如何邁出突發(fā)性人力資源招聘困局

日常招聘中企業(yè)用人部門常有“千軍易得，一將難求”的感慨，而人才市場(chǎng)蕓蕓求職者也有“千里馬常有，而伯樂不常有”的嗟嘆，作為招聘的直接責(zé)任人——人力資源經(jīng)理其實(shí)心底都有一本難念的經(jīng)，而當(dāng)企業(yè)突發(fā)性招聘壓力襲來之時(shí)，人力資源經(jīng)理更是憂心忡忡叫苦不迭。

冠華公司是一家2003年7月注冊(cè)成立的電子元器件生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)性高以及良好的產(chǎn)品性價(jià)比，一投入目標(biāo)市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2006年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位物流經(jīng)理的突發(fā)性招聘需求擺在了人力資源部門的案頭。

陸是一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型IT生產(chǎn)和銷售企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名，人力資源部也對(duì)陸在珠三角物流業(yè)界的良好口碑有所耳聞，匆匆面談后，直接引薦給總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)陸確是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓陸次日上班，擔(dān)任物流部總監(jiān)。人力資源經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，二人都不約而同收到陸的辭呈。

經(jīng)過多方面了解，人力資源部弄清了陸離職的原因：(一)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的陸與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；(二)陸無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

招聘誤區(qū)

由于突發(fā)性招聘在市場(chǎng)策略、技術(shù)、流程等方面處理不當(dāng)留下的后遺癥就是陸的閃電離職。究其原因，具

體表現(xiàn)在：

對(duì)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)感知太少

從總體上說，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及人力資源部門對(duì)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)感知太少。一個(gè)快速成長(zhǎng)的公司市場(chǎng)固然很重要，但如果市場(chǎng)訂單源源不斷，而沒有相應(yīng)的資源匹配，如何消化這些訂單?由此可見，產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)策略和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)策略需要企業(yè)同步考慮，冠華公司在有大量產(chǎn)品訂單劇增的預(yù)測(cè)下，缺乏對(duì)人才的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，導(dǎo)致招聘?jìng)}促應(yīng)戰(zhàn)，應(yīng)付“訂單”，全盤皆輸。

策略或流程組織不當(dāng)

公司在突發(fā)性招聘的策略或流程組織上不當(dāng)。急于聘請(qǐng)能人的心態(tài)，導(dǎo)致招聘流程過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。冠華公司只看到陸的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少價(jià)值，譬如沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度，沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)度等。招聘流程上的失誤為陸的離職埋下了伏筆。在招聘過程中，只有人力資源經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人單位，也就是陸的直線上級(jí)——生產(chǎn)副總沒有參與招聘面試。

自身定位和招聘準(zhǔn)備上不足

人力資源自身定位和招聘準(zhǔn)備上的不足。人力資源部門缺乏一個(gè)配合公司業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)的系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，在公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展的價(jià)值鏈上缺乏自身清晰的定位，更遑論專業(yè)功底。如沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于具體招聘一個(gè)什么樣的物流管理人才卻沒有明確的定位；人才評(píng)價(jià)方法和工具缺失，整個(gè)招聘過程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺走”的情況，缺乏對(duì)陸的個(gè)性特征做出評(píng)價(jià)，如勝任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等。

如何進(jìn)行招聘

招聘前，明確企業(yè)動(dòng)機(jī)

企業(yè)要突發(fā)性招聘，首先要明確企業(yè)招聘動(dòng)機(jī)。譬如引進(jìn)高級(jí)人才，通常來講，不外乎以下幾方面原因：第一，領(lǐng)導(dǎo)變革。典型的案例是郭士納領(lǐng)導(dǎo)IBM的變革；第二，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)。由于新的商業(yè)模式改變或市場(chǎng)突破，原有人才的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)與新業(yè)務(wù)的需求不匹配，或不能滿足擴(kuò)張需要；第三，專業(yè)人才的稀缺。由于項(xiàng)目或業(yè)務(wù)運(yùn)作需要，典型的高精尖技術(shù)人才本身在市場(chǎng)上的比率就極為稀少，企業(yè)如果想掌握或突破某種技術(shù)壁壘，一定需要此類人才的加盟；第四，期望引進(jìn)新的方法論或工具。這種情況多發(fā)生在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸時(shí)，要上臺(tái)階時(shí)。當(dāng)企業(yè)當(dāng)前管理層已無法依靠自身原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)來改變現(xiàn)狀或支撐公司未來發(fā)展，只能尋找外力。

無論是哪種情況，企業(yè)在突發(fā)性招聘前，一定要明確動(dòng)機(jī)，需要他們來解決哪些問題。如果沒有想清楚，盲目引入，勢(shì)必帶來更多的問題。

招聘前提，制定企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，是確保突發(fā)性招聘成功的第一步。人才標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類。基本標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作；而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作，兩者相互補(bǔ)充，層層遞進(jìn)。第一，人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，包括：①人員技能與崗位職責(zé)相匹配。②人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配。③人員價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相匹配。許多企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而往往忽略了對(duì)人的職業(yè)道德考察。企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗(yàn)和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。所以，向應(yīng)聘人員開誠布公的講明本企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，提倡什么、反對(duì)什么，企業(yè)文化的特點(diǎn)，讓應(yīng)聘者權(quán)衡選擇，這樣企業(yè)雖然有可能失去一些優(yōu)秀人員，但更能增加員工的穩(wěn)定性。第二，人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任能力。按照同樣標(biāo)準(zhǔn)選來的人員，他們的實(shí)際績(jī)效可能相差甚遠(yuǎn)，經(jīng)驗(yàn)表明，會(huì)干與干好并不一定劃等號(hào)。導(dǎo)致人員績(jī)效差異的還有很多非技能方面的因素，如系統(tǒng)思考能力、決策能力、激勵(lì)能力、人際交往、自我控制等。這些因素就是崗位關(guān)鍵勝任能力，它決定了人員能不能出色完成某項(xiàng)工作。①關(guān)鍵勝任特性：發(fā)掘人員的潛能。通過與任職者及其關(guān)聯(lián)職位訪談，對(duì)該職位典型的成功和失敗事例進(jìn)行分析，再加上經(jīng)驗(yàn)積累和同行參考等，就能了解該崗位的關(guān)鍵勝任特性。②權(quán)重設(shè)計(jì)：突出最重要的勝任力。

對(duì)一個(gè)職位來說，各項(xiàng)勝任力的重要性往往不同，因此對(duì)各項(xiàng)勝任力設(shè)定一定的權(quán)重會(huì)使選拔的結(jié)果更為合理。對(duì)辦公室主任來說，組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權(quán)重可以加大。只有對(duì)各項(xiàng)勝任力設(shè)定不同的權(quán)重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現(xiàn)最優(yōu)秀的人。

策略，成本，流程、技術(shù)。一個(gè)都不能少

“請(qǐng)神容易送神難”，招來的人才不滿意，尤其是在突發(fā)性招聘限時(shí)面試過程中，人力資源部門可能會(huì)出現(xiàn)病急亂投醫(yī)的現(xiàn)象，如果真的“庸才”被領(lǐng)進(jìn)門，沒有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業(yè)帶來莫大的損失。所以，招聘過程中的策略、程序、技術(shù)工具的選擇和實(shí)施至關(guān)重要。

①要講究成本效率，避免盲目追求速度，而忽視質(zhì)量。達(dá)到招聘的成本效率是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作職能，實(shí)現(xiàn)公司招聘成本效率過程中，需要計(jì)算企業(yè)的投入一產(chǎn)出率。投入一產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。

②要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。在招聘過程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人，或者說，什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路、最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍。

③面試技術(shù)對(duì)突發(fā)招聘人員的篩選有至關(guān)重要的作用。現(xiàn)在許多企業(yè)還基本上靠簡(jiǎn)單的面試和主觀印象來取人，這樣很難辨別出真正需要的人才，尤其是面對(duì)需求量大而且招聘時(shí)限要求很嚴(yán)格的突發(fā)性招聘，如果不從面試專業(yè)技術(shù)上下功夫，即使能夠錄得人選，但會(huì)事倍功半甚至最終折戟沉沙。而依靠專業(yè)的測(cè)評(píng)工具全面衡量人才，是跨國公司和一些大型企業(yè)普遍采用的方法。像企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些招聘面試問題應(yīng)特別引起注意：過早因?yàn)橛∠蟮脑蜃龀鲣浻脹Q策；過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人；面試人對(duì)崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量；為了完成任務(wù)而招聘；面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方法；主考官缺乏面試經(jīng)驗(yàn)，如面試主考官易受求職者的影響，主考官講話太多等；心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)等。

④錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。在通常情況下，可信的測(cè)試未必有效，有效的測(cè)試未必可信。但這兩個(gè)指標(biāo)是測(cè)試中不容忽視的，它能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

效度是招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度，一般來說，效度系數(shù)數(shù)值越大，說明考核越有效。效度一般分為預(yù)測(cè)、同測(cè)和內(nèi)容效度三種：

預(yù)測(cè)效度多用在能力及潛力測(cè)試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測(cè)試一般用在錄用之后與績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)相比較，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測(cè)試的效度越高；同測(cè)效度以員工的工作表現(xiàn)或工作考核加以比較，作為求職者來說如果工作經(jīng)驗(yàn)較少，此種測(cè)試不能了解求職者的能力和潛力；內(nèi)容效度中考核主要運(yùn)用面試人員或測(cè)試人員的經(jīng)驗(yàn)來判斷多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。

信度是指系列測(cè)試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。由于每人的個(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的，如果測(cè)試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說明其信度不高。一般可信度高的測(cè)試的信度系數(shù)比大多在0.85以上。信度測(cè)試有時(shí)受到諸多因素影響，使結(jié)果的穩(wěn)定性有所波動(dòng)，所以不可能要求信度系數(shù)達(dá)到1.00。對(duì)于多數(shù)中國企業(yè)來講，找到一個(gè)合適的人甚至比建立一套完善的制度更為重要，制度標(biāo)準(zhǔn)再精細(xì)、再完善，也不能根本解決人的問題，選用到合適的人才，才能改善、優(yōu)化甚至彌補(bǔ)制度的缺陷。應(yīng)對(duì)突發(fā)性人力資源招聘，不僅要像經(jīng)營(yíng)人力資源這條流動(dòng)的河流一樣具備良好的市場(chǎng)掌控能力，還要練好企業(yè)內(nèi)功來彌補(bǔ)不可預(yù)知的市場(chǎng)招聘變數(shù)，打造企業(yè)業(yè)務(wù)和人力資源共同成長(zhǎng)的機(jī)制和平臺(tái)。