談企業人才的選拔

摘 要：企業發展需要更多的各種層次，各種類別的人才，而目前和今后一段時間，人才短缺已經成為一個世界性的問題。 企業能否在市場經濟體制下求得生存，關鍵在于企業的經營管理水平和創新能力。因此要把建設有中國特色社會主義偉大事業全面推向更高的領域，就需要一支宏大的高素質的人才隊伍。

關鍵詞：企業，人才；選拔

1982年，鄧小平同志在一次談話中指出：“人才，只有大膽地使用，才能培養出來。”這話道出了人才培養的一般規律。經驗表明，一個能夠發展的企業必須要有合理的人才結構，企業領導者要善于選拔優秀的人才，使企業在競爭中立于不敗之地。

1 選才的誤區

古往今來，領導者對人才的選拔工作都十分重視，從孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”至孟子的“權然后知輕重，度然后知短長”再到諸葛亮的“示其危，觀其勇，示其利，觀其志。”然后到19世紀，20世紀形成的近代企業人事管理制度和政府公務員制度，大致體現了對人才選拔工作理論與技術的發展過程。然而盡管人才的選拔工作歷史很久遠，方法和技術已有相當的發展，但是從現實情況來看，在實際的運作中仍然存在著人才選拔的誤區。一是以貌取人。有些領導將人的外貌美丑直接與其心靈美丑、能力高低、性格特征劃等號。以為外貌美就一定心靈美，表情冷漠就一定是清官，為人就一定剛正不阿。這顯然是一種極其錯誤的思想方法。按照這一思想方法去看人，必然要埋沒很多人才，同時又會使很多外貌雖美卻無真才實學，甚至道德品行不好，心術不正的人被委以重任，造成用人不當，遺患無窮；二是以言取人。有些領導往往以能說會道程度去分析人的道德水準和忠奸善惡。一個人的言談可以在一定程度上反映其能力和水平、立場和主張。但是僅憑一時一事的言談議論來判定一個人的是非曲直，是好是壞，顯然有失偏頗。如在魯迅的筆下，許多封建衛道士不是滿嘴的仁義道德，滿腹的男盜女娼嗎？古往今來，難以數計的事例說明，在選拔人才時，一定要拋棄以言取人的錯誤思維方法，只有多角度，多側面地觀察一個人，才能作出比較客觀公正地評價；三是以已之長取人。有的領導在選拔人才時，往往自覺不自覺地以已之長作為評價對方的標準，如果感覺對方有已所長，就認為他優秀，可以重用。顯而易見，這樣做是不公平的，如果發展下去，就容易形成以個人偏好取人，任人唯親；四是過于偏重第一印象。有的領導到基層去考察干部，選拔人才時，過于重視對人的第一印象，僅憑第一印象打分。這實際上是一種極為膚淺的印象性考查。這樣做容易使優秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名；五是求全責備。領導要求所需的人才是十用十美。以至對他們求全責備，使不少人才從自己身邊溜走卻自嘆天下無才，空忙一陣而毫無收獲；六是以偏概全。就是有意無意地抓住所選拔的對象在工作中表現出來的非本質，非主流特征加以夸大、上綱，于是草率地作出“此人不宜使用”的錯誤結論，讓所需的人才從領導的眼皮下走失。要避開以上的誤區，首先是作為選拔人才的領導者，要提高自身的素質，要具有高尚的思想道德水準和一定的專業技術知識；其次是要形成一整套行之有效的人才選拔制度，避免家長式的君主制度；第三是要建立一種人才流動的管理機制，既能選拔真正的人才，又能留住人才。

2 選才的標準

選拔人才，培養人才，最終是為了使用人才。企業的發展過程同時又是選才標準的不斷演變、發展和完善的過程。這一特點告訴我們，在任何時候和任何情況下，德才兼備的選才標準動搖不得，同時又必須堅持實踐論與發展論的統一，對德才兼備的時代內涵適時地進行具體的研究和分析，不斷的探索在實踐中不斷使選才標準富有新內容、富有生命力，吻合實際、指導實踐、從而確保企業在激烈的市場競爭中戰勝對手，發展壯大。

人的整體素質可以劃分為德、識、才、學、體五個部分，選才時要堅定以德為先的標準。在企業，具體的選才標準可以從以下幾個方面來掌握：

（1）理論和政策水平。較系統地掌握有關基本理論并能在現實中加以應用；擁護黨的路線方針政策并能結合實際正確執行，提出有創意的見解。

（2）思想作風和犧牲精神。作風民主，為人正派，主動聽取群眾意見；克已奉公，不計個人名利得失，個人利益服從國家利益。

（3）原則性和組織紀律。能堅持原則，在重大問題上是非分明，為捍衛真理而斗爭；有組織觀念，能遵紀守法。

（4）事業心和責任心。有進取心，工作熱情高，干勁大；熱愛本職工作，工作認真負責，對本職范圍內的工作能認真做好。

（5）團結狀況和服務性。善于團結各種類型的人一道工作；能主動為他人服務，態度熱情、誠懇。

（6）調查研究和創造性。掌握情況比較全面，深入，能及時把握事物本質和發展趨勢；思想活躍，常有獨特的見解和工作方法，取得工作的突破。

（7）決策和果斷性。能正確地確定工作目標，選擇實現目標的最佳方案。

（8）口頭和文字表達能力。條理清晰，重點突出，語言簡練、生動；能在較短時間內寫出質量較高的文字材料；完成任務出色在同行中善于組織協調。

（9）學習和工作成績。注意知識更新，并能運用于實踐，學習效果顯著，屬于領先水平。

（10）工作效率和健康狀況。處理問題及時，效率高，速度快，提高整體辦事效率；身體健康，精力充沛，出勤率高。

3 選才的方法

選拔人才的方法多種多樣，有從實績中去發現人才，如畫家徐悲鴻發現并推薦了齊白石；有從人的性格中去發現人才；有的善于從人的行為舉止上發現潛才；有從人的潛能中發現人才。總之，選拔人才應該是從各個角度來認識人的不同側面。如果用一種方法，從一個角度認識人則常常會出錯。因此，只有用多種方法，才有可能知才識才，選準人才。

一是從獨唱和合唱的對比中發現，選拔人才。真正的人才既能與大家在工作中合作，也能獨立地完成工作，而且更善于獨立完成工作任務；二是從順境與逆境的對比中發現選拔人才。有些人在順境中雄心勃勃，能做出一些成績來。但在逆境中卻沒有堅定的意志及持久的動力，他們朝秦暮楚，頻于跳槽，這不是企業所需要的人才；三是從平時與關鍵的對比中發現選拔人才。有些人平時工作能勝任，但關鍵時刻卻差錯頻出，不能獨擋一面；四是從所言與所行的對比中發現，選拔人才；五是從為人表現中去發現、選拔人才。有些人雖然很能干，但他不愿多干，說的多，干的少，言行不一致，這不是真正的人才；五是從為人表現中去發現，選拔人才。有些為人虛偽，溜須拍馬，欺上瞞下，往往難以識別；六是從品德與才干的對比中發現，選拔人才。真正的人才是德才兼備的，而有德無才或者有才無德的人卻不是企業所要的人才；七是從專才和通才的對比中發現，選拔人才。專才適宜作技術人員，作專業技術帶頭人，而通才則適宜于用管理工作。

領導者對人才的選拔除了要掌握以上幾種方法外，還需要了解人才選拔的原則，一是以崗選人；要根據崗位需要選拔合適的人選。所謂“合適”不僅指人選在技術、能力、經驗方面適合這個崗位，而且要考慮與該崗位現有人員的統一協調；二是不拘一格。人員選拔要定標準、定原則，公開錄用，不講親疏，不講性別，不講背景，要唯才錄用，唯才是舉；三是以誠選人。只有誠心誠意才能得到真正的人才，也才能留住真正的人才。