知識經濟時代的人才戰略

［摘要］21世紀是知識經濟的世紀，制定符合知識經濟需要的人才戰略至關重要。人才戰略包括：人才國際化戰略；人才主權戰略；人才資本戰略；人才備份戰略；網絡化管理戰略。

［關鍵詞］人才；戰略；國際化；知識經濟；管理

［中圖分類號］Ｃ960

［文獻標識碼］Ａ

［文章編號］1672－2426（2006）10－0015－02

當人類跨入21世紀——知識、智慧、智力世紀的時候，在面對世界經濟全球化、產業知識化、信息網絡化趨勢的時候，管理者必須適應時代的要求，轉變傳統的重物輕人觀念，采取切實有效的措施吸引人才，用好人才，挖掘人才的潛力，制定符合知識經濟需要的人才戰略。

一、人才國際化戰略

人才國際化就是人才的開發不再局限于一個地區或國家的范圍，而是以本民族的文化為背景，超越國家的范疇，在全球范圍內去開發、配置人才。人才國際化的內容包括：人才構成的國際化、人才素質的國際化、人才流動的國際化、人才教育培訓的國際化和人才評價、人才政策法規的國際化等。

我國加入ＷＴＯ后，由于歷史的原因，特別缺乏一大批熟悉世界貿易規則、能夠適應國際競爭、能力強、素質好的管理人才。應該聘請發達國家及一些發展中國家的高級經貿和技術專家來華工作，圍繞經貿規則、技術質量標準、貿易和技術壁壘等問題舉辦專題培訓班和研討會，培訓國家和地方政府管理人員。熟悉和掌握、運用世界貿易規則，直接關系到企業在開展經貿業務中能否獲得利益和把握機會。因此，要組織政府管理部門和行業組織的管理者開展國內、國外培訓，幫助他們了解全球經濟發展動向，特別是一些發達國家和地區的經貿規則。當前我國人才國際化的薄弱環節是人才素質的國際化。我國的人才培養主要遵循以具體產業功能和職業崗位為對象的思路，這種做法已明顯滯后于人才應具備國際視野、市場觀念、競爭能力與創新意識的復合型需求。今后應通過出國進修、留學、引進海外人才、聯合辦學等方式加快人才培養國際化的步伐。

二、人才主權戰略

知識經濟時代的人才擁有更多的自主擇業權。英國貿易和工業部在《展望2015年工作前景》的報告中對未來的就業市場提出兩種展望：一種是大企業將以優厚的物質待遇留住知識型員工，為其創造財富；另一種是越來越多的高級人才將成為個體勞動者，在市場上推銷自己的產品，從而最充分地利用自身價值。知識型人才有成就欲望，也有流動欲望，他們已從追求終身就業的飯碗轉為追求終身就業的能力。

豐厚的物質獎勵固然是管理者激勵員工的重要手段，但優秀的管理者決不奉行唯錢至上。他們將滿足員工的精神需求看作是激勵人才更為重要的策略。世界知名跨國大公司在人才激勵上有兩個原則“ＣＡＳＨ”和“ＮＯ－ＣＡＳＨ”，即物質獎勵和非物質獎勵。到過微軟總部的人都會感受到其大學化的相對獨立的工作環境。這里沒有高樓大廈，30多座樓房都建得比較低。公司的年輕員工們騎著單車上班，可以一直騎到走廊里。總部的每一位員工都有一間自己相對封閉的辦公室。公司的每一座辦公樓都有Ｘ型的雙翼和各種各樣的棱角，使每個辦公室的窗戶增多，員工可以很好地欣賞附近的風景。但也只有聰明的人才有可能在這“復雜的過道”中找準自己的人生道路。值得欣喜的是，日前，我國勞動和社會保障部透露：我國企業工資收入分配將試行新辦法，即企業經營者年薪制、崗位工資為主的基本工資制、科技人員工資收入分配激勵機制、職工持股分配、工資集體協商制度等。

三、人才資本戰略

舒爾茨在《人力資本投資》一書中寫道：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間，而是由于勞動者挖掘了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果。”一般說來，構成人力資本的是勞動者的知識存量、技能水平和健康狀況。人力資源通過人力投資而形成，主要的人力投資包括正規教育和職業培訓。世界上大凡優秀企業都有一部培訓史，都熱衷于人力資本投資。目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。摩托羅拉公司建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1．2億美元。

據統計，在知識經濟時代，大學階段只能獲得需用知識的10％，而其余90％的知識都要在工作中不斷取得。早在上世紀60年代中期，在聯合國教科文組織長期從事成人教育管理和研究的保羅·郎格朗就提出了“終身教育”的概念，這一思想反映了時代的需要，所以一經提出便被人們所接受。日本、法國、瑞士、瑞典、荷蘭等國家都已將終身教育思想作為教育改革和發展的指導思想，甚至通過立法形式加以明確。我們必須充分認識人才資本投資的重要性，將員工的培訓與開發作為人力資源管理的“重中之重”，建立學習型組織，不僅要按國外企業的投資標準，加大人才資本的投資，而且培訓的“軟件”與“硬件”都必須向國際標準看齊。

四、人才備份戰略

人才備份對中國企業來說更為必要，因為國外企業打不過中國企業時，它們可以通過一手拿美元，一手拿期權買垮中國企業。我國加入ＷＴＯ后，人才的流動是一個世界性的問題，即使是相同的待遇，國內企業的人才還是會大量外流，因為高檔人才都是“終身教育主義者”，誘使他們外流的動機不一定是薪水，也許是想去外企學習新的管理方式，熟悉國外企業的技術開發和管理模式。如果是這種想法，就是九頭牛也拉不回他。在這種情況下，管理者要化解人才外流的風險，就要搞好人才的備份。如果管理者留不住那些拔尖人才，至少要在他們的位置上留住備份的人才，不至于因一兩個尖子的外流，中斷新產品的研發和市場的開拓。

如何做好人才備份？一是要強化人才的儲備和技術培訓，同一個尖端技術崗位至少要有二至三人同時攻關。像海爾集團那樣，同一個產品不僅國內有研發小組，在國外還有很多科研機構同時進行開發，每天都有兩三個專利問世。二是要提高尖端技術崗位的待遇，外國人可以一手拿美元，一手拿期權，我們也給。第三是提高企業的民主管理，高精尖人才的外流往往與企業負責人的獨裁、企業管理機制的刻板和落后有關。在這樣的企業，人才有壓抑感，看不到企業的發展前景，不愿安心工作。人才備份以后，管理者要注意用好他們，不能制造不信任的空氣，更不能閑置、浪費人才，這就需要管理藝術。

五、網絡化管理戰略

長期以來，人力資源管理一直跟不上技術的發展。如今網絡卻給這個最貼近員工的部門帶來了力量。網絡使人力資源管理廉價、高效，突現出巨大的優勢。在發達國家，網絡招聘已經是人們日常生活的一部分，也是尋找人才的重要途徑。網絡招聘以成本低、見效快、無地域限制的特點正在吸引著大批中高級人才和企業。許多公司的管理者把一些人力資源資料如職位空缺、福利信息等輸進企業內部網。優秀的管理者并沒有停留在用網絡向員工單向發布信息上，而是著手創設完善的互動式軟件，可以讓員工填表，從數據庫中獲取個人信息，甚至在網絡上掂量各種福利項目的長短。蘋果公司的管理者指出，利用企業內部網絡管理人才資源，每年節約的費用可達6位數。利用網絡管理人力資源，實質上是將人力資源部對員工的監督管理轉為員工們的自我管理，將人力資源部的員工從上傳下達的角色中解脫出來，讓他們能放眼更為宏大的事情，如戰略規劃、企業組織發展等。隨著我國企業信息化進程的加速，人力資源管理應該由人工化向網絡化轉變，利用先進的管理技術、手段，優化企業內部人力資源配置，最大限度地調動員工的積極性。

責任編輯 侯 琦