領導干部“職業高原”現象的成因及應對策略

［摘要］許多領導干部在晉升到某一層次的職位后，會進入一個職業生涯相對高度的停滯期，此即所謂“職業高原”現象。職業高原狀態的出現有組織層面和個人層面的原因，組織和個人兩個方面都要進行積極的調適，以減少“職業高原”現象給組織和個人帶來的消極影響。

［關鍵詞］職業高原；消極表現；組織調適；個人調適

［中圖分類號］Ｄ26［文獻標識碼］Ａ［文章編號］1672－2426（2007）01－0005－02

在干部隊伍建設中，經常會發現這樣一種現象：一些領導干部剛剛被提拔時，工作熱情高漲，對各項工作都踏實認真，全力以赴，業績和職務都逐漸攀升。但是，當他們晉升到某一層次的職位后，隨著年齡的不斷增長和后起之秀的增多，令他們困擾的是，他們無論怎么努力或是尋求改變，也不能夠在職位或是薪資上再前進一步。就像一個產品的生命曲線一樣，人的職業生涯的發展曲線在進入一個持續快速增長期之后，會進入一個相對高度的停滯期，一些領導干部無法再沿管理階梯繼續往上升，這種現象稱為“職業高原”現象，即在個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小。

一、“職業高原”狀態下領導干部的消極表現

處在“職業高原”狀態的領導干部如果沒有得到適當的管理與關注，不僅其自身發展受到制約，同時也會給組織造成嚴重損失。

1．工作倦怠感滋生。進入“職業高原”狀態后，一些領導干部逐漸意識到機會隨年齡的增長越來越受到限制，個人更難以作出更好的選擇，由此滋生失意、灰心的心理狀態，產生焦慮感和挫折感，情緒變得忽高忽低，有時控制不住地對下屬發脾氣；有時又情緒低落，干什么也不起勁，產生了一定程度的工作倦怠感。

2．個人成就感降低。這涉及領導干部對自我的評估，表現為對自己工作的能力、意義與價值的評價降低，喪失了自信心，以至于意志消沉，甚至變得不求上進。

3．工作效率下降。追求的目標似乎迷失了，缺乏前進的動力，對工作敷衍了事；感覺工作的挑戰性和新鮮感太少，對工作缺乏激情；試圖去左右自己的發展，但是有很強的無助感、無力感，對許多事疲于應付，工作成績沒有起色。

4．對工作不再全力以赴。當遇到“職業高原”時，一些領導干部會反思自己在早期工作中投入的時間、精力太多，但卻沒有達到自己的理想。既然奔向更高職位已沒有希望，一些領導干部可能將從對工作本身的關注轉移到組織所提供的工資待遇上，對物質上的得失斤斤計較，熱衷于一些生活的享受，把精力較少放在工作上的精益求精和創新上。

5．嫉妒、壓制年輕干部。領導干部處于“職業高原”期的時間越長，晉升的機會就越小，年輕有為的干部對其威脅就越大。有些處于“職業高原”狀態下的領導干部總覺得自己工作資歷長，對組織貢獻大，看到年輕干部迅速崛起，勢頭強勁時，內心產生強烈的不平衡感，因此有些年長的領導干部不愿指導年輕干部的工作，也不肯承認年輕干部的成績。有的年長領導干部利用各種機會明里暗里排擠年輕干部。這些做法增加了組織內耗，損害了組織的整體利益。

二、出現“職業高原”現象的原因

（一）組織層面的因素

由組織原因引起的“職業高原”稱為“組織高原”。“組織高原”是指在一個組織內缺少個體發展所需的機會，組織無法滿足每一個人職業發展的需要，是因組織因素使人達到“職業高原”，它不受個人的控制，所以，是客觀因素導致的必然現象。

1．組織結構的限制?！敖鹱炙笔浇M織結構是傳統的組織結構形式，它的典型特征是管理幅度小，管理層次多?！敖鹱炙笔浇M織結構中，從下往上，各層級的人數呈遞減趨勢：基層領導干部人數最多，中層管理者人數較少，高層管理者人數最少。領導干部越往上升，晉升機會越小。即使一些領導干部完全有能力勝任高一級職位，但組織能提供的這種職位太少，因此這些領導干部只能留在原有職位上。當前組織結構將會逐漸向“扁平化”趨勢發展。比如，目前國內正在醞釀改革“市管縣”體制，逐步推進“省管縣”體制改革?！氨馄绞健苯Y構精煉了管理層次，較好地解決了等級式結構層次多、機構臃腫、人員膨脹等弊端。但采用“扁平式”結構的組織傾向于減少中層管理人員人數，從而也使許多領導干部更進一步失去了向上發展的空間。

2．來自年輕干部的競爭壓力。年輕干部往往都是高知識、高學歷，他們有充沛的精力，有沖天的干勁，有靈活的工作思路，有開拓進取的勇氣，有較強的創新能力，能順應社會變革的潮流，與時俱進。因此在管理職位有限的情況下，許多組織都更愿意任用年輕干部。這必然導致許多年紀稍大的領導干部失去晉升機會。

（二）個人層面的因素

1．生命周期的影響。一些處于“職業高原期”的領導干部慢慢步入中年，他們的體質體能有所下降，有時感到精力不足；有些人的身體已經亮起紅燈，出現高血壓、失眠等問題，影響了他們對工作的投入；在這一階段，領導干部的子女逐漸面臨中考、高考或就業問題，父母也越來越年邁多病?！奥殬I高原期”干部在家庭中承擔的責任越來越重大。人的精力是有限的，一些領導干部可能會花更多的時間處理家庭問題，從而減少了對工作的付出。

2．不良的自我意識。一些干部意識到，自己已經過了人生的黃金時段，開始評估自己的期望與實際成就、付出與回報之間的差距，如果差距太大，就會產生心理失衡現象。這時領導干部工作熱忱會降低，對工作得過且過，最終導致“職業高原”的出現；也有些人為自己曾經作出的成績而沾沾自喜，滿足于現狀，覺得自己“比上不足，比下有余”。這種自滿心理使他們不愿接受新的挑戰，也不再致力于打開新的工作局面，創下新的工作業績。

3．領導干部自身知識技能老化、思想觀念僵化。知識經濟時代，社會急劇變遷，科學技術突飛猛進，思想觀念迅速更新。為了適應這種變化，需要領導干部不斷學習，不斷提升自身素質。而處于“職業高原期”的領導干部，可能由于早期全身心撲在工作上，一心想把當前的工作干好，每天忙于處理繁雜事務，無暇顧及及時更新知識提高技能，導致知識、技能老化，知識技能的老化使一些領導干部失去了競爭力；舊的思想觀念跟不上時代和組織要求的變化，過去的工作思路和方法變得不再行之有效，使自己的工作業績難以有所突破，有所提高。

三、對“職業高原”現象的應對策略

（一）組織調適

從組織層面上，除了要有嚴格的制度，規范的考核辦法之外，也要注意在管理中滲透溫情，實行人性化管理。組織上應對“職業高原”有一個正確的認識。首先要接受個體職業發展上的“高原期”這一普遍規律。當一些領導干部處于“職業高原期”出現消極表現時，必然對組織的工作效率、業績以及個人身心健康產生很大影響。組織上有責任幫助這些領導干部克服心理危機，走過“職業高原”，盡量使其消極影響最小化。

1．不要對“職業高原期”干部抱有偏見?！奥殬I高原期”干部可能過了事業上最輝煌的時期，作為上一級領導不要忘記“職業高原期”干部曾經對組織作出的杰出貢獻，不能忽略他們目前仍然為組織付出的不懈努力，即使他們不再會有更出色的表現，也不應該歧視他們，那樣只會讓他們工作時更加泄氣，工作態度更加消極。

2．增加精神鼓勵，提高心理滿足感。晉升職務、增加工資、改善福利待遇是一種激勵的力量，但是，精神鼓勵同樣也能達到良好效果。組織中的上一級領導對“職業高原期”干部以往的成績如果給以恰當的認可，對他們應該是一種莫大的精神安慰。在平時的細節問題上，即使一個祝福的短信，一次有力的握手都會使“職業高原期”干部為之感動，覺得上級并沒有遺忘他們、忽略他們，并甘愿為組織繼續辛勤工作。當“職業高原期”干部哪方面工作表現好時，及時公開表揚一下；當發現“職業高原期”干部遇到工作難題或家庭困難時，真誠的關懷與實際的幫助，都會給處于“職業高原期”正感覺沮喪的干部以無比的溫暖，也會有一種振奮精神的激勵作用。

3．實行崗位輪換。崗位輪換是指使領導干部在同一水平的職位上輪換工作，通過不同地域、不同行業、不同單位、不同崗位的干部交流，可以避免環境單調、崗位專一所產生的厭倦。無論原來干勁多么高漲的領導干部，長期在一個崗位上從事某一項工作，大部分人都會產生倦怠感，工作變得機械乏味。適當的崗位輪換能使領導干部產生對工作的新鮮感，激起新的工作熱情和積極性；有些領導干部在崗位輪換后，找到了新的展示自己的平臺，挖掘出新的潛能，從而煥發了蓬勃的朝氣和無窮的活力，使得“職業高原期”干部始終保持較好的工作狀態。

（二）個體自我調適

1．轉變個人價值觀。中國社會有一個主流觀念，衡量每個人成功與否的評價標準是一元化的：進入學?？捶謹?，進入社會看名利，即看一個人的職務高低或財富多少?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘保@種名言雖然有鼓舞人上進的作用，但是都想去當將軍肯定是極不現實的。在組織中，能夠持續不斷得到晉升的領導干部畢竟是少數，更多的領導干部將會在職業生涯中遇到“職業高原”。如果一個人固守這一傳統觀念，認定不斷晉升職務為個人最重要的成功標志，也是一個人價值的最大體現，那么內心不但會感受到極大的壓力，也會長時間籠罩在挫敗感的陰影中，以致影響自己的身心健康。每個領導干部都應該樹立多元化的價值觀，一個人對事業的追求不僅僅是為了官銜的大小，座駕的檔次、辦公室的豪華程度，還有忙碌的工作過程帶來的充實感，工作中的點滴成績帶來的成就感，以及豐富的閱歷使生命顯得多姿多彩，等等。

2．正視現實，保持平和心態。坦然承認處在“職業高原期”的事實。目前，由于機構改革、人員精簡，組織也更傾向于向矩陣化、扁平化發展，相應個體得以晉升的機會越來越少，達到“職業高原期”是大多數人的必然命運。所以，要以一顆平常心接受這種狀態?！氨M人事，聽天命”，即使當前的職位確實是個人事業上的制高點，也不必怨天尤人，更不能松勁，工作上不思進取。否則，只會增加個人被淘汰出局的危險性。

3．調整對“高原期”的認知偏差?！奥殬I高原期”具有雙重性，它讓人感覺前途渺茫，降低了工作的驅動力。但是，“職業高原期”也不完全是令人悲觀的現象，有專家認為，所謂的“職業高原”其實也可以說是個體職業發展上的一種穩定期，在這一時期，許多領導干部積累了豐富的工作經驗，對工作駕輕就熟，得心應手，能更好地駕馭各項工作。

4．繼續保持昂揚的精神狀態。不偷懶，勤于學習，不斷更新自己的知識結構，以適應社會發展及工作的需要；不吃老本，不安于現狀，勇于接受新的挑戰。“高原期”有時只是一種暫時現象，如果“職業高原期”干部一如既往地保持工作熱情，不斷改善工作方法，堅持不懈地尋求業績上的新突破，當機遇到來時，才會得到命運的垂青，從而讓事業上的峰點變成了拐點。

責任編輯 杜福洲