從關(guān)系的角度研究授權(quán)

摘要：文章在簡(jiǎn)述授權(quán)管理理論發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)西方學(xué)者從關(guān)系的角度研究授權(quán)的主要理論包括哈克曼和奧爾德海姆的工作特性模型、肯特的組織內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)模型、鮑恩和勞勒授權(quán)管理措施理論、蘭希雷的授權(quán)分析框架等進(jìn)行回顧和分析，對(duì)國(guó)內(nèi)授權(quán)管理實(shí)踐與理論研究有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：授權(quán)；工作特性；權(quán)力；員工參與

英國(guó)學(xué)者華爾（Toby D. Wall）等人指出，授權(quán)管理理論研究是歐美企業(yè)管理學(xué)者和組織心理學(xué)者的一個(gè)重要的理論研究課題（Wall等，2004）。歐美學(xué)者從不同的學(xué)科角度，對(duì)授權(quán)的定義提出各種不同的表述，從不同的角度研究組織授權(quán)管理措施和授權(quán)行為。他們主要是從“關(guān)系”的角度或者從“激勵(lì)”的角度對(duì)授權(quán)進(jìn)行分析。從關(guān)系角度研究授權(quán)管理理論，也稱作企業(yè)的授權(quán)行為、機(jī)械的授權(quán)、自上至下授權(quán)理論。不少歐美學(xué)者把授權(quán)管理看作企業(yè)的一系列的管理措施，包括上級(jí)管理人員授予下屬員工決策權(quán)力，為下屬員工提供信息和資源。這類授權(quán)理論的核心內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)授予員工決策權(quán)力與斟酌處事權(quán)力。從員工激勵(lì)角度研究授權(quán)管理理論，也稱作心理受權(quán)、有機(jī)的授權(quán)、自下至上授權(quán)理論。根據(jù)這類授權(quán)管理理論，只有在員工的心理狀態(tài)能激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力時(shí)，員工才會(huì)產(chǎn)生受權(quán)感。本文對(duì)西方學(xué)者從關(guān)系的角度研究授權(quán)的主要理論模型進(jìn)行回顧和分析。

一、 工作特性模型

許多歐美學(xué)者指出，學(xué)術(shù)界早在上世紀(jì)20年代就開(kāi)始探討企業(yè)的授權(quán)措施（Arnold等，2000）。根據(jù)英國(guó)學(xué)者韋爾肯遜（Adrian Wilkinson）的說(shuō)法，美國(guó)學(xué)者彼得斯（Tom Peters）和瓦特曼（Robert H. Waterman）的《追求卓越》一書使許多企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到授權(quán)措施是全面質(zhì)量管理的一項(xiàng)核心管理措施（Wilkinson等，1992），對(duì)現(xiàn)代授權(quán)理論的發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響（Wilkinson，1998）。德魯克（Peter F．Drucker）、肯特（Rosabelth Moss Kanter）、勞勒（Edward E. Lawler）等美國(guó)著名企業(yè)管理學(xué)家也都論述過(guò)企業(yè)授權(quán)管理措施的重要作用。不同的學(xué)者在不同的時(shí)期提出了不同的研究模型。

20世紀(jì)70年代，美國(guó)學(xué)者哈克曼（J. Richard Hackman）等人提出了圖1所示的“工作特性模型”。 哈克曼等人認(rèn)為，員工的關(guān)鍵性心理狀態(tài)是由員工職務(wù)的五個(gè)核心維度決定的：（1）工作技能多樣化，指工作職務(wù)要求員工使用各種技能，進(jìn)行多種活動(dòng)，完成工作任務(wù)。（2）工作任務(wù)完整性，指工作職務(wù)要求員工完成整項(xiàng)工作任務(wù)，取得明顯的工作成果。（3）工作任務(wù)重要性，指員工的職務(wù)工作對(duì)他們的工作生活有重大影響。（4）工作自主權(quán)，指工作職務(wù)允許員工獨(dú)立、自由地決定工作程序和工作進(jìn)程。（5）工作績(jī)效反饋，指員工可直接獲得自己的工作績(jī)效信息（Hackman Oldham，1975）。

在哈克曼等人提出的模型中，工作技能多樣性、工作任務(wù)整體性會(huì)影響員工感知的工作意義，工作的自主權(quán)會(huì)增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，工作績(jī)效反饋可使員工理解自己的實(shí)際工作成果。員工感知的工作意義、員工的工作責(zé)任感、員工認(rèn)知的工作成果等三類關(guān)鍵的心理狀態(tài)影響員工的工作態(tài)度（內(nèi)在的工作動(dòng)力、工作滿意感、離職意向等）和工作行為（工作積極性、流動(dòng)率等）。哈克曼等人認(rèn)為，不同的員工對(duì)他們的工作職務(wù)會(huì)有不同的反應(yīng)。有些員工有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要，追求個(gè)人成就和發(fā)展的員工會(huì)積極地承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作任務(wù)。如果員工并不追求個(gè)人的發(fā)展和成就，就可能不會(huì)接受復(fù)雜的工作任務(wù)挑戰(zhàn)。

如果員工有足夠的工作知識(shí)和技能，就更可能在工作中產(chǎn)生正面情感；如果員工沒(méi)有足夠的工作能力，就更可能因自己無(wú)法做好工作而產(chǎn)生沮喪感。此外，員工對(duì)工作環(huán)境的滿意程度也可能會(huì)影響他們利用工作環(huán)境中的機(jī)會(huì)，追求個(gè)人成就的意愿和能力。在工作特性模型中，員工對(duì)個(gè)人發(fā)展和成就的追求程度，員工的知識(shí)和技能、員工對(duì)工作環(huán)境的滿意程度都會(huì)調(diào)節(jié)五類工作特性對(duì)三類關(guān)鍵性心理狀態(tài)的影響，以及三類關(guān)鍵性心理狀態(tài)對(duì)員工工作態(tài)度和工作成果的影響。

哈克曼和奧爾德海姆認(rèn)為企業(yè)可采用工作職務(wù)重新設(shè)計(jì)和工作內(nèi)容豐富化措施，改變工作特性，增強(qiáng)員工的三類關(guān)鍵性心理狀態(tài)。員工心理受權(quán)理論與工作特性理論既有聯(lián)系又有區(qū)別。企業(yè)重新設(shè)計(jì)員工的工作任務(wù)，豐富員工的工作內(nèi)容，對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)，實(shí)際上是機(jī)械的授權(quán)管理措施。這類授權(quán)管理思想假定授權(quán)是管理人員為員工采取的分權(quán)措施（Quinn Spreitzer，1997）。

二、 組織內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)模型

許多歐美學(xué)者認(rèn)為美國(guó)哈佛大學(xué)教授肯特（Rosabeth Moss Kanter）是授權(quán)理論的奠基者。他們根據(jù)肯特提出的組織內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)模型（見(jiàn)圖2），研究企業(yè)的授權(quán)管理措施。

根據(jù)肯特的觀點(diǎn)，員工在組織內(nèi)部的權(quán)力主要是由員工在組織內(nèi)部的地位與結(jié)構(gòu)性組織環(huán)境決定的，而并不是主要由員工的個(gè)性特點(diǎn)與社交經(jīng)歷決定的。肯特認(rèn)為，員工的權(quán)力有以下兩個(gè)來(lái)源：（1）正式的權(quán)力，指企業(yè)安排員工承擔(dān)引人注目的關(guān)鍵性工作職務(wù)，授予員工自主決策權(quán)。（2）非正式的權(quán)力，指員工與上級(jí)管理人員、同等地位的員工、下屬員工建立工作關(guān)系或聯(lián)盟，可獲得的非正式的權(quán)力。她指出，正式和非正式權(quán)力較大的員工更可能從組織的權(quán)力機(jī)構(gòu)獲得完成工作任務(wù)的各種權(quán)力。

肯特認(rèn)為企業(yè)有以下三類授權(quán)結(jié)構(gòu)：（1）機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)，指員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，以及員工增強(qiáng)知識(shí)、提高技能的機(jī)會(huì)。（2）權(quán)力結(jié)構(gòu)，指員工從企業(yè)獲得的信息、支持和資源。員工較早獲得企業(yè)的決策結(jié)果信息和政策變化信息，能利用自己的影響力，獲得資金、原材料、報(bào)酬和自己需要的其他資源，不必通過(guò)上級(jí)管理人員的層層審批，就可根據(jù)自己的判斷，進(jìn)行創(chuàng)新，都可增大員工的權(quán)力。（3）組織成員比例結(jié)構(gòu)，指組織成員的社會(huì)地位。

如果員工無(wú)法獲得信息、支持和資源，就會(huì)產(chǎn)生無(wú)權(quán)感，認(rèn)為自己沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，不能參與企業(yè)的管理決策。他們沒(méi)有權(quán)力，卻必須對(duì)自己的工作承擔(dān)責(zé)任，往往會(huì)產(chǎn)生沮喪感和失敗感。如果員工覺(jué)得自己可獲得信息、支持、資源和發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)產(chǎn)生受權(quán)感，提高工作效率，為企業(yè)作出較大的貢獻(xiàn)。高度受權(quán)的員工會(huì)與他人分享自己的權(quán)力，激勵(lì)同事努力工作。

三、 授權(quán)管理措施理論

美國(guó)學(xué)者鮑恩（David E. Bowen）和勞勒（Edward E. Lawler）于1992年對(duì)《財(cái)富》前500家企業(yè)進(jìn)行一次調(diào)研，他們認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工授權(quán)，可最大限度地發(fā)掘員工的潛能，激發(fā)員工的敬業(yè)精神。他們預(yù)言，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)采用授權(quán)管理措施（Bower Lawler，1995）。鮑恩和勞勒從員工參與管理角度，論述企業(yè)的授權(quán)措施。他們認(rèn)為，企業(yè)授予員工必要的權(quán)力，發(fā)動(dòng)員工參與管理，才能提高生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量。

1． 授權(quán)的涵義。鮑恩和勞勒認(rèn)為：授權(quán)指管理人員與服務(wù)第一線員工分享信息、知識(shí)、報(bào)酬和權(quán)力。要采取授權(quán)措施，管理人員必須拋棄傳統(tǒng)的監(jiān)控式管理模式，改變組織結(jié)構(gòu)、管理方針和管理方法，發(fā)動(dòng)員工參與管理，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，鼓勵(lì)員工做好各項(xiàng)工作，使員工形成受權(quán)意識(shí)。

如果管理人員只強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)力，而不為員工提供必要的信息、知識(shí)和報(bào)酬，授權(quán)措施就很難奏效。服務(wù)人員既應(yīng)盡力滿足顧客的需要，也應(yīng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。管理人員應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)，使員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)情況，熟悉整個(gè)服務(wù)過(guò)程，并為員工提供各類信息，使員工理解顧客的期望，了解顧客的反映。此外，管理人員應(yīng)根據(jù)員工是否有效地使用信息、知識(shí)和權(quán)力，提高服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，確定員工的報(bào)酬。總之，管理人員不僅應(yīng)授予員工必要的權(quán)力，而且應(yīng)幫助員工精明地使用權(quán)力。

管理人員與員工分享權(quán)力、信息、知識(shí)和報(bào)酬，可使員工形成受權(quán)意識(shí)：（1）員工覺(jué)得自己能控制服務(wù)工作，有權(quán)決定服務(wù)方法，主動(dòng)地滿足顧客的期望，采取必要的措施，糾正服務(wù)差錯(cuò)，并有權(quán)對(duì)職務(wù)設(shè)計(jì)提出自己的意見(jiàn)；（2）員工理解自己的工作在整個(gè)服務(wù)流程中的作用，自己的工作與前后各道工序的關(guān)系；（3）員工愿意對(duì)自己的工作承擔(dān)責(zé)任，理解管理人員是根據(jù)自己的工作質(zhì)量和數(shù)量，確定自己的報(bào)酬的。

2． 授權(quán)管理措施的應(yīng)用。授權(quán)管理措施和流水作業(yè)線管理措施各有利弊。管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)條件選擇適當(dāng)?shù)墓芾泶胧２扇∈跈?quán)措施的企業(yè)需增加員工選聘、培訓(xùn)等費(fèi)用。管理人員應(yīng)經(jīng)常分析：增加人力資源投資，是否能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。管理人員應(yīng)向員工了解他們是否覺(jué)得自己有更大服務(wù)工作決策權(quán)力，例如，他們是否可不按常規(guī)，超過(guò)費(fèi)用限額，解決顧客面臨的問(wèn)題，為顧客提供特殊的服務(wù)。管理人員也應(yīng)向顧客了解他們是否認(rèn)為員工有權(quán)根據(jù)他們的需要，迅速地決定服務(wù)方法，靈活地滿足他們的特殊要求。管理人員應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)期調(diào)查結(jié)果，分析授權(quán)措施是否提高了顧客的滿意程度。例如，管理人員可根據(jù)本企業(yè)參與利潤(rùn)分享、參加服務(wù)質(zhì)量研討小組、獲得顧客反饋的員工人數(shù)，分析受權(quán)員工比率變化對(duì)顧客滿意程度的影響。有些管理人員認(rèn)為：采取授權(quán)措施，可擴(kuò)大管理跨度，減少管理層次。因此，要判斷授權(quán)效果，管理人員還應(yīng)分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化情況。

四、 蘭希雷的授權(quán)分析框架

1999年，英國(guó)里茲都市大學(xué)旅游學(xué)院教授蘭希雷（Conrad Lashley）在大量定性研究的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)服務(wù)性企業(yè)授權(quán)措施分析框架。他認(rèn)為，管理人員如何理解授權(quán)的含義與作用，會(huì)決定他們的授權(quán)方式（質(zhì)量研討小組、員工自治小組等）。管理人員采取的授權(quán)措施，會(huì)影響員工的受權(quán)感，改變員工的工作行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的授權(quán)目的（見(jiàn)圖3）。

1. 企業(yè)授權(quán)意圖。蘭希雷認(rèn)為，服務(wù)性企業(yè)管理人員有以下四類授權(quán)意圖：（1）通過(guò)員工參與管理對(duì)服務(wù)人員授權(quán)。企業(yè)采取員工自治小組、員工培訓(xùn)、工作職務(wù)豐富化等措施，授予員工某些服務(wù)工作決策權(quán)。（2）通過(guò)員工介入管理對(duì)服務(wù)人員授權(quán)。管理人員與員工研討企業(yè)管理工作，采用質(zhì)量研討小組、員工團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)說(shuō)明、員工建議制度等措施，為員工提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息，征求員工意見(jiàn)，與員工共同研討企業(yè)管理措施。管理人員在管理決策工作中會(huì)采納員工的意見(jiàn)和建議，但員工并沒(méi)有決策權(quán)力。（3）通過(guò)員工的歸屬感對(duì)員工授權(quán)。企業(yè)采用員工參股、利潤(rùn)分享、提高工作生活質(zhì)量（工作輪換、擴(kuò)大員工職務(wù)范圍）等措施，增強(qiáng)員工的工作滿意感與他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，激勵(lì)員工承擔(dān)更多服務(wù)工作職責(zé)，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。（4）通過(guò)扁平化組織結(jié)構(gòu)對(duì)基層管理人員授權(quán)。企業(yè)減少管理層次，授予基層管理人員更大的權(quán)力，鼓勵(lì)企業(yè)家精神，降低管理費(fèi)用，增強(qiáng)各個(gè)基層單位適應(yīng)市場(chǎng)需要的能力。

在這四類授權(quán)意圖中，前三類授權(quán)措施的目的是增強(qiáng)服務(wù)第一線員工的受權(quán)意識(shí)，第四類授權(quán)措施的目的是增大基層管理人員的職權(quán)。

圖3授權(quán)方式、員工受權(quán)感與授權(quán)的作用

資料來(lái)源：Lashley，Conrad．Employee Empowerment in Services：A Framework for Analysis．Personnel Review，1999，28（3）：175。

2． 授權(quán)方式。蘭希雷和麥克戈（Jim McColdrick）根據(jù)鮑恩和勞勒的相關(guān)論述，指出管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要，按照表1所示的五個(gè)維度，選擇授權(quán)方式。（1）工作任務(wù)，指企業(yè)應(yīng)授予員工多大斟酌處理權(quán)。（2）工作任務(wù)分配，指企業(yè)應(yīng)授予員工多大服務(wù)工作自主決策權(quán)。（3）權(quán)力，指企業(yè)應(yīng)授予員工多大個(gè)人權(quán)力。（4）歸屬感，指企業(yè)的授權(quán)方式增強(qiáng)員工的持續(xù)性歸屬感還是增強(qiáng)員工的道義性歸屬感。（5）企業(yè)文化，指企業(yè)文化對(duì)員工的受權(quán)感有多大影響。

3． 員工的受權(quán)感。大多數(shù)歐美學(xué)者都強(qiáng)調(diào)企業(yè)的授權(quán)措施應(yīng)增強(qiáng)員工的控制感、個(gè)人權(quán)力感、自我效能感和自主決策感。因此，企業(yè)管理人員既應(yīng)分析哪些客觀的管理措施能增強(qiáng)員工的受權(quán)感，又應(yīng)分析員工的主觀感受。服務(wù)性企業(yè)采取授權(quán)措施的目的是提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)人員的工作效率，提高服務(wù)人員的工作滿意感，降低服務(wù)人員的流失率。因此，管理人員應(yīng)分析企業(yè)的授權(quán)措施是否能實(shí)現(xiàn)這些目的。

蘭希雷指出員工不能選擇服務(wù)技巧，員工與管理人員缺乏相互信任感，員工覺(jué)得管理人員沒(méi)有公平地分配企業(yè)從改革中獲得的利益，員工沒(méi)有得到企業(yè)足夠的支持，都可能是員工的受權(quán)感并不提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的原因（Lashley，1999）。

4． 經(jīng)營(yíng)環(huán)境。美國(guó)印第安那大學(xué)商學(xué)院教授施曼納（Roger W. Schmenner）根據(jù)服務(wù)性企業(yè)勞動(dòng)密集程度與服務(wù)定制化程度，把服務(wù)性企業(yè)劃分為以下4種類型：（1）服務(wù)工廠，指勞動(dòng)密集程度與定制化程度都較低的服務(wù)性企業(yè)。（2）服務(wù)車間，指定制化程度較高、勞動(dòng)密集程度較低的服務(wù)性企業(yè)。（3）大眾服務(wù)性企業(yè)的勞動(dòng)密集程度很高，但定制化程度很低。（4）專業(yè)服務(wù)性企業(yè)的勞動(dòng)密集程度和定制化程度都較高（Schmenner，1986）。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授赫斯凱特（James L. Heskett）也論述過(guò)類似的觀點(diǎn)。

蘭希雷指出，施曼納和赫斯凱特論述了服務(wù)性企業(yè)應(yīng)根據(jù)服務(wù)的性質(zhì)，采用不同的人力資源管理措施，但他們都忽視了服務(wù)人員應(yīng)有不同程度的斟酌處理權(quán)，企業(yè)應(yīng)采用不同的措施，控制服務(wù)人員的工作（Lashley，1999）。因此，蘭希雷認(rèn)為，服務(wù)性企業(yè)可根據(jù)員工工作控制方式與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，確定授權(quán)管理措施。

如果企業(yè)采用流水作業(yè)線管理方法，簡(jiǎn)化員工工作任務(wù)，用技術(shù)和設(shè)備支持或取代人工服務(wù)，為顧客提供高度標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，企業(yè)就往往不會(huì)授予員工很大的斟酌決定權(quán)，或只授予員工斟酌處理特殊情況的權(quán)力。管理人員會(huì)通過(guò)培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的持續(xù)性歸屬感，授予員工有限的權(quán)力。如果企業(yè)采用高度程序化服務(wù)流程，為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品與大規(guī)模定制化服務(wù)，就往往會(huì)通過(guò)員工介入管理措施，對(duì)員工授權(quán)，增強(qiáng)員工在服務(wù)工作中的責(zé)任感。如果企業(yè)采用高度程序化服務(wù)流程，為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品與定制化服務(wù)，就往往會(huì)強(qiáng)調(diào)員工的決策權(quán)和控制權(quán)，以便員工靈活地滿足顧客的需要。這類企業(yè)往往會(huì)發(fā)動(dòng)員工參與管理決策，通過(guò)員工參與管理措施，授予員工較大的服務(wù)工作決策權(quán)。專業(yè)服務(wù)性企業(yè)通常要求員工根據(jù)顧客的特殊需要，靈活地為顧客提供高度定制化服務(wù)。企業(yè)很難直接監(jiān)控員工的服務(wù)工作。管理人員往往會(huì)授予員工較大的自主決策權(quán)和控制權(quán)，以便員工靈活地滿足顧客的需要。

五、 啟示

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求越來(lái)越高的顧客，迅速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)，全球經(jīng)濟(jì)一體化等，傳統(tǒng)的命令控制式的組織已不適合快速變化的環(huán)境，新的環(huán)境對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提出了新的要求，企業(yè)的業(yè)績(jī)更多地依賴于低一層員工的技能，管理者的角色正在發(fā)生變化，管理者正在從指導(dǎo)同一職能領(lǐng)域中下屬的行動(dòng)并承擔(dān)責(zé)任，轉(zhuǎn)變?yōu)榇_保跨職能業(yè)務(wù)流程能夠有效地運(yùn)行，從發(fā)號(hào)施令的獨(dú)裁者轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的教練、向?qū)АＴ谑跈?quán)的過(guò)程中，權(quán)力和責(zé)任是管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)員工授權(quán)意味著企業(yè)給予第一線員工自由，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造力和想象力。授權(quán)是對(duì)權(quán)力的一種創(chuàng)造性分配，是對(duì)責(zé)任的分擔(dān)。在授權(quán)組織中，如果一方控制另一方，權(quán)力就會(huì)減少；如果每個(gè)人都通過(guò)創(chuàng)造、發(fā)展權(quán)力且對(duì)權(quán)力進(jìn)行分配來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的目標(biāo)，權(quán)力就會(huì)增加。授權(quán)意味著共擔(dān)責(zé)任。分擔(dān)責(zé)任可以促進(jìn)信息的流動(dòng)，使責(zé)任分散化并培養(yǎng)合作精神，把管理者從單獨(dú)決策并承擔(dān)責(zé)任的困境中解脫出來(lái)。授權(quán)在管理上應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)，是企業(yè)管理者在實(shí)施授權(quán)管理措施過(guò)程無(wú)法回避的一個(gè)問(wèn)題。

我國(guó)許多企業(yè)管理人員把授權(quán)片面地理解為放權(quán)，不少管理人員既希望對(duì)員工授權(quán)，又害怕自己會(huì)因此而失去對(duì)下屬員工的控制。他們認(rèn)為，授權(quán)會(huì)引起權(quán)力失控，破壞企業(yè)嚴(yán)密的權(quán)力控制體系。有些管理人員采取虛假授權(quán)、不完全授權(quán)方法，并沒(méi)有在企業(yè)管理工作中真正采用授權(quán)管理思想。在授權(quán)管理措施的實(shí)施過(guò)程中，管理人員往往只考慮授權(quán)者與受權(quán)者之間的關(guān)系，忽略授權(quán)措施前提條件，沒(méi)有盡力創(chuàng)造授權(quán)管理工作必需的組織環(huán)境。雖然許多管理人員都認(rèn)為授權(quán)有助于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但他們往往無(wú)法有效地做好授權(quán)工作。要提高員工的受權(quán)程度，管理人員應(yīng)在更大的范圍，與更多的員工分享工作流程、工作效率、外部市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)戰(zhàn)略等信息。企業(yè)與員工分享企業(yè)遠(yuǎn)景和企業(yè)觀念的信息，有助于員工理解工作的意義和工作目標(biāo)，增強(qiáng)員工的使命感，激勵(lì)員工提高決策能力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。員工有機(jī)會(huì)獲得企業(yè)的信息，就能了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況，理解自己在企業(yè)中的作用。管理人員必須改變傳統(tǒng)的監(jiān)控式管理方法，提高管理能力，善于發(fā)動(dòng)員工參與管理，為員工提供更大自主決策權(quán)和更多參與管理決策的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

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基金項(xiàng)目：廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“服務(wù)性企業(yè)員工心理受權(quán)影響因素及其作用實(shí)證研究”（04009756）階段性成果。

作者簡(jiǎn)介：謝禮珊，中山大學(xué)管理學(xué)院教授；林勛亮，廣東商學(xué)院管理學(xué)院高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

收稿日期：2007-04-07。