離職意向的態度因素綜述

摘要：員工離職意向（Turnover intention）的影響因素很多，但公認的最重要的是兩個態度因素：工作滿意度（Job satisfaction）和組織承諾（Organizational commitment）。文章回顧了國內外在這兩個方面的大量理論和實證研究，并依據前人研究成果，提出今后國內學者可能的研究方向。

關鍵詞：離職意向；工作滿意度；組織承諾

員工的離職行為研究一直是管理心理學的熱點之一。在各種研究員工離職的模型中，工作滿意度和組織承諾一直是最重要的兩個中介因素。過去的研究表明，工作滿意度和組織承諾是離職意向的前因變量（Horn Griffeth）。Quarles（1994）發現，組織承諾和工作滿意對離職意向有直接的、負向的影響。

一、 離職意向的含義

1． 離職意向概念的由來。離職可以簡單分為主動離職和被動離職。被動離職主要是因解雇、退休、工傷等導致的離職。一般而言，員工的被動離職有利于企業的發展，而主動離職往往不利于企業的經營發展。雇員主動離職會導致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職常常成為管理實踐者和理論研究者關注的焦點。鑒于離職對于雇員的生活、家庭和職業生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會仔細考慮之后才會選擇主動離職，所以雇員在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職傾向。

2． 離職意向與離職行為的關系。離職意向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性（Alfonso Sousa—Poza，FreHenneberger，2004）。西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。首先，員工離職受到很多因素的影響。布魯頓（Bluedorn 1982）、普賴斯和密爾（Price，Mueller，1981）甚至建議在研究中用離職意向代替實際的離職行為，因為實際的離職行為要受到很多外在因素的影響，比離職意向更難預測。其次，研究的結果會隨時間的不同而改變。不同時間組織的離職狀況是不一樣的，研究開始的時間不同，得出的結論就有可能不同。再次，離職意向是離職行為發生的最直接前兆。Fishbein（1967）認為，離職意向與態度、愿望、行為一致，并且它通常被認為是離職行為的“預測者”。秀爾和馬汀（Shore，Martin，1989）指出離職意向是一個合適的因變量，因為它與實際的離職行為有直接聯系。Bluedorn（1982）的一篇綜述收集到23項研究發現離職意向和離職行為之間有非常顯著的直接關系。Steel和Ovalle（1984）證明兩者的相關系數為0.50。最后，離職意向要比實際的離職行為更好地反映組織實際的管理水平。組織的員工離職意向很高，但由于行業內失業率很高因此組織的員工離職率表現為較低，這種低離職率可能會掩蓋組織管理水平。

二、 工作滿意度對離職意向的影響因素研究

1． 工作滿意度的定義。Locke（1976）認為工作滿意度是“通過評價個體的工作或工作經驗所達到的愉快的積極的情緒狀態”。工作滿意度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗（時勘，2001）。當某人有較高的工作滿意感時，這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。Smith等人（1969）在實證研究的基礎上指出，工作滿意度主要構面有：工作內容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴。

2． 工作滿意度對離職意向影響的相關研究。20世紀70年代以前，對員工離職中介因素的研究集中在對工作滿意度的測量上，Muchinsky和Morrow（1980）甚至認為“由于就業機會在離職決策過程中的調節器作用，使得工作滿意度成為預測員工離職的最佳指標”。George和Joner（1996）發現，工作滿意對離職意向的影響受價值獲得和積極情緒的聯合調節。國內外學者在理論上和實踐上對于工作滿意度和離職意向的負相關已經達成了共識。一些研究證明了這種負相關（Griffeth，Horn Gaetner，2000；Currivan，1999）。新家坡學者的結果也表明了這種負向的聯系（Lam et al．，1995；Koh Goh，1995；Aryee et al，1991）。我國學者趙西萍等人（2003）也認為工作滿意度與員工的離職意向呈負相關。張勉等（2001）認為總體工作滿意度和各工作要素滿意度均對員工的離職意向表現出非常顯著的影響。楊慶山、李靜（2000）采用多元分析法發現，工作滿意度與離職意向負相關，政府機構員工相比企業員工在各種水平的工作滿意度情況下對離職的決定更加的慎重。年齡與任期對工作滿意度和離職意向的關系起緩和作用。

雖然許多研究證實了工作滿意度和離職意向兩者之間呈顯著負相關關系（0～0.5）。然而高國勝（1994）對銷售人員的研究和莊立民（1995）對臺灣一家企業的員工進行的研究成果均表明工作滿意度與離職意向沒有顯著相關。

另外，也有學者就工作滿意度的各個維度和離職意向的關系進行研究，Koh Goh（1995）測量了工作滿意度的各個方面對離職意向的作用大小。他們將工作滿意度分為八個方面：上級管理，組織的認同，工作的類型，工作量，工作自然環境，同事關系，經濟報酬以及工作前景。Naresh khatri等人（2000）的研究中采用了工作滿意度中的報酬、工作本省、上級管理三個方面來研究對離職意向的預測作用。

在國內的研究中，黃建達和林文政（2003）對臺灣一家化妝品公司員工的研究結果顯示工作報酬、工作環境、領導方式、升遷等外源性工作滿意度與離職意向呈顯著負相關，而內源性工作滿意度對離職意向沒有顯著影響；陳敏（2001）對我國幾家國有企業、中外合資企業、外方獨資企業的員工的研究表明工作本身、工作回報和管理措施的滿意度能預測員工的離職意向，員工對這三方面滿意度越高就越不愿意離職。張黎莉、徐一萍（2005）對民營企業員工工作滿意度和離職意向的現狀及其關系進行了實證研究。研究發現，民營企業員工對工作協作的滿意度最高；對工作回報的滿意度最低，且沒有達到基本滿意；對工作的總體滿意度也沒能達到基本滿意。對計算機專業人員的一項研究發現，成長需要、對挑戰和成就的需要與工作滿意度的交互作用決定了離職意向。

三、 組織承諾對離職意向的影響因素研究

1． 組織承諾的概念。在現代人力資源管理與開發的過程中，企業員工與企業除了一張勞動合同或聘用合同以外，還有一個無形的心理契約（Becker， 1960），這種心理契約就是組織承諾。在這一概念產生至今的四十多年時間里，學者們基于不同的理論和立足點對組織承諾這一概念做出了不同的詮釋。早期的學者把組織承諾看成單維度，Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porter（1976）、Wiener（1982）都用單因素論定義組織承諾，只是從不同的角度理解。Porter（1974）認為組織承諾是單維的，表現員工對組織的感情依賴。O’Reilly和Chatman（1986）認為組織承諾是一種聯結員工與組織的心理紐帶，這種聯系表現為：服從、認同、內化三種形式。Meyer和Allen（1991）在綜合這兩項研究的基礎上，系統的提出了組織承諾的“三維結構”：情感承諾、連續承諾、規范承諾。情感性承諾表示個人認同或參與特定組織的強度；持續性承諾是指個人因害怕失去有價值的附屬利益而繼續留在組織的愿望；規范性承諾則是指個人與組織價值的一致性或個人對組織的責任態度，也就是指個人因道德義務而繼續留在組織中的意愿。McGee和Ford（1987）認為組織承諾可分為四個因素，但沒有做進一步分析。國內學者余凱成（1985）認為組織承諾可分為從低到高五個層次，即功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標性承諾和精神性承諾。凌文輇等人（2000）提出了針對中國職工組織承諾的五因素模型，認為組織承諾包含感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾五個方面。

根據過去學者們對組織承諾概念的分析可以看出，組織承諾的研究從單維度發展到多維度，并且在各個階段都存在著許多分類。但是在眾多的概念中，很多對組織承諾的定義和分類存在著嚴重的重復和冗余。

2． 組織承諾對離職意向的影響。Porter和Steer（1974）之前的學者們集中探討工作滿意度對離職意向的影響，但Porter（1974）指出，組織承諾相對于工作滿意度而言，是一個較整體性和持久性的評估反應，而工作滿意度僅是對于某項工作短暫的情緒反應。所以低度組織承諾比工作滿意度更能影響離職決策。Porter（1974）等以后許多學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。此后，組織承諾在許多文獻中被證實與離職意向的負相關（Wong，Chun Law，1996；Horn Griffith，1995；Mathieu Zajac，1990；Mowda．Et．al．，1882；趙西萍，2005）。Morris和Sherman（1981）認為組織承諾可以有效地預測員工績效、缺勤及離職行為。200個關于組織承諾的研究表明（Mowdayet al．，1982）員工組織承諾最強有力的預測結果就是低的離職率（Mathieu Zajac，1982）。Aryee et al（1991）對職業會計進行了一項調查，結果發現組織承諾與離職意向呈負相關。Tett Meyer（1993）在一項關于155研究的元分析其中包括178個獨立樣本中發現組織承諾是離職意向的一個“預測者”。

四、 結語

過去的研究表明，工作滿意度和組織承諾是離職意向的前因變量。前面提到以Porter等人為代表的學者認為組織承諾對離職意向的預測能力要大于工作滿意度，大量的研究也得到了相同的結果。然而一些國內學者的研究結果提出了不同意見。張勉（2002）對高科技企業科技人員離職模型進行研究表明：工作滿意度對員工離職意向具有更大的解釋性。葉仁蓀（2005）對499名國有企業員工的調查研究也表明了這一點。

但一些學者認為不管是組織承諾還是工作滿意度都不能完全解釋、預測員工離職現象，將兩者結合起來才能更好的解釋預測員工離職現象，并認為兩者之間的互交關系也是影響離職的重要變量（Amold Feldman，1982；張勉，2002）。

綜上所述，工作滿意度與組織承諾對離職意向預測能力的大小以及兩者之間的關系并沒有形成一致的結論。此外國外學者在這兩個方面有大量的實證研究，而國內的對于組織承諾方面的實證研究較少，且樣本偏小（一般小于200份）。此外國內的研究工作較少將員工滿意度及組織承諾結合起來解釋、預測員工離職現象，今后的研究應多注意兩個變量之間的互交。

參考文獻：

1．胡義秋，段軍平．關于員工工作滿意度的綜述．湖南工業職業技術學院報，2001，1（2）：28-30．

2．胡衛鵬，時堪．組織承諾研究的進展與展望．心理科學進展，2004，12（1）：103-110．

3．劉永安，王芳．影響員工離職意向的因素研究．企業研究，2006，（6）：43-44．

作者簡介：李博為，南京大學商學院企業管理系碩士生；宋聯可，南京大學商學院企業管理系博士生。

收稿日期：2007-04-10。