民營企業知識員工流失的心理契約分析及管理策略

摘要：針對民營企業知識型員工流失率高的問題，文章從交易型、關系型及發展型心理契約角度分析了知識型員工流失的主要原因，并提出相應的對知識型員工進行心理契約管理的策略。

關鍵詞：民營企業；知識型員工；心理契約

隨著我國民營企業數量的不斷增長和規模的不斷擴大，民營企業人力資源危機問題日趨嚴重，廣大民營企業普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。據中國企業家調查系統第六次企業經營者問卷調查顯示：民營企業的人才流動率接近50%，遠遠高于人才的合理流動率15%，且其中較大比例為具備一定的管理經驗和專業技術特長的企業中堅力量；民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2年~3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數字說明了民營企業存在著過高的知識型員工流失率，這對民營企業的發展來說是極其不利。

民營企業知識型員工流失的最根本原因在于企業與員工之間的心理契約的違背和破壞。雖然心理契約具有一定的主觀性和內隱性，但它卻是影響組織成員行為和態度的一個重要因素。

一、 知識型員工心理契約的特點

心理契約是組織和個人彼此對對方付出與回報的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。依據雇傭雙方關系的不同，可以將心理契約分成兩種主要成分，一部分是交易型心理契約，是雙方基本的約定，具體包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務認知，更多關注具體的、短期的和經濟型的交互關系；另一部分是關系型心理契約，強調雙方的尊重、忠誠和信任，更加關注長期的、社會情感型的無法用金錢衡量的、抽象的交互關系。此外，也有學者根據員工越來越重視在企業中的成長機會，提出心理契約還包括培訓和團隊成員等新的內容，這些新的內容可概括為發展型契約。

知識型員工是擁有知識并運用知識進行創新性工作的員工，他們是企業價值的主要創造者，是企業發展不可或缺的重要資源和核心能力。與其它類型的員工相比，知識型員工的知識具有專用性，他們獨立性和創新能力強，但忠誠度低，且工作過程監督和工作結果度量較為困難。正如Drucker所言，由于員工通過他們所擁有的知識擁有了生產工具，從而導致員工和組織之間的關系發生了根本性轉變，這種關系的主要表現就是員工和企業之間的心理契約。知識型員工的心理契約具有以下特點：

1． 由于知識型員工的特殊性，僅憑經濟契約對知識型員工進行管理并不能保證員工的穩定性，也不能充分激發其潛能為企業發展做貢獻。因此，對知識型員工進行有效激勵并決定其去留的關鍵因素在于企業是否與員工建立有良好的心理契約。

2． 知識型員工除了重視企業的交易型契約外，更加重視企業的關系型契約。這是因為知識員工的理想承諾是構成知識型員工對組織承諾的主要因素。因此，只有滿足知識型員工高層次的需要，包括員工的目標、興趣、職業生涯發展、工作價值觀等，才能使員工感到最大的滿足，從而最大限度地調動員工的工作積極性。

3． 知識型員工心理契約的內容更加豐富。由于知識型員工越來越重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作和成長機會，因此，除了關注工資報酬與獎勵、有保障和穩定的工作等交易型契約和關系型契約外，知識型員工渴望有更多的培訓機會幫助自身成長，且熱衷于以團隊成員的身份獲得工作上的自主權和成就，因此，發展型契約成為知識型員工心理契約的一個新的重要內容。

二、 我國民營企業知識型員工流失的心理契約分析

知識型員工的流失對民營企業的各方面都造成很大的負面影響。我們可以根據心理契約的不同類型來分析民營企業知識型員工流失的主要原因。

1． 交易型契約的違背。員工與企業的交易型契約主要表現為員工為企業提供勞動而獲得的報酬，以及員工在企業的工作條件。在我國，大多數民營企業由于資金實力有限，提供給知識型員工的報酬往往無法與外資企業競爭，提供的工作條件穩定性無法與大型國有企業相比，因此，一些民營企業的知識型員工所獲得的薪酬及待遇不能真實反映他們的貢獻。由于知識型員工的期望與企業實際給予的存在一定的差異，他們會感覺心理契約被違背，從而導致失望情緒甚至是更加強烈的消極情感反應。因此，員工會重新評價自己和組織的關系，在企業不能調整政策以實現員工期望的情況下，知識型員工會選擇解除與企業的契約關系而流動到條件更好的企業中去。

2． 關系型契約的違背。（1）民營企業文化發育不良，使得心理契約缺乏文化氛圍依托。中國民營企業發展歷史只有短短的20多年時間，大多數民營企業的企業文化尚處于萌芽和培育階段。企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，還沒有滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范中去，缺乏一個維護心理契約的公認規范的價值觀和行為準則。在企業與員工的心理契約缺少文化氛圍依托的背景下，企業極易忽視或違背與員工的心理契約，從而導致員工喪失創業激情與熱情，不關心企業的生存與發展，并逐漸減少自己對工作的貢獻，最后流動到其他企業去。（2）民營企業對員工難以充分地信任和尊重，導致心理契約破壞。由于民營企業是以血緣、親緣關系為紐帶建立的，企業的重要職位都由親屬擔任，而外聘知識型員工進入民營企業后時刻都面臨著“家里人”和“外來人”的尷尬處境，缺乏一個對外來知識型員工的信任環境。在一個缺失信任的環境里，知識型員工會認為企業沒有給予自己發展和施展能力的空間，企業沒有充分實現契約。因此，知識型員工會對契約關系重新界定并產生離職的想法。

3． 發展型契約無法實現。（1）缺乏適合員工職業發展的計劃。在大多數民營企業中，重要職位均由家庭成員擔任，各部門幾乎全是家庭的成員把持著。大多數民營企業將外聘人才視為一種簡單的勞動力買賣關系，極少考慮到外聘人員的職業發展需要，因此很少為員工制定長遠的職業發展規劃。一般來說，知識型員工比較重視發展型契約，他們應聘到民營企業工作的最初動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，會考慮個人的發展機會和前途問題。因此，在他們較為客觀地審視自我、明晰自我發展的能力動力和個性適合范圍后，如果發現企業無法實現其職業計劃目標，他們就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。（2）缺乏培訓的機會。一些民營企業的所有者過于關注眼前的利益，對長遠利益不重視，認為對員工進行培訓是“為他人做嫁衣”，擔心員工離職的同時帶走企業為其付出的培訓投資，甚至成就了企業的競爭對手，因此對自己掏錢培訓員工往往不大情愿。而員工在缺少培訓機會的前提下會產生較大的流動率，這樣一來更加強化了企業所有者對培訓的消極態度，從而形成一種惡性循環。如此一來，較為重視發展型契約的知識型員工在企業為其提供的培訓機會很少的情況下，為了個人的發展前途往往會產生離職的念頭。

三、 民營企業對知識型員工進行心理契約管理的策略

從實際情況出發，民營企業應該對知識型員工進行如下幾方面的心理契約管理：

1． 履行交易型契約。履行交易型契約的主要措施是建立合理的薪酬制度。在知識經濟時代，知識型員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現的一種形式。因此，合理的薪酬制度成為吸引和留住知識型員工的重要前提。民營企業的所有者要深刻意識到知識型員工的價值觀，對員工的工作和貢獻給予充分的重視和肯定，從薪酬和工作條件等方面實現知識型員工的期望，并給予相應的激勵，創造有利于知識型員工積極性發揮的環境，在交易關系上履行員工與企業的心理契約。

2． 維護關系型契約。（1）建設有利于構筑良好心理契約的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。民營企業應該充分意識到人才的作用，加強對知識型員工的精神、道德、價值和觀念方面的激勵，樹立“知識就是力量”、“尊重知識、尊重人才”的價值觀，建設以重視人、塑造人及培養人為本的健康和諧的企業文化，并在具體操作中把企業文化滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范過程中去，為企業與員工構筑良好心理契約打下重要的基礎。（2）樹立企業與員工的信任感，提高員工的忠誠度。企業應以“用人唯賢”、“任人唯能”的人本管理思想對外聘的知識型員工進行充分的授權并賦予相應的責任，尊重并充分信任他們的能力，使員工與企業結為命運共同體，增強員工的使命感和對企業的信任感。此外，企業還要注意實時了解和關心知識型員工的需要變化，并采取各種措施加以滿足，對已經給出的承諾要盡可能的兌現，對由于不可控因素出現而導致承諾不能或推遲兌現時，企業應給員工一個合理解釋，以增強員工對企業的信任度。高度的信任感將帶來員工對企業的高度忠誠，從而降低人才流失的可能性。

3． 實現發展型契約。實現發展型契約的主要策略是對知識型員工進行科學合理的職業生涯管理，為員工提供更多的培訓與發展機會，滿足員工成長與發展的需要。員工的職業生涯管理旨在開發知識型員工的潛力，是實現每位員工自主開發精神并留住員工的一種有效管理方式，能彌合企業與知識員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的知識員工主動性、積極性的喪失。因此，在實際運作中，民營企業應在一定的企業發展戰略和人力資源規劃支持下，健全人才培養機制，結合知識型員工個體的職業潛能、職業興趣、職業價值取向等來精心打造員工職業生涯計劃。此外，還要相應地制定和實施個性化的培訓計劃，加強對知識型員工的資本投入，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯，使知識型員工在工作過程中能夠不斷更新知識結構，努力提高自身能力，為員工提供充分發展的空間和機會。

參考文獻：

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作者簡介：劉群慧，廣東海洋大學經管學院講師，華中科技大學管理學院博士生。

收稿日期：2007-04-04。