高管薪酬激勵與約束機制對策探析

摘要：企業是市場經濟的微觀基礎和細胞，國企改革要建立現代企業制度，實行公司制就成為完善市場經濟制度重要內容。但是由于經濟體制改革的不徹底和政治體制改革的滯后，我國尚沒有建立起產權明晰﹑權責明確﹑政企分開﹑管理科學的現代企業制度，企業的法人治理結構還沒有理順，因而在企業的管理層，尤其是高管層的激勵約束問題上就會暴露出很多問題。本文試圖對我國國有上市公司高管薪酬的現狀和主要缺陷做出論述，并對解決這一問題的對策做出有益的探索。

關鍵詞：高管薪酬 激勵 約束

我國國企建立現代企業制度，實行公司制的目的是要建立規范的國企法人治理結構，解決所有權和經營權分離所帶來的委托——代理問題。公司高管層作為出資者的代理人經營管理企業，享有公司的經營控制權和部分剩余索取權。由于代理人的機會主義傾向，可能造成高管層因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業利益最大化原則，給出資者（股東）造成損失，因此，設計合理的公司高管層薪酬方面的激勵和約束機制就顯得尤為重要。好的薪酬激勵和約束機制可以減少公司高管層的機會主義行為和道德風險，防止股東利益受到損害和國有資產流失，減少代理成本，有利于國有資產的增值保值。

一、我國國有上市公司高管薪酬現狀及存在問題

考察我國十幾年來形成的千余家上市公司的經營機制，國有上市公司中的高層管理人員不是通過競爭選聘，而是直接由上級主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級主管部門的信任程度。大部分企業經營者未將股東利益最大化作為自身的經營目標，“內部人控制”情況突出，經營者短期行為嚴重，投資扭曲現象愈演愈烈，企業代理問題嚴重。上市公司高層管理人員的激勵機制、監督機制和制約機制雖已初步建立，但還不完善，運行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對目前我國國有上市公司高管薪酬的現狀和存在問題做分析如下。

（一）經營者薪酬呈逐年上漲趨勢，但是總體水平偏低

據2003年榮正的《企業家價值白皮書》顯示，2002年，我國上市公司高管的平均年度薪酬為15.7萬元，低于國資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬元的人民幣的標準。2003年達到20萬元的水平。原因主要在于我國對高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業高管薪酬和經營業績沒有直接聯系，而主要以行政干部考核的方式對高管人員進行考核和發薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。

（二）高管薪酬存在明顯的行業差異

利用SPSS12.0統計分析軟件對我國155家國有上市公司2002、2003年的年報數據進行分析，結果顯示 ：2002年，收入最低的行業是采掘業，為5.5175萬元；收入最高的是金融保險業，為28.0643萬元。2003年收入最低的行業是農業，為5.9398萬元；收入最高的是金融保險業，達到19.0180萬元。可見，不同行業高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因為：一是老國有企業較多的行業，如農業和采掘業，企業改革的難度較大，改革的效果不明顯；而一些新興的產業，如金融保險業和信息技術業，隨著改革的推進而蓬勃發展，逐漸成為我國經濟增長的重要支柱和生力軍。二是行業的成長性和風險性不同，高新技術產業﹑金融保險業﹑房地產業等產業都有高風險性和高成長性，其經營者獲取較高的薪酬也是合情合理的。

（三）高管薪酬存在明顯的地區差異

同樣是以上統計分析的結果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬元；中部最低，只有6.0439萬元。2003年，薪酬最高的還是東部，達到13.8331萬元；中部依舊最低，為6.2732萬元。地區差異明顯。地區薪酬差異和我國的總體經濟發展水平、宏觀經濟政策取向﹑產業分布﹑交通﹑通訊等條件的差異密切相關。

（四）高管“零報酬”現象突出

以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領取報酬的比例為33.69％；2003年為30.99％。

分析其中原因，可歸納為：第一，上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國家干部，不從公司領取報酬；第二，管理人員從集團公司或者關聯公司領取報酬，而在上市公司任職；第三，不少上市公司聘請了獨立董事，不從公司領取報酬。其中以第二種原因為主。

（五）高管持股水平低，且“零持股”現象嚴重

以上155家國有上市公司中，2002年和2003年，總持股量﹑人均持股量和持股量占總股本的比重三個指標，最高的行業都是信息技術產業，最低的行業同樣都是金融保險業，該行業的持股數量幾乎為零，高管零持股現象及其嚴重。

究其原因如下：

1．股權等激勵手段尚處于初步發展和探索階段，激勵不全面且幅度不大；

2．證券市場的劇烈波動，對經營者持股的信心造成影響；

3．2002年證監會暫停內部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源。這一情況也體現了高管長期激勵環節的薄弱。

（六）高管薪酬結構單一，心理差距較大

在薪酬結構方面，到2003年，中國企業采取月薪＋獎金形式的企業仍高達79.8%，風險收入﹑年薪和股權激勵的比例明顯偏低。單一的薪酬結構不利于高管承擔經營風險和行為長期化，使得薪酬激勵大打折扣。

（七）缺乏有效的業績考核制度，薪酬和業績的相關性不強

由于大部分國企高管是通過組織任免的形式來聘用的，他們中的大多數是國家干部，考核也是由上級主管部門根據干部考核的辦法進行，因此這種考核辦法不可能完全反映出高管對企業做出的貢獻與工作努力程度，往往是過多的注重“德”和“勤”，而忽視了“績”和“效” 。

（八）信息披露制度不健全，沒有建立起完善的國企高管人員薪酬披露機制

由于我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結構不合理、形式不具有靈活性、股權激勵力度不足，因此，報酬問題并不象美國那樣突出的表現出來，導致對我國上市高管人員報酬披露未予以足夠重視。

二、我國國有上市公司高管薪酬激勵約束機制對策探析

結合以上歸納分析，并借鑒美國上市公司高管薪酬激勵約束模式，可以從以下幾個方面努力。

（一）深化國企產權改革，建立以公司制為主體的現代企業制度

深化國企產權改革是國企改革成功的突破點。我國十多年的國企產權改革并不成功，結果不令人滿意。產權改革的目的就是明確出資人身份，進而明確其權責利，改變國有出資人“缺位”的狀況。要繼續堅持國有資產有進有退的原則，針對不同企業的不同情況實行因企制宜、一企一策的原則，逐步推進國企產權結構多元化，適當增加機構投資者的數量。

（二）建立完善的公司法人治理結構，規范董事會的職能和職責，強化對董事會的問責制

在產權改革的基礎之上建立完善的公司法人治理結構，明確股東大會和董事會以及董事會和經理層之間的委托——代理關系；明確股東（出資人）、董事會、監事會、經理管理人員、職工各自的權、責、利；在國有獨資企業和國有控股的企業中，國有出資人至少應派駐一人到董事會任職（董事長）；董事會作為現代公司治理的核心機構，應該強化問責制，加強其決策職能和對高管層的監管責任。

（三）加快建立和完善獨立董事制度，確保其獨立性和專業性

在目前我國監事會名存實亡的情況下，加快獨立董事制度的建設不失為完善公司治理結構的一個好辦法。目前我國許多國有企業的董事會中還沒有獨立董事，或者即使有也沒有發揮其應有的職能，因此，今后我國獨立董事制度的建設應切實加強獨立董事的職責和權力，確保獨立董事人員的專業性和其工作的獨立性。

（四）建立董事會領導下的薪酬委員會，強化薪酬委員會對高層經理薪酬的管理和監督，確保其獨立性和專業性

目前我國國有企業的董事會，多數都還沒有建立各種專業委員會，包括薪酬委員會。薪酬委員會負責制定、評估和執行公司的薪酬政策、確定CEO及高管人員的薪酬結構和薪酬水平、管理公司的激勵計劃等，在高管薪酬管理方面發揮著核心作用，為了保證其作用的發揮，同樣要確保薪酬委員會成員的專業性和工作的獨立性。

（五）培育職業經理人市場，建立國企高管的市場選聘機制

由于國企高管一直由上級主管部門行政任命，企業負責人并不是職業經理人，因此我國的職業經理人市場并沒有很好的發育起來。為了解決好所有權和經營權分離情況下的代理問題，必須培育我國職業經理人市場的發展，使公司和經理人員之間真正形成委托——代理關系，并在董事會聘任總經理的合同中明確規定總經理的權責利等問題以及其達到相應業績指標情況下的報酬情況、達不到情況下的薪酬情況和處罰措施等等，形成職業經理人的市場風險意識，從而提高經營管理的積極性。

（六）密切薪酬與績效、能力的相關性，建立科學的國企高管績效考核體系

確立企業和經理人員的真正委托——代理關系后，使職業經理人的報酬與其工作業績和能力掛鉤成為必然，只有這樣才可以激發職業經理人努力工作的積極性。其中，建立科學的高管績效考核體系是實現這一環節的關鍵，應該徹底廢除對國企高管的干部考核體制，績效考核體系中應該加大工作業績對薪酬高低的影響程度，平衡好企業短期利益和長遠利益的關系。

（七）推進薪酬結構多元化，細化高層經理薪酬方案，注重長期激勵和風險激勵，提高薪酬激勵效果

要兼顧好企業短期成長和長遠發展，就需要注意薪酬體系中短期激勵和長期激勵的適當結合。短期激勵主要體現為年薪中的風險收益部分，而長期激勵則主要體現在與公司的股票價格相聯系的股票期權激勵計劃中。公司股票市場的良好表現不僅使高管人員在職時得到豐厚的匯報，甚至在退休后都可以得到回報，這無形中加大了高管對公司長遠發展的關注，使之很好的將企業的短期成長和長期發展兼顧起來考慮。

（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度

1997年財政部發布《企業會計準則――關聯方關系及其交易的披露》，最先提出對管理人員報酬信息的披露要求。中國證券監督管理委員會（SCRC）2001年修訂的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號<年度報告的內容與格式>》，是迄今為止我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的法規文件。可見，我國的高管薪酬披露制度還需要不斷完善，其披露的信息一般應包括高管人員的薪酬匯總表、股票期權、股票增值權表 、公司業績表 、薪酬委員會報告等內容。

總之，我國國有企業改革還有很長的路要走，而國企高管薪酬的激勵約束體制的設計和完善是和國企改革的全過程密不可分的，既需要制度環境的完善，又需要技術上的精心設計，兩者都是一個系統化的過程，需要我們不斷在實踐中不斷的試驗和探索才能完善。

［參 考 文 獻］

[1] 林澤炎，李春苗等．激活企業高層管理者－高級人才資源管理理論與操作實務[M]．中國勞動社會保障出版社，2004．

[2] 王燕飛，朱瑜．績效與薪酬管理實務[M]．中國紡織出版社，2005．

[3] 奚玉芹，金永紅．企業薪酬與績效管理體系設計[M]．機械工業出版社，2004．

[4] 馬躍，于強．我國上市公司高管薪酬激勵現狀及對策[J]．聊城大學學報社會科學版，2005（3）．

[5] 程蕊東，李亞慧．國有企業高管薪酬激勵的監督約束機制探析[J]．內蒙古財經學院報，2005（4）．

[6] 常浩娟．國有上市公司高管薪酬制度研究[J]．石河子大學碩士學位論文，2005（6）．