ＥＶＡ與傳統激勵機制的比較

EVA，是公司稅后營業利潤與全部資本成本的差額。20世紀70年代，芝加哥大學的默頓·米勒，麻省理工學院的弗蘭科·莫迪里亞尼和斯坦福大學的威廉·夏普等后來的諾貝爾經濟學獎得主當時都在琢磨的一個問題是，股票的表現究竟是如何受企業價值決定的。這就是今天的EVA（Economic Value Added，經濟增加值）的理論基礎。真正導致EVA在觀念和實踐層面產生突破的，是對可口可樂公司的業務重組。至今在SternstewartCo的倡導下，EVA已在全球400多家公司中應用，包括可口可樂、西門子、索尼、美國郵政總署、新加坡航空公司等。

一、基于EVA視野的激勵機制

EVA，不僅是有效的公司業績度量指標，還是一種管理者和員工薪酬的激勵機制。著名的EVA專家、《財富》雜志高級編輯AI?郾Ahbra曾指出：“EVA模式取得成功的關鍵就在于它將EVA的改善與員工績效掛鉤，建立一種獨特的獎勵制度，激發管理人員和員工的想象力和創造力。”EVA激勵機制是以EVA作為企業經營者薪酬激勵的基礎，兼顧股東價值最大化和企業經營者自身利益最大化的一種激勵機制。在EVA激勵機制下，企業經營者為自身謀取更多利益的惟一途徑就是為股東創造更多的財富。EVA作為企業經營效益的衡量標準和財務管理的手段，在員工激勵機制中將扮演越來越重要的角色。EVA激勵機制主要包括：EVA薪酬計劃、EVA薪酬期權計劃、EVA紅利計劃等。

1、EVA薪酬計劃。第一，薪酬的發放額度取決于經營者在一定時間內對公司EVA的改進程度。依據改進的EVA（ΔEVA）而不是依據EVA的絕對數的原則，解決了因經營的內外部環境的不同而引起的薪酬激勵問題。即使是那些具有負EVA的經營者，因為EVA的改進（ΔEVA）程度較大，可能獲得較高的薪酬，而那些具有正EVA的經營者，因EVA的改進（ΔEVA）程度很小，可能只獲得較少的薪酬。第二，EVA薪酬的發放額度主要取決于經營者的績效，是無限的。這就解決了傳統的薪酬激勵計劃因薪酬發放封頂而引起的激勵不足的問題。

2、EVA薪酬期權計劃。這是一種建立在EVA基礎上，把薪酬和期權相結合的一種創新的激勵機制。股票期權的授予數量由當年所獲的EVA紅利而定，管理人員使用自己的紅利來購買股票期權。行權價格采用遞增方式而不是固定的行權價格，在授予時大致等于當時的市場價格，授予后每年行權價格遞增，增加的比例約為當年的加權平均資本成本減去股利率。根據期權定價理論，當行權價格上升時，單位期權的價值下降，因此，在授予數量上應提高。它吸收了薪酬和期權兩種激勵機制的長處，是受公司各級經營者歡迎的激勵機制。

3、EVA紅利銀行。EVA紅利銀行的內容為：每期按照公司所獲得的EVA的一定比例提取的風險收入作為紅利獎勵，但不立即支付給經營者，而是先存入“紅利銀行”，該銀行僅用于為經營者累積紅利數額。如果當期EVA為正值，而且他在EVA紅利銀行賬戶中的累積數也為正值，則按固定比例(通常為0?郾45)將累積的紅利派現給經營者，其余部分則逐期累積；如果當期EVA為負值，經營者不但當期不能獲取紅利，而且還要減少他的紅利銀行的賬面余額，即抵減他以前獲得的紅利。對于一個優秀的經理人來說，只要每期EVA為正，則他每期所獲紅利及其在紅利銀行的賬面余額都將逐期增長。紅利銀行制度通過基于后續期間的報告業績來修正紅利支付，削減了經營者從事短期行為(即在問題變得明顯之前更換工作)的動機，它也給具有高業績的誠實經理提供了極大的激勵。而且，因為以負EVA為基礎的紅利能基于紅利銀行帳戶上的余額索要，這樣公司能對具有較差經營業績但具有更高報告業績的經理實施罰款。紅利銀行的設置有利于消除經營者的短期行為。

二、傳統激勵機制的缺陷

1、傳統的薪酬激勵制度的缺陷。第一，用以確定目標薪酬的目標業績預算存在不確定性。第二，用以計算薪酬的度量指標選用不恰當，易產生誤導。第三，傳統的薪酬激勵僅在某個區間內發揮作用。

2、傳統的期權制度的缺陷。第一，期權收益與管理者業績相關性差。第二，“搭便車”行為削弱股票期權激勵機制的作用。第三，道德風險的負面影響。

三、EVA激勵機制相對于傳統激勵機制的優點及比較

基于傳統激勵機制的有很多缺陷，筆者認為基于EVA的激勵機制應成為一種發展趨勢。與傳統激勵機制相比，EVA激勵機制有以下優點：

1、目標獎金根據固定公式直接計算得出，避免了傳統預算的一些弊端。相對于建立在談判基礎上的預算來說，EVA具有更強的客觀性，因為EVA的業績評價系統反映了信息時代分權化決策的要求。EVA的激勵機制不主張用預算形式來指定目標薪酬，可以說，它是對獲得決策權的人員在一定期間業績評價和獎勵最合理的基礎。

2、EVA在度量企業業績指標選用上更合理，用以計算薪酬的基礎選擇更科學。與傳統指標相比，EVA的指標選用考慮了股權資本成本，更好地從股東角度定義企業利潤，更加真實地反映了企業的經營業績。與傳統會計指標不同，它的指標已經對相關事項進行了調整，避免了會計指標短期化和過分穩健的缺點，更恰當地說明管理層對企業價值的實際創造。

3、實行“上不封頂，下不保底”的薪酬激勵機制。傳統的薪酬激勵機制往往有上限和下限，這是因為上限可以防止經營者利用會計操縱利潤或以未來的損失換取眼前的經營業績，而下限是因為存在法定收入的界定。所以傳統的薪酬激勵機制僅在企業業績的某個區間上較好地發揮激勵作用，在這個區間以外，激勵效應就喪失了。而EVA可以給管理者一種持續的激勵，這種激勵機制使管理者去發展并成功實施可以使股東財富增值的行為。同時，它獨特的薪酬制度使薪酬計算和薪酬支付分開，一部分額外的薪酬將被保存起來，以備以后業績下降時候補償損失，從而使管理者投入更具持久價值的項目。

4、EVA建立了杠桿股票期權制度。根據這一制度，每年薪酬的大部分以股票期權形式發放。杠桿股票期權與傳統股票期權的不同在于：傳統股票期權的執行價格等于當前市場價格，相比之下，杠桿股票期權的執行價格每年以相當于公司資本成本的比例上升。這一點的意義在于，如果在期權有效期內股票價格不能產生高于公司資金成本的收益率，則期權是沒有價值的。也就是說，除非股東獲得最低的投資收益率，經營者才能獲得期權收益。將股票期權獎勵與EVA薪酬相結合，使股票期權本身成為一種可變的報酬，從而提高了整個激勵制度杠桿化程度及有效性。

5、EVA激勵機制擴大了激勵范圍，激勵面一直可以滲透到管理層底部，避免了“搭便車”的現象。影響EVA的許多重要經濟指標與底層管理人員甚至是普通員工的行為相關，并且能為他們直接控制。這就使得激勵機制的應用范圍更廣了。在這種理念下，很少有人會尋找“搭便車”的機會，也很少能找到：影響“EVA”的因素有按職能等細分到企業的各個層次和部門；EVA的應用被運用到投資、并購等各個戰略領域，也被運用到生產、采購等日常經營活動。

綜上，和傳統的激勵機制相比，基于EVA理念的激勵機制有其優點，可以用下表得以概括：

經過以上比較分析，基于EVA視野的激勵機制總體來說優于傳統的激勵機制。當然，它也有其局限性，如對于成長型企業或者一些新興行業的企業經營業績來說，EVA并不是最好的衡量指標，同時，它受不同公司和民族文化的差異影響，施行也有其特殊的困難。然而，筆者認為它提供的思想卻是值得我們借鑒的，而且隨著現代企業制度的推進，我們將越來越需要新的激勵機制來加強企業管理。EVA激勵機制正給我們提供這樣一種新的思路，能準確從股東財富增加的角度反映管理者的經營業績和企業價值，且可以和管理者的薪酬掛鉤，從而更好地激勵管理者和員工。所以，我們應該在與傳統激勵機制分析比較的基礎上，發揚EVA激勵機制的優點。

(作者單位：南京財經大學會計學院)