部環境不確定程度愈大，競賽者所投入的邊際成本會隨著不確定程度的增加而遞增，因為當運氣成為競賽成功與否的一個重要決定因素的時候，競賽者努力參與的動力將會大大降低。因此，為了激發競賽者增加自我努力程度以克服不確定的競爭環境，以獲得最后勝利，必須將獎金(薪酬差距)的差距設計隨著外部環境的不確定程度的增加而遞增，以增加競賽者繼續努力的動力。此外，Mclauehlin(1988)對延伸錦標賽模型加以分析，認為競賽人數的多寡對薪酬差距也產生影響，他假設競賽者都為風險中立的偏好者，當競賽人數增加，競賽者獲勝的概率也會隨之下降，即投入的邊際效用將會遞減；因此，為了誘使競賽者增加投入的成本，獎金(薪酬差距)則必須增加。而針對此論點相關的實證研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal．(1993)等。Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，當以需求或成本狀態變化為環境不確定性的替代變數時，發現其二者變化大產業的公司，薪酬的差距也需要增大，以誘使競賽者提升努力水平。O’Reilly(1988)證明了CEO報酬水平與錦標賽理論及社會比較理論模型的關系，他以105家美國大公司為研究對象，實證結果發現副總經理人數愈多的情況下(代表競賽人數愈多)，CEO與副總經理間的薪酬差距并不會因此而增大，即并不支持錦標賽理論；另外，其它實證也發現CEO報酬與外部董事報酬水平有關，尤其是那些報酬委員會的成員，此點則與社會比較理論觀點一致。

三、簡短結論

由于高層管理人員的績效水平不像基層業務員那樣可以有效地以產出來衡量，因此，產生錦標賽理論及相關研究討論。簡言之，從Lazear Rosen(1981)所提出的錦標賽理論模型可以得到以下推測，當企業委托人對代理人的監控的難度增加時，加大CEO與非CEO的高管人員之間的薪酬差距可以減少監控成本和提供較強的與委托人利益一致的努力激勵。而在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，監控的難度是比較困難的(Eisenhardt，1988；Jones Hill，1988；Konrad Pfeifer，1990)。因此，該理論認為加大高管團隊內薪酬差距可以提升公司的績效。