新形勢下緩解教師職業壓力和倦怠的途徑

教師職業壓力是指教師在職業活動中，面對由各種因素所造成的威脅性情境或不良事件時，所出現的生理或心理上的緊張狀態#65377;持續#65380;過重的職業壓力得不到緩解往往導致職業倦怠#65377;教師職業倦怠是教師在長期的壓力體驗下產生的情緒#65380;態度#65380;行為的衰竭狀態#65377;總結我國20世紀90年代以來對教師職業壓力和倦怠的研究成果表明:我國存在著較為嚴重的教師職業壓力，上世紀90年代末以來對不同學段教師的調查發現:認為自己壓力較大或很大的在50%以上，進入新世紀以來，則在65%以上(于紅暉，1996;徐長江，1998;陳明麗，2000;朱叢書，2001;徐富明，2002;王愛民，2003;薛文平，2004;王沛，2005);相當一部分教師身上出現了職業倦怠現象，教師職業倦怠的發生率約在30%左右(余鳳珍，2003;王通理，2004;黃桂芳，2005);今后隨著我國經濟#65380;社會的發展，教育教學改革的深入，教師職業壓力和倦怠還有日益增強的趨勢#65377;教師過重的職業壓力及由此引發的職業倦怠，無論對教師個人#65380;學生#65380;學校乃至于整個教育事業的發展都有著嚴重危害，是當前教育不和諧的突出體現#65377;因此適應構建和諧社會#65380;實現教育和諧發展的新形勢的要求，探討解決這一問題的根本途徑，有著重要的現實意義#65377;

一#65380;構建和諧的“人本化”環境是新形勢下緩解教師職業壓力和倦怠的根本途徑

1.緩解教師職業壓力和倦怠的根本途徑是改善或改變誘發教師職業壓力和倦怠的可變壓力源——學校因素和社會因素

根據唯物辯證法的觀點，誘發教師職業壓力和倦怠的因素是多元的，從根源上看，主要有兩大類:一類是客觀原因，主要是職業因素#65380;社會因素#65380;學校因素;一類是主觀原因，主要指教師個人的因素#65377;其中客觀原因是教師職業壓力和倦怠產生的外在誘因，是壓力源(Stressor)，主觀原因則是教師職業壓力和倦怠產生的內在原因#65377;根據唯物辯證法內外因的辯證關系原理，教師職業壓力和倦怠是教師個人的主觀因素與外在的客觀原因即壓力源交互作用產生的，因此從根本上解決這一問題，必須將消除或改善壓力源和主觀原因(主要是教師個人的自我調控)有機結合起來#65377;而根據唯物辯證法兩點論與重點論相統一的方法，無疑消除或改善壓力源是根本途徑#65380;治本之策，教師個人的自我調控是直接途徑#65377;因為教師個人無法超越客觀因素的制約，其自我調控也只能在一定的范圍和程度上起作用，無法從根本上解決問題#65377;而運用矛盾分析法具體分析壓力源則發現:不同壓力源的可變性不同#65377;教師的職業因素是教師職業固有的內在特質，是我們主觀上難以改變的，由此也決定了教師職業壓力和倦怠無法從根本上徹底消除，只能緩解#65377;而學校因素和社會因素作為誘發教師職業壓力和倦怠的主要壓力源，經過我們的主觀努力，是可以改善或改變的，它們都是可變的壓力源#65377;因此，緩解教師職業壓力和倦怠的根本途徑只能是:改善或改變誘發教師職業壓力和倦怠的可變壓力源——學校因素#65380;社會因素，教師個人的自我調控只是緩解教師職業壓力和倦怠的直接途徑#65377;

2.在當前的新形勢下，改善或改變誘發教師職業壓力和倦怠的可變壓力源的關鍵是為教師構建一個和諧的“人本化”環境

首先，當今的時代是一個“人本化”的時代#65377;20世紀80年代以來，人類在反思百余年來工業化進程的基礎上，開始了向人本的回歸，步入了“人本化”時代;而且21世紀的知識經濟是以知識為基礎的，知識成為首要的生產要素，而人又是知識再生產的載體，因此知識經濟是人本經濟，知識經濟時代是“人本化”的時代#65377;

其次，以人為本#65380;構建和諧社會已成為當前我國各行各業#65380;各個領域發展的根本指針#65377;黨的十六屆三中全會確立了以人為本#65380;全面#65380;協調#65380;可持續發展的科學發展觀;黨的十六屆四中全會提出了構建和諧社會的目標;黨的十六屆六中全會又通過了構建社會主義和諧社會的決定#65377;

再次，誘發和導致教師職業壓力和倦怠的可變壓力源——學校和社會因素存在的問題概括起來，就是“人本化”的缺乏#65377;主要表現為:社會對教師應有的尊重#65380;理解與支持不夠;學校缺乏“人本化”的管理理念#65380;制度和機制，導致對教師積極性和創造性的扼殺與壓抑#65377;因此在當今以人為本#65380;構建和諧社會的新形勢下，緩解教師職業

壓力和倦怠的根本途徑是:為廣大教師構建一個和諧的“人本化”環境#65377;

二#65380;構建和諧的“人本化”環境緩解教師職業壓力和倦怠的對策

構建和諧的“人本化”環境，需要社會#65380;政府#65380;教育行政管理部門和學校協同作戰#65380;共同努力#65377;

1.社會#65380;政府和教育行政管理部門構建和諧的“人本化”社會環境是緩解教師職業壓力和倦怠的前提

(1)提升教師的社會形象

首先，通過各種政策的制定和調整，切實改善教師的經濟地位和工作待遇，推進尊師重教社會風氣的全面形成#65377;教師職業壓力和倦怠產生的重要社會根源之一，就是教師的工資待遇#65380;社會地位不盡人意，導致教師在行業比較中產生心理不平衡#65377;其次，進一步鞏固和提高教師職業的專業地位#65377;早在20世紀60年代國際上就把教師職業定位為“專門職業”(Prefession)，我國自上世紀90年代以來實行的教師專業化，目前仍處于低中級階段，與之匹配的制度化建設還不夠完善，影響了教師職業的地位和形象，加劇了教師的職業倦怠#65377;

(2)建立良好的社會支持系統

研究表明:“教師的職業倦怠和其所擁有的社會支持存在著極其顯著的負相關:社會支持越多，表現出的職業倦怠越少，由此建立良好的社會支持系統對教師的職業倦怠具有緩沖作用#65377;”

建立良好的社會支持系統主要包括:對教師職業形成良好的公共信任氛圍;建立對教師的合理期待，對教師的工作多一些理解#65380;寬容#65380;支持與配合;重視并進一步提高教師教育的質量#65377;因為高質量的培訓是提高教師素質#65380;緩解教師職業壓力和倦怠的間接途徑#65377;

2.學校構建和諧的“人本化”學校環境是緩解教師職業壓力和倦怠的關鍵

在誘發教師職業壓力和倦怠的可變壓力源中，學校因素是相關度最高#65380;最直接的因素，這已被許多研究成果所揭示:“目前對職業倦怠影響因素的一致看法是:人格特質對職業倦怠有一定的影響，但其影響力遠低于組織因素，從深層次挖掘，職業倦怠的根源應歸咎于職業群體的組織和直接管理者的行動#65377;因此職業倦怠干預的重心應從個體轉向組織#65377;”而在當前的新形勢下組織(學校)干預的關鍵是為教師構建一個和諧的“人本化”學校環境#65377;為此學校要做到:

(1)牢牢確立以人為本的學校管理理念，把“以師為本”“以學生為本”作為學校管理的出發點#65380;歸結點

現代管理學中的“人本管理”是指以人的全面#65380;自由發展為核心，以個人的自我管理為基礎#65380;以組織的共同目標為引導的一整套管理模式#65377;它要求管理活動以人為中心，主張人既是管理的手段也是管理的目的#65377;在當今知識經濟的“人本化”時代，無論是從管理學的基本理論，還是教師的工作#65380;心理特點出發，學校管理的核心思想都應該是以人為本#65377;以人為本對于學校來講，就是“以師為本#65380;以學生為本”，這是現代學校一切管理工作的出發點#65380;歸結點#65377;

(2)構建科學管理與人文管理相統一的學校管理新模式

我國改革開放以來借鑒西方經驗建立起來的科學管理模式，對于維護學校正常秩序和各項工作的開展起了有利的保障作用，但由于這種管理模式主要是運用行政與法律手段，以管理者的權威實現的，因而往往“剛性有余”，“人性不足”，忽視政策的人文性，淡化了學校主體——教師作為有思想#65380;有感情#65380;有個性的獨立個體具有的精神價值和潛在價值，因而極易導致教師工作積極性的喪失乃至職業倦怠#65377;因此適應當今知識經濟時代人本化管理的要求，現行學校管理必須走出單一科學管理的誤區，融入人文管理的理念，并將二者有機地統一起來，即把人的愿望#65380;情感需要與理性的規章制度有機結合起來#65377;這一科學管理與人文管理相統一的管理模式是現代管理理論與實踐發展的基本趨向，也是現代學校管理模式改革的唯一積極的選擇#65377;

(3)構建“以師為本”的教師績效評價機制

教師績效評價機制作為學校教育教學活動的指揮棒，是激發學校活力和后勁的關鍵#65377;與現行學校單一#65380;片面的制度管理模式相適應，學校中占主導地位的仍然是單一#65380;片面的功利性教師績效評價機制，即以學生成績#65380;升學率(高校主要是論文#65380;論著)論教師;評價方法過分追求量化#65380;標準化;評價標準單一以及激勵作用喪失等，集中表現為“人”的缺失#65377;因此，構建和諧的“人本化”學校環境，必須在革除現行教師績效評價機制弊端的基礎上，構建“以師為本”的教師績效評價機制，以營造寬松#65380;和諧的學術氣氛和教育教學環境，調動和激發教師的積極性#65380;創造性，使其有效的克服壓力，降低倦怠#65377;

參考文獻

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