考察干部怎樣才能聽到“真話”

考察干部是選拔任用干部的第一道關口，能否把好這道關口，關系到用人的得失成敗。近年來，隨著干部制度改革的深入，干部考察工作不斷有所創新，考察質量明顯提高。但是，由于諸多原因，考察中聽不到真話，了解不到實情，考察結果失真失實的現象在不少地方依然存在，需要加以解決。

首先，要解決“不想聽真話”的問題。考察干部本來就是為了掌握干部的真實情況，對干部作出全面、客觀、公正的評價，為選人用人提供可靠依據。作為地方和部門領導，理所當然地希望通過考察聽到真話，了解到真實反映。可是在實際工作中，有些領導干部，特別是“一把手”恰恰不希望在考察中聽到真話。因為那些由領導“授意”的考察，一般都是先確定提拔人選，后走程序，實際上只是走一下過場，能否聽到真話并不重要；有的部門或單位“一把手”，在考察前先定調子，把考察對象大加贊賞一番，儼然“伯樂”發現了“千里馬”，誰還敢說個“不”字；甚至有少數領導干部，明知考察對象夠不上提拔條件，在群眾中反映不好，但出于關系、人情或私利，又要力保提拔成功，便示意“慎重把握”，防止在考察中“節外生枝”。目前，在少數地方或部門，似乎形成這樣一種邏輯：領導提出的考察對象就是提拔對象，考察就要保證提拔，不能保證提拔，考察就是失敗。如果把領導交辦的事“搞砸”了，考察組不是“吃干飯”的嗎？領導說“行”，你考察后卻說“不行”，那還能當“考察干部的干部”嗎？在這種邏輯的作用下，干部考察只能變成履行“程序”的考察，體現“領導意圖”的考察，證明用人“合法性”的考察，不需要“聽真話”的考察。可見，領導“想不想”聽到真話，是考察干部“能不能”聽到真話的關鍵一環。只有領導真正把提拔任用干部與黨的事業的興衰成敗緊緊聯系在一起，與黨的執政能力的高低強弱緊緊聯系在一起，有對黨和人民負責的強烈的事業心，有選好用好干部的強烈的責任感，在考察中重視聽真話、要求聽真話、想聽真話，才有思想基礎，才有可能。當然，僅有這個思想基礎還不夠，還要形成一個有利于促進領導干部“聽真話”的機制。要擴大民主，在干部推薦、提名、考察、醞釀、決策等環節，增加透明度和群眾參與度，讓群眾有更多的知情權、參與權、選擇權和監督權。同時，要嚴格實行用人責任追究制，誰違反規定用人，就對照規定處理誰；誰濫用手中的用人權，就從誰手中收回用人權；誰以權謀私給別人戴“烏紗”，就摘掉誰的“烏紗”。總之，要徹底改變干部考察工作看少數領導人眼色行事的習慣，使“不想聽真話”失去存在的基礎和條件。

其次，要解決“不善問真話”的問題。是不是領導“想聽”真話，考察組及其成員亦“想聽”真話，在考察談話中就一定能夠聽到真話呢？并非如此。因為干部考察本身就是一門學問，需要講究方法和藝術。“想聽”真話，還要“善問”真話，“想察”實情還要“善辨”實情。目前，有些地方考察組找人個別談話，只是開頭告知要考察了解誰的情況，然后就只管記錄。一不啟發，二不引導，三不詢問，直到談話結尾時，問一聲某人“有什么不足之處”，如果“沒有”則談話到此結束。這樣的考察談話，未免過于簡單、形式和呆板。在考察中，如果不根據平時掌握的情況有重點、有針對性地提出問題，發現疑點認真查問、核實，如果不通過一些具體事例找到問題的關鍵，不通過一些具體矛盾弄清事情的真相，怎么能全面地、客觀地了解到考察對象的情況呢？有的考察組由于工作不細、不深、不實，聽到的大多是一些言之無物的空話，毫無個性的套話，甚至言不由衷的假話，最后連考察報告都難以形成，只好把被考察人的總結匯報拿過來“湊合”。這種情況雖然不帶普遍性，但很能說明目前干部考察工作存在的薄弱環節。肩負重要責任的考察人員，理應具備較強的政治敏感性和敏銳的政治洞察力，在考察中善于提出問題、發現問題、抓住問題、搞清問題。在不違反現行干部管理制度、規定的前提下，應采取靈活機動的方法，拓展談話內容，擴大談話范圍，提高談話技巧，以便更多地聽到真話、了解到實情。而且，要把個別談話與民意測驗、民主測評、實地考查、資料查閱、專項調查和同考察對象見面等緊密結合起來，互相銜接，互為補充。考察組接觸的范圍決不能只局限于同級和下一級的領導干部，應擴大到一般干部和基層群眾。試想，考察一名地市級領導干部，如果只讓四套班子成員和處級單位“一把手”參加測評和個別談話，接觸面不是太狹窄了嗎？不就等于堵塞了“聽真話”的言路？群眾眼睛最亮，說話最公正，反映的情況最可信，考察干部要聽到真話、掌握實情，就必須從“官間”走向“民間”，聽聽群眾怎么說。

再次，要解決“不敢講真話”的問題。少數地方會出現這樣的怪事：有的干部形象很差，作風霸道，以權謀私，工作胡吹蠻干，還慣于整人，等等，可以說是“怨聲載道”。可是，一旦上面來考察此人，卻一片“叫好”聲，很少有人如實反映其問題。人們在民主測評中“同意提拔”的勾子照打，在個別談話時“溢美之詞”照說。除非少數特別正直或者有直接利害關系的人，才會撕破臉皮，道出其劣跡。為什么會出現這種怪現象呢？原因很復雜，但主要是一個“怕”字使許多人不敢講“真話”、吐實情。他們有的認為提拔干部是上級領導的事，自己說好說壞都沒用，何必提意見得罪人；有的人擔心提意見萬一“走漏風聲”，會在單位有壓力，被周圍的人看成“刺頭”；還有的人甚至擔心考察組與考察對象“穿一條褲子”，提意見會受到打擊報復，等等。這里面，有些問題非常值得深思：為什么那些怕得罪人的人，只怕得罪“個人”而不怕得罪“組織”？為什么說真話是光明正大的事，卻擔心受到輿論“壓力”？為什么正常履行自己的民主權利，還怕打擊報復？回答這些問題，不需要講多少深奧的理論，只需要做一些實際考察。第一，從用人現狀來看，現在有些地方用人權力仍高度集中，干部的提拔任用都由少數領導說了算，一個人一旦得罪了“頂頭上司”，就可能斷送自己的“政治前程”，誰愿意冒這樣大的風險？而在干部考察中不向組織上講真話，不反映真實情況，卻既不會受到批評，更不會影響以后的“進步”，何樂而不為？要解決這個問題，從根本上說，必須確立正確的用人導向，把堅持實事求是、表里如一、敢講真話作為選拔任用干部的必要條件。凡有說假話、有欺騙組織行為的干部一律不能提拔重用。發現在干部考察中講假話、隱瞞真實情況的，輕則批評教育，重則記入個人檔案，構成嚴重違紀的要立案查處。第二，從目前風氣來看，在少數地方出現“正不壓邪”的現象：善于講假話、吹牛拍馬的人往往很“得意”、很“吃香”，容易得到領導的賞識和重用；相反，堅持講真話、說實話、表里如一的人，卻很“失意”、很“吃虧”，往往受到壓制、報復。在這樣一種環境里，自然有的人會感到向考察組講真話“理不直、氣不壯”。這種“正不壓邪”的現象如果擴大和蔓延開來，必將對黨的作風建設產生嚴重破壞和影響。第三，從黨內民主角度來講，近年來，雖然黨的民主制度建設不斷得到加強，但是由于體制、機制還不完善，黨內監督還不夠有力，黨員的民主權利還不能充分得到保障，少數領導干部對“講自己壞話”的人進行打擊報復的現象還時有發生，這已經成為有些黨員干部不敢向組織上講真話、反映真實情況的主要原因。要解除黨員干部怕打擊報復的后顧之憂，關鍵在于加大黨內監督和執紀的力度，一旦發現有打擊報復行為的就要堅決查處，以嚴明的紀律保護公平、保護正義、保護合法民主權利。考察組及其成員，應該堅持原則，嚴守保密紀律，以鼓勵“講真話”、保護“講真話”，為“講真話”者撐腰壯膽，以此贏得廣大黨員干部和群眾的信賴。

最后，要解決“不能用真話”的問題。考察干部聽到的真話，了解到的實際情況，能否被接受，能否用到決策中去，對決策產生合理影響，這是衡量考察質量的重要標志，也是衡量“講真話”有用無用的重要標志。如果事實證明“講真話”是管用的，就能最權威、最有說服力地向廣大黨員干部和群眾表明，組織上是歡迎講真話的，接受講真話的，用人是公道的，那么在以后的干部考察中，就會有更多的人向組織講真話。反之，講真話的人就會更少，聽不到真話的現象就會更加嚴重。考察組愿意不愿意把聽到的真話、了解到的實情，客觀地、實事求是地寫進考察材料，匯報到領導那里，領導是否愿意把這些真話、實情作為決策依據，這是決定“講真話”有用無用的關鍵。在這方面需要克服三個認識誤區：一是對少數人的看法無須考慮。從理論上講，考察干部應該相信大多數人的意見，一般來講，得到大多數人認可的干部，確實可能是好干部。但是，事物都不是絕對的，由于現在人際關系的復雜性，少數擬提拔對象表現的虛假性，以及害怕打擊報復心理的普遍性，致使多數人的意見也有失真的時候。考察組了解到的情況，不在于反映的人“多”與“少”，而在于反映的問題“真”與“假”。哪怕只是一個人反映，只要講的是真話，反映的是實情，也必須考慮。二是反映存在問題要留有余地。多年來，因為我們一直強調，看干部要看主流、看本質，首先要充分肯定成績，在肯定成績的基礎上找出不足。這樣評價干部固然沒有什么不對，但值得重視的是，現在對干部的評價過于偏重講成績、忌諱講存在問題的現象比較普遍。在干部考察上，更是過分強調“講缺點和不足要留有余地”。其結果，是余地越“留”越大，問題越“留”越小，最后“留”在考察材料上的只是“學習不夠系統”、“理論水平還有待進一步提高”、“深入基層調研不夠”、“工作有時有急躁情緒”、“批評人要進一步注意方法”等等。仔細想想，這些缺點放到哪一個人的身上不適合呢？誰能從這些抽象的、概念化的、文字游戲式的評價中，看出一個干部到底存在哪些缺點和不足呢？我們黨歷來提倡實事求是。反映干部的優點、成績應該實事求是；反映干部的缺點、不足同樣應該實事求是。只有堅持實事求是，才能全面、客觀地評價干部，科學、合理地使用干部。三是群眾反映的問題只要認定不了就不影響干部提拔。我們知道，在執紀執法上的確有這樣的規定，即對違紀違法事實認定的依據不足就不能定案，不能追究當事人的紀律或法律責任。但是，我們不能把這種規定套用到干部提拔上來。在考察干部時，群眾反映某干部有嚴重問題，經過調查核實，如果認定的依據不足，否定的依據也不足，在這種情況下，決不能輕易決定對某干部的提拔。因為認定的證據不足，并不能證明事實不存在，在事實有可能存在的情況下，決策需要特別慎重，必須對已掌握的情況和問題本身的嚴重程度、影響、后果等，全面考慮，合理把握。特別是在一些重大的、有影響的問題沒有查清之前，務必不能輕率作出提拔使用的決定。

（作者單位：南京審計學院、南京政法學院）

責任編輯 侯 琦