銷售人員招聘：亮出你的潛質來

不要用你的主觀經驗去判斷應聘者是否優秀，也不要憑感覺去擇優。當客觀測評的結果與你的主觀判斷不相符合時，謂相信客觀的測評結果。

在企業招聘銷售人員的時候，通常會出現兩種情況，一種是人力資源部門了解應聘者的學歷、工作經歷等背景是否真實，有沒有思想品德問題，如果都沒有問題，那就交給銷售部門面試，至于要不要那就是銷售部門的事情了。

另一種情況是，“做銷售的要經常拜訪客戶，客戶對他印象好、感覺好，成功幾率就高”。這句話的言下之意，就是憑感覺最終決定用不用。

如果你認為某人能言善辯，或者某人讀書成績好就能干出好業績，那選錯的可能性就太大了。于是很多企業在感慨：優秀的銷售人員太難找了!

難道銷售人員的招聘真就那么難嗎?

招聘不是擇優

“膽大、心細、臉皮厚”，是形容男生追女生的三大要領，拿來形 容業務員 的素質要求也八九不離十：膽大就是要敢說，敢于表達自己的觀點，心細就是觀察力強，見微知著；臉皮厚就是要能承受挫折，百折不撓。不過，也有人不贊成，認為一個優秀的業務員應該有豐富的專業知識、思維敏捷、言辭鋒利，還要有激情。

這些都沒錯，一個成功的業務員確實有許多優秀的特質，但是，往往這些都是看到他們成功了才總結出來的。在他們還沒有表現出優秀之前，甚至從來沒有跑過一天業務時，你又怎么能看出來他將來是否優秀呢?

我們通過大量的觀察與實踐，總結了一套行之有效、簡單易行的方法，能迅速發現具備優秀業務員潛質的人員。

在介紹這套方法之前，先談兩個基本法則。

第一個法則：大數法則。如果你要招聘10個業務員，那至少要通知7倍于這個數的人，也就是70人參加面試。為什么是7倍呢?因為你通知的人可能只有60％的人會來，其他的不知道什么原因就不來了：參加面試的這些人，總有一些認為自己不適合在你這個公司生存，也會在面試完畢之后不來上班的，這樣，無效人數又增加了30％，由于還有不少人不能幾項利通過測試，他們是陪太子讀書的。這樣算下來，只有10％～17％的人能通過后面的測試，如果沒有7倍的儲備，很可能你就無法進行后面的測試了。

第二個法則：汰劣法則。汰劣的反義詞叫做擇優，汰劣法則就是不要擇優，切莫看某人順眼，就對他心生好感。干銷售能干出模樣的，通常都不會是在一開始就被你認為感覺好的。那些你感覺好的人，他在其他公司也同樣給人不錯的感覺，而且，他能夠比較容易地找到工作，戰斗力反而不強。所以，在你對來應聘的人測試之前，先要告訴自己不要相信自己的判斷。

既然不能相信自己的判斷，你可能會疑問：不能擇優怎么選拔人才啊?

銷售人員好不好你我不能判斷的，你我只能判斷他哪些方面不行，只有市場才能告訴我們他是否優秀。所以，我們只有汰劣的責任而沒有擇優的資格，只有市場才有資格擇優。

所以，我們的測試程序，會把那些表現差的淘汰掉，面試就是一個淘汰最差的人的過程，這就是汰劣法則。

還有一點，有些企業對那些遲到的應聘者十分反感，這點建議你不必在意，你要通知所有應聘者在同一時間到達，例如上午9點5分，遲到半小時內可以原諒，好業務員常常是最遵守規矩，也是最不遵守規矩的。

銷售人員選拔流程

好，現在開始測試。

第一輪：反應速度測試

地點：公司的大會議室

參加者：所有應聘者同時進行

道具：筆記本電腦一臺，多媒體投影機一臺，A4紙若干

這個測試需要用PPT制作5套幻燈片。

幻燈片制作過程：

第一步：新建一個幻燈片文件，添加60個幻燈片。

第二步：分別制作30張字母C和30張字母G的幻燈片。

第三步：用瀏覽方式列表這些c與G的幻燈片，隨機調整每個字母的位置，直到C與G幻燈片的排列變得毫無規律可言，如圖。

第四步：選擇“幻燈片切換”，在換片方式選項中，選擇每隔00：01(相當于每隔1秒鐘)，點擊“應用于所有幻燈片”，這樣，一個1秒鐘速度測試的幻燈片就完成了。

依此類推，分別改變C與G的位置，然后制作播放速度分別為0．7秒、0．5秒、0．4秒、0．3秒、0．2秒的幻燈片。

這一輪的測試時間大約需要30分鐘。

讓應聘者坐好，面向投影屏幕，每人發一張紙、一支筆，然后打開幻燈片，告訴應聘者這一輪測試的規則：

1．大家觀看幻燈，然后在表格的上面部分記錄。

2．記錄方式可以自己決定。

3．記錄完畢，有3分鐘時間整理記錄字母順序，抄寫在記錄紙對應的方格上。

面試官講完之后，要自己演示一遍，讓每個應聘者都清楚明白怎么做。

面試官給應聘者發放的記錄紙的式樣如表。

除了填寫姓名、所測試速度以外，上面部分是記錄者的原始記錄，記錄方式不受限制，例如有些應聘者會用點號與逗號記錄，有些記錄者可能會用橫與折記錄，更多的會仍然用C與G記錄。

準備好后，開始測試。

測試一共分5段，先用最慢速的1．0秒的測試，這段測試一般所有人都能過的，主要是讓他們熟練這個測試的過程。

接著，進行0．7秒的測試，這個測試會淘汰部分反應十分遲鈍的人。

0．7秒測試結束之后，面試官可以打趣給大家講點小故事，放松大家的精神。然后，告訴大家下來的測試速度會很快，做好準備，繼續測試0．5秒、0．4秒，0．2秒。

每一輪測試完畢，要及時讓每個人整理好他們的記錄紙，讓助理收回記錄。如果你不及時收回來，有的人會悄悄地修改記錄。

這一輪測試的臨界標準是0．5秒—0．4秒，凡是不能正確記錄0．5秒的，全部淘汰。如果通過0．5秒的人太多，那就提高標準，淘汰0．4秒以上的那些應聘者。

接著，進入第二輪的測試。

第二輪：朗誦測試

地點：大會議室

參加者：沒有被淘汰的全體應聘者

道具若干段每段300字左右的公司簡介與產品簡介，具有秒表功能的手機或者一個秒表

時間：2分鐘／人

測試方式與程序：

事前準備好公司與產品的簡介，分解成每一段300字左右。人說話的速度一般在130—180字／分鐘，所以，正常來說300字需要2分鐘的時間說完。

讓應聘者走到會議室的最前面站好，面向大家，然后分段朗誦公司與產品的簡介。

注意：1．其他沒有上臺朗誦的應聘者，要他們都看著上臺的演講者，這樣會給臺上人增加壓力。2．準備的演講稿充分一些，通過他們在臺上的演講，不但可以觀察他們的表現，而且能讓他們迅速了解公司與產品，并且為下面的面試作了準備。

這一輪測試的淘汰標準為：

1．不能夠在2分鐘內朗誦完畢者。

2．斷斷續續太嚴重，念錯的字太多，超過30字以上者。

3．聲音太小，萎靡不振者。

沒有被淘汰的，繼續參加第三輪淘汰賽。

第三輪：游戲測試

地點：大會議室

參加者：每4人一組，兩組同時進行，每次8人參加

道具：8張A4紙，8個信封

時間：大約10分鐘／組

把4張A4紙每一張都裁剪成4塊不同的形狀，然后編上號碼，號碼最好隨機編排，要不然有些應聘者會下意識地按照序號來排，就失去了測試的意義了。每張A4紙裁出來的形狀各自拿一個放入1、2、3、4號信封，另外4張A4紙也是這樣做，分別放入5、6、7、8號信封。

讓兩組人員分開在會議桌的兩頭坐下，宣布測試規則：

1．每一個人一個信封，信封里面有4張被裁剪出來的A4紙片，任務是盡快把這些碎片重新拼成一張完整的A4紙。

2．在拼紙的過程中不允許發言，誰開口說話就立即被淘汰。

3．在拼紙的時候，不允許把手伸到別人眼前，更加不允許拿別人的紙片。

4．哪一個小組全部人都完成拼紙就是獲勝組，游戲就結束了。

宣布完規則發信封之前，給他們5分鐘時間，每個小組商量具體怎么做，然后讓他們找一個人出來，告訴你他們小組的具體規則。然后，測試就可以開始了。

給每一個人發一個信封，當然，第一組是1、2、3、4號，第二組是5、6、7、8號，宣布游戲開始。當一個小組的所有人都完成拼圖，整個游戲結束，這時可能另一個組還有個別人沒有完成拼圖，也不要管了，測試已經結束了。

通過的標準：

1．沒有違反規則。

2．游戲結束的時候已經完成拼圖，也就是說，那些在游戲結束時還沒有完成的，就被淘汰了。

如果你的面試人員數量不夠多，那么可以讓輸掉的小組之間再次進行競賽。

經過上面的三輪淘汰賽，沒有被淘汰的人就可以進入正式的試用階段了。

這套測試方法，是經過長期的積累總結出來，經過反復應用驗證過的，是較為準確的一套方法。而且，你會發現，這套方法幾乎跟學歷、經歷、專業，甚至年齡無關，只跟這個人的潛質有關。

一個具備良好潛質的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就會成才。

銷售人員潛質測試的意義

人很容易以自己的經歷、經驗主觀判斷事物，即使自認最客觀的人，也不可能不帶著自己的價值觀去判斷一個人。然而，應聘者的學歷不同、專業不同、經歷不同、家庭背景不同，造成了應聘者之間的差異非常巨大，如何才能避免這些因素的干擾，客觀地評判應聘者呢?

首先，到底銷售人員必須具備什么樣的特質，才會有優秀的表現呢?在我們長期觀察銷售人員的行為特征之后，發現優秀銷售人員都有如下共同特征：

1．反應速度

我們認為這是銷售人員的第一特質，反應速度快的銷售人員常有熱血特質，坐不住，工作的積極性比較高。

我們通過眼一手互動的方式來測試速度，手是智慧的良好表達工具，心靈則手巧，此話確實不錯，手巧的人反應速度也會快于常人。

2．觀察能力

了解觀察力的最好方法，是看他們如何判斷幾何圖形。據說幾何圖形的觀察需要直覺，有些人的幾何圖形判斷能力特好，很相似的兩個圖形一眼就能看出哪里有差別并且迅速指出來。

觀察能力是判斷相似的兩個東西之間的差異與匹配，觀察能力很好的銷售人員，能夠迅速知道客戶的言外之意。

有一次，我跟一個業務員去看一家超市，他說這家超市生意很好，而且準備再多擴展兩個超市。然而看過之后，我告訴他，這個超市外強中干，恐怕付款有問題了，叫他抓緊。沒過多久，這個超市果然出問題了，為了收款的事業務員還差點跟超市的人打起來。

業務員后來問我到底什么原因，他去了那么多次都認為沒有問題，我不過去看了一眼就知道有問題。我說那是因為你沒有細致觀察，因為我看到了寶潔公司的產品雖然排面大，但是標碼、日期差異較大，估計是超市自己從批發市場采購的。當時我就問超市的李經理，為何寶潔的產品都要自己出去采購?李經理說“因為采購便宜”。

他的回答有道理，不過我聽出的言外之意是寶潔在撤退了，必定有結算問題。所以，我告訴那個業務員：看細微的地方，就知道大事情如何了。

3．語言表達

不善言辭不是罪過，不過面對陌生人不敢開口，恐怕這個銷售人員要出成績也挺困難的。在陌生人面前朗誦一段介紹或者新聞，這跟一個人讀書多少無關，有潛質的人聲音洪亮、抑揚頓挫；沒有潛質的人則常常滿面通紅，半天說不出話來。不過很奇怪，如果后者單獨跟你談話，你會發現他卻能口若懸河，滔滔不絕。所以，單對單面試是很危險的，欺騙性很大。

4．團隊精神

你問應聘者：“你有沒有團隊精神呢?”毫無疑問，回答一定是：“有!”

“你怎么有團隊精神呢，你能告訴我嗎?”他可能會告訴你很多故事，無論這些故事的真假。團隊精神這么抽象的東西很難通過交談了解，人的偽裝性很強，偽裝是生物的本能，是謀生的手段，你又如何能拒絕同樣屬于生物的人不通過偽裝謀生呢?

所以，我們要通過行為來了解一個人的團隊合作精神。

我曾在一次招聘中，看到一位應聘者在做拼紙游戲時，面前竟然有9張紙片，當時我跟面試官說，“此人很自私”。由于他在速度測試、朗誦測試中表現良好，拼紙也很快，最后還是錄取了。不過后來證明，此人確實十分自私，最后不得不讓他離開了公司。

上述是我們總結出來的銷售人員必備的四個特征，具備這四個特征的人員，不管學歷高低、經驗是否豐富，都能很快做出成績。而不具備的，可能就需要運氣，需要公司的無限支持，才能有所成就了。

測試注意事項

1．盡量避免單獨面試一個員工。這對于其他應聘者來說不公平，對于公司來說很可能會因為你的主觀判斷失誤，帶來不可估量的損失。一個公司招不到員工，頂多損失時間，而招聘了一個糟糕的員工，公司損失了錢、損失了時間，甚至可能造成市場的壞影響，比沒有招到人還糟糕。

2．汰劣原則。測評只能發現那些比較糟糕、不適合從事銷售行業的人，千萬不要說某某應聘者很優秀。優秀不是你我說的，也不是能測試出來的，而是他自己表現出來的，讓市場去驗證，讓市場去擇優。

如果客觀測評的結果，與你的主觀判斷不相符，請你相信客觀的測評。

(作者系廣州市會凌科技有限公司董事長，中國教育部秘書學會理事，曾任廣州市虎頭電池集團銷售總監、北京高等秘書學院副院長)

(編輯： 蘇丹amysudan@sina．com)