企業管理與“潛規則”

潛規則，一個似是而非的概念，許多人都在討論，褒貶皆有。“潛規則”實質就是相對“明規則”而言的“暗規則”，是一種區別于顯形制度的規則，也是一種不成文的規則，在操作時，只可意會，勿需言傳。充分認識“潛規則”、分析其生存的原因、對企業管理的影響，對于生存制度與“潛規則”博弈氛圍中的企業與經營管理者來說，都具有非常重要的現實意義。

“潛規則”是一種長期存在的規則

“潛規則”是伴隨著顯形制度而產生的，有顯形制度就有“潛規則”。“潛規則”產生的原因是多元的。

首先，從管理學的角度來說，“潛規則”是人性的本能行為選擇的產物。一方面，在“經濟人”假設下，追逐利益是“潛規則”產生的基礎，“潛規則”的本質是為了謀利，是個人、企業雙方或多方謀利博弈的一種均衡，目的是為了獲取收益的最大化，或者是損失的最小化。另一方面，“潛規則”又是“社會人”假設的產物。上世紀20年代，美國哈佛大學教授梅約在美國西部進行了著名的霍桑試驗，意在研究如何提高勞動生產率。在多項實驗中，梅約設計了對工人實行強刺激的計件工資制，以求提高生產率，卻遭遇了工人中非正式團體行為的抵制。工人們在沒有商量、沒有進行討論達成明確規定的情況下，不約而同地選擇了不提高產量的行為，(這在世界經濟不景氣，市場需求不旺的背景下，是非常難以做到的)不為個體和眼前的利益所動，共同遵守了非正式組織的潛在行為規則，維護潛在的共同利益。從梅約教授這一實驗中可以看出工人的行為選擇是沒有制度約束的，是一種暗規則所產生的共同行為，而且是在個體利益、眼前利益與非正式團隊利益、長期利益的博奕中選擇的行為。實質上就是遵守著一種“潛規則”。

其次，“潛規則”也是一種文化產物。在不同的文化背景下有不同的“潛規則”。特別是在中國傳統文化中，“潛規則”的存在和盛行更是一種必然。從管理文化的角度看，不同的文化背影下，影響管理的文化層面中集體主義與個人主義價值取向選擇是“潛規則”生存與盛行的重要原因。儒家文化的集體主義價值取向與西方個人主義價值取向相比，“潛規則”的生存環境是大不相同的。個人主義價值取向的社會與地區注重個人價值的實現，以個人價值的實現為追求目標，調整與約束個人行為中的明規則較多，要遵守和服從的“潛規則”相對較少；而對于集體主義價值取向的社會中，人們尊重集體、顧及他人的意識更強，從眾行為更多，其“潛規則”相對較多。文化對管理的影響層面中第二個非常明顯的因素是不確定性規避的選擇。對于不確定性規避的選擇，西方文化中個人與企業通常把明規則(如法律、契約)作為防范風險行為的選擇準則；而東方文化中個人生存、生活風險的防范、企業經營風險防范都習慣于依靠組織，包括正式組織與非正式組織。正式組織總體上講是以明規則為主，非正式組織無疑是以暗規則為主。所以，對于中華傳統文化下的個人與組織來說，不確定性規避選擇是明規則與暗規則并重。由此不難看出“潛規則”在中華傳統文化中，其生存與盛行的客觀必然性。

“潛規則”得以生存的另一個重要原因是，它在一定范圍內可以成為明規則的補充，對調整與規范個人和企業行為具有正負作用。任何制度不可能包羅萬象，總需要有行為調節的補充機制。比如，在法律制度相對完善的社會中也難免產生既不違法、但又有害于社會和他人的行為，需要道德約束。而道德層面的東西不是所有的都可以用明規則來體現的。可見，顯規則不足時，“潛規則”中積極的因素無疑可以成為明規則的補充，起到調整和約束個人和企業行為的積極作用，成為管理者的管理力量。從這個意義上講，“潛規則”有一定的積極作用。但制度不足時，“潛規則”會產生負補充作用，起到破壞作用。“潛規則”成為顯形制度的補充，也就使得“潛規則”得以長期生存。

健全的制度才是企業發展的根本保證，“潛規則”的負補充作用會嚴重傷害企業。

以上所談到“潛規則”的產生與生存，甚至提出它有積極的一面，在一定范圍內可以成為制度的補充，并不說明“潛規則”是好的、是需要發展的。而恰恰相反，在顯形制度與“潛規則”之間，制度建設才是企業發展的必由之路。

諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨將制度變遷、體制創新作為經濟增長的內生變量。美國著名未來學家托夫勒強調，經濟的快速發展，新的時代朝流的形成，關鍵不完全在科技，而在于制度。日本通過“明治維新”，實施制度創新，走上了強國之路。德國戰后的經濟繁榮，首先不是來自技術的繁榮，而是來自競爭的繁榮，來自市場經濟體制的結果。我國經歷了28年的以國有企業改革為中心環節的經濟體制改革，從讓利放權到承包制，從分稅制到完善企業法人治理結構，無不是制度的改革與創新。

從企業管理的國際比較看，美國企業治理中大多采取單層活理結構模式，將決策與監督共置于同一層面，名為董事會、監事會、理事會等皆有。這種單層活理結構與董事會與監事會分置的雙層活理結構相比較，制度設計上是有明顯缺陷的。為了彌補這種制度的不足，其中較為普遍的作法是建立獨立董事制度，在董事會中設立足夠的獨立董事，以此來改善和保證決策的公平、公開、公正。完善機制可以彌補制度之缺陷，但機制是不能代替制度的，難以從根本上解決制度缺陷問題。所以，2000年以來在美國“安然事件”頻繁發生。可見，制度建設才是企業發展之內生變量，必須用完善的制度去取代、制約“潛規則”。

“潛規則”在企業經營管理中，也可能會給企業帶來短期的利益，但從長期來看，最終會給企業與社會帶來損害。其危害是十分明顯的，是弊大于利的。因為它不是一種科學的制度設計，會與制度產生沖突，而在“潛規則”之間也是有沖突的，并且是沒有解決機制的，只能是利益的避讓，當沖突升級時損益擴大，帶來企業巨大傷害，因“潛規則”而所獲收益都難以補償。

從全社會來看，房地產發展初期，制度失缺形成企業騙貸“潛規則”，造成了大量爛尾樓；建筑領域招投標“潛規則”，導致豆腐渣工程屢見不鮮，成本虛增，房價失控，百姓住房難。醫藥購銷過程中的“潛規則”，導致藥價虛高，百姓看病貴看病難。教育收費中的“潛規則”，致使百姓子女讀書難。這些被百姓稱之為“新三座大山”的東西，無不是建立在制度不足而“潛規則”猖獗之上。

從企業管理來看，“潛規則”對企業的傷害更是無處不在。人力資源管理中用人“潛規則”，致使不少管理者任人為親，因人設崗，關系導向，最終造成人才流失；營銷中的“潛規則”誘導企業產品以次充好、以假亂真、價格欺詐、廣告虛假，蒙蔽和欺騙消費者，獲取一時的市場或短期內的利益。其結果是失去消費者、失去市場，自欺欺人，走向失敗；采購與銷售中的“潛規則”促使商業賄賂與回扣盛行，不正當競爭，破壞市場秩序，害人害己，“潛規則”讓部分企業忽視內部控制管理，把偷稅漏稅成為贏利的主要手段，既損害國家與社會的利益，又傷害自己的競爭能力。

事實證明，市場經濟中許多完全相信“潛規則”，依靠潛規則生存、發展的企業最終是走向衰退，隨著市場經濟體制不斷完善，“潛規則”將逐漸被制度所取代。

“潛規則”對企業管理的

兩個重大影響層面

1.“潛規則”與社會責任

企業要具有社會責任，從社會道德、社會輿論上已經無需討論。但是由于社會制度失缺，“潛規則”的作用不斷被放大，給企業帶來負面誘導與壓力，導致企業表里不一，社會責任只能是說說而已。主要表現在：無視自己應當承擔的社會保障責任，盡量逃避稅收以及社保繳費，致使社會保障建設步履艱難，企業員工的基本保障難以實現；不少企業在充分享受政府各種優惠政策之時，卻忘記了自己在就業方面的社會責任，把就業的矛盾一干二凈地推向社會；將利潤建立在破壞和污染環境的基礎之上；依靠延長勞動時間，增加勞動強度，克減勞動保護條件，壓榨企業職工的收入和福利來為所有者謀利潤等等。這些行為的產生，一方面是中國企業的發展正處在一個急功近利的歷史階段，另一方面是市場經濟還處于一個顯形制度與“潛規則”博弈正酣之際，“潛規則”對企業發展的誘導與壓力還很大。為此，企業要真正擔負社會責任，必須轉變幾種觀念，認清“潛規則”與制度目標的沖突，不斷用制度目標去取代“潛規則”下框架中的傳統目標。

“潛規則”——獲取最大限度利潤；制度目標——把相關者利益和企業長遠利益擺在首位

在“潛規則”看來，企業的目標就是利潤最大化。但這種觀點并不符合當今社會和經濟發展的要求，不是全社會的制度目標。僅從企業理財的角度來看，都受到批判和拋棄。現代理財觀提出了企業價值最大化，要求企業必須把相關者利益和企業長遠利益擺在首位。美國傳統的企業管理理論認為，企業的目的就是為了賺錢，利潤就意味著成功。現在美國企業卻在批判拋棄“獲取最大限度利潤”、“擴大投資報酬率”的作法。在《美國企業精神》中，米勒認為，以擴大投資報酬率作為企業的最高目標是極不恰當的。其問題在于：這一目標只著眼于資本收益，把大多數員工的應有利益排除了，企業與員工離心離德，它導致管理人員在不正當經營上鉆營，同社會對立而不是和睦相處，無視企業存在的社會價值。倡導美國企業向日本企業學習，樹立報效國家和獲取企業經濟效益的雙重價值目標。我國企業在計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，國有企業經歷了一個不追求自身利益到要追求自身利益的轉變，而私營企業剛起步，處于企業的原始積累階段，不少國企和私企都陷入了只追求自身利益的陷阱。企業只盯住利潤，把利潤作為了企業的唯一目標，無視或忽視企業的社會責任，企業的價值目標被嚴重扭曲。建設社會主義和諧社會，企業作為社會的微觀組織，必須重塑企業價值目標，才能真正擔負起社會責任。

“潛規則”——人員頻繁流動，降低用人成本；制度目標——建立穩定與和諧的企業用工模式

在“潛規則”看來，就業不充足的條件下頻繁的人員流動更有利于降低用人成本。過去，在美國公司人員的補缺率是日本的4～8倍。培訓成本提高，人際溝通困難，缺乏合作，企業與員工關系淡漠，彼此之間缺乏信任感。為此，大內提出向日本學習，這樣做并不會增加企業負擔，因為：企業在勞動力過剩的情況下不解聘員工的損失，可以通過贏得員工的忠誠得到補償；穩定的員工等于企業保持了長期以來積累的技術和管理經驗，形成競爭優勢；勞動力過剩或衰退時期的員工報酬、工作日可以相對壓縮，分擔企業成本，企業也可有利可圖。盡管日本大多企業的終身雇用模式，在今天受到了一些方面的挑戰，但這種模式對于凝聚員工，提高企業的競爭能力，穩定社會，提高綜合國力起到了十分重要作用。所以，美國這樣一個崇尚個人主義，倡導自由經濟、員工頻繁流動的國家，現在也展開了對員工頻繁流動的批判，主張企業相對長期地雇用員工，穩定企業員工隊伍、穩定社會。這是今天我們企業值得學習與借鑒之處。

“潛規則”——勞動力工資制度；制度目標——利潤分享制

從現代管理理論講，利潤不僅僅是實物資本和貨幣資本的報酬，還是人力資本的報酬。人力資本在企業中的地位和作用已經被世人所認同。但是在傳統理論的支持下，“潛規則”始終把工資作為勞動的報酬，利潤作為資本的報酬。《分享經濟》一書的作者馬丁·威茨曼認為，補償勞動的工資制度是一個危險的時代錯誤，這個制度亟待更換。在當今美國管理界的人士看來，工資制度的問題在于：企業為了最大限度獲取利潤，必然拼命控制和壓縮工資，導致了勞資雙方的對立。工資本來是用以激勵員工的手段，卻成了消極因素。取代工資制度的出路是采用“分享制”，把職工的收入與企業利潤聯系起來，當企業利潤增加時，員工從中分得利益，實現勞資利益一體化。在和諧社會建設中，必須改變勞資關系，實行利潤分享制，建立新型的用工制度和分配制度。

2.“潛規則”與企業治理結構

中國經濟體制改革的28年是以國有企業改革為中心環節進行的。國有企業的改革進程是一個制度創新與不斷完善的過程。通過長期的改革探索，企業改革找到了一個明確的方向，就是要建立和完善法人治理結構。當前完善治理結構的突出問題、難點問題也就是制度與“潛規則”的博弈。由于產權制度、企業組織制度、企業管理制度的缺失，所有者有意或無意缺位，致使“內部人控制”成為全社會企業治理的“潛規則”。企業的少數經營管理人員成為實際控制者，可以千方百計從企業經營中謀取個人私利、小團體利益，使相關利益者(股東、員工、債權所有者)受到極大損害。這種治理結構下，部分企業不承擔本應承擔的社會基礎責任，置國家和社會利益不顧，大量逃稅、做假、圈錢、侵吞國有資產。甚至對企業自身的利益也拋棄，企業效益下滑，下崗失業人數大量增加。這些現象無不是“內部人控制”的結果，都是來自于制度缺失，“潛規則”支持。所以，要加快完善企業法人治理結構，就必須從產權制度建設，企業組織制度建設、經營管理制度建設上狠下功夫，用完善的制度去消除“內部人控制”這個企業治理中最大、最黑的“潛規則”。

綜上所述，“潛規則”是與顯形制度相伴而生的，是具有正負補充作用的、經濟與文化的產物。“潛規則”對企業長期發展是有害的，必須加強產權制度建設、組織制度建設、經營管理制度建設，用制度約束和取代“潛規則”。