基于聯(lián)合庫(kù)存管理思想的人才儲(chǔ)備與人才共享平臺(tái)

摘要：戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。然而，人力資源的固有特性卻使企業(yè)人才儲(chǔ)備陷入困境。文章將物流供應(yīng)鏈管理理論中的聯(lián)合庫(kù)存管理（JMI）應(yīng)用于人力資源管理，探討企業(yè)人才儲(chǔ)備的思路，并提出構(gòu)建企業(yè)人才共享平臺(tái)的初步設(shè)想。

關(guān)鍵詞：聯(lián)合庫(kù)存管理；人才儲(chǔ)備；人才共享平臺(tái)

越來(lái)越多的企業(yè)將人才視為企業(yè)發(fā)展的根本，并不斷地尋找更好的方法來(lái)獲得人才、留住人才，人才儲(chǔ)備成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。然而，人力資源的固有特性卻使企業(yè)人才儲(chǔ)備陷入困境。蕭鳴政先生的研究揭示了人力資源的十六種屬性（蕭鳴政，2003年）。筆者分析認(rèn)為，人力資源的某些屬性造成了人才儲(chǔ)備的困境：第一，人力資源的社會(huì)性是造成企業(yè)人才儲(chǔ)備困境的根本原因，決定了企業(yè)不可能獲得永久性人才而對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備；第二，人力資源的能動(dòng)性使人才儲(chǔ)備的收益具有不確定性；第三，人力資源的變化性與不穩(wěn)定性增加了人才儲(chǔ)備的難度；第四，人力資源的流動(dòng)性增加了人才儲(chǔ)備成本；第五，人力資源的時(shí)效性使人才儲(chǔ)備的價(jià)值和成本更難把握。此外，在管理實(shí)踐中，企業(yè)人才儲(chǔ)備的兩個(gè)途徑——內(nèi)部選拔和外部招聘也存在相應(yīng)的問(wèn)題。其中，企業(yè)內(nèi)部選拔的人才儲(chǔ)備存在的問(wèn)題包括：選拔范圍受限制，難以挑選到令人滿意的儲(chǔ)備人員；內(nèi)部選拔的人員缺乏創(chuàng)新能力，容易造成公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的不和諧和影響被儲(chǔ)備人才的本職工作。外部招聘的人才儲(chǔ)備的問(wèn)題則包括：被儲(chǔ)備的人才暫時(shí)沒(méi)有充實(shí)的崗位或工作，被儲(chǔ)備人才的薪酬、待遇問(wèn)題，外聘人才與內(nèi)部人員的矛盾。

本文將物流供應(yīng)鏈管理理論中的聯(lián)合庫(kù)存管理（JMI）運(yùn)用于人力資源管理，探討企業(yè)人才儲(chǔ)備的思路，并提出構(gòu)建企業(yè)人才共享平臺(tái)的初步設(shè)想。

一、 聯(lián)合庫(kù)存管理的基本思想

聯(lián)合庫(kù)存管理（Jointly Managed Inventory，JMI）是建立起整個(gè)供應(yīng)鏈以核心企業(yè)為中心的庫(kù)存系統(tǒng)。具體來(lái)說(shuō)：一是建立起一個(gè)合理分布的庫(kù)存點(diǎn)體系；二是要建立起一個(gè)聯(lián)合庫(kù)存控制系統(tǒng)（王槐林，2005）。聯(lián)合庫(kù)存分布一般是供應(yīng)商企業(yè)取消自己的成品庫(kù)存，而將自己的成品庫(kù)直接設(shè)置在核心企業(yè)的原材料倉(cāng)庫(kù)中，或者直接送上核心企業(yè)的生產(chǎn)線（見(jiàn)圖1）。

如圖1所示，第一種模式是集中庫(kù)存模式，即各個(gè)供應(yīng)商的分散庫(kù)存為核心企業(yè)的集中庫(kù)存，各供應(yīng)商的貨物直接存入核心企業(yè)的原材料庫(kù)，見(jiàn)圖1之①。第二種模式是無(wú)庫(kù)存模式，核心企業(yè)也不設(shè)原材料庫(kù)，實(shí)行無(wú)庫(kù)存生產(chǎn)，見(jiàn)圖1之②，此時(shí)供應(yīng)商與核心企業(yè)實(shí)行同步生產(chǎn)、同步供貨，直接將供應(yīng)商的產(chǎn)成品送上核心企業(yè)的生產(chǎn)線，如果實(shí)現(xiàn)了該模式，即是準(zhǔn)時(shí)制生產(chǎn)（JIT）。

資料來(lái)源：王槐林，劉明菲主編：《物流管理學(xué)》，武漢：武漢大學(xué)出版社，2005年，第324頁(yè)。

聯(lián)合庫(kù)存管理是解決供應(yīng)鏈系統(tǒng)中由于各節(jié)點(diǎn)企業(yè)的相互獨(dú)立庫(kù)存運(yùn)作模式導(dǎo)致的需求放大現(xiàn)象，它強(qiáng)調(diào)雙方同時(shí)參與，共同制定庫(kù)存計(jì)劃，使供應(yīng)鏈過(guò)程中的每個(gè)庫(kù)存管理都從相互之間的協(xié)調(diào)性考慮，保持供應(yīng)鏈相鄰的兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間的庫(kù)存管理者對(duì)需求的預(yù)期一致，從而消除需求變異放大現(xiàn)象。此外，“聯(lián)合庫(kù)存實(shí)際上是一種風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的庫(kù)存管理模式”，“體現(xiàn)了戰(zhàn)略供應(yīng)商聯(lián)盟的新型企業(yè)合作關(guān)系”（馬士華，2003），它通過(guò)上下游企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟實(shí)現(xiàn)“聯(lián)合”，最終達(dá)到共同管理、分享信息、共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的效果。

由于人才的特性，供應(yīng)鏈系統(tǒng)中各節(jié)點(diǎn)企業(yè)的人才“庫(kù)存”和需求也被放大，造成企業(yè)在人才儲(chǔ)備上承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)和成本。因此，將企業(yè)的人才儲(chǔ)備視為一種特殊的庫(kù)存，應(yīng)用聯(lián)合庫(kù)存的思想，通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)合，供應(yīng)鏈系統(tǒng)中各企業(yè)能在人才儲(chǔ)備方面實(shí)現(xiàn)共同管理、分享信息、共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

二、 基于聯(lián)合庫(kù)存管理思想的企業(yè)人才儲(chǔ)備模式

1． 聯(lián)合人才儲(chǔ)備模式——聯(lián)合人才庫(kù)。所謂聯(lián)合人才儲(chǔ)備，是指供應(yīng)鏈中的上下游企業(yè)或者企業(yè)聯(lián)盟中的戰(zhàn)略合作伙伴，根據(jù)雙方或多方的合作需要以及企業(yè)聯(lián)盟的發(fā)展，制定相應(yīng)的人才規(guī)劃，共同進(jìn)行人才儲(chǔ)備的人力資源管理活動(dòng)。這種共同的人才儲(chǔ)備活動(dòng)，包括合作企業(yè)對(duì)儲(chǔ)備人才的共同招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、使用、辭退等環(huán)節(jié)，也包括合作企業(yè)為該項(xiàng)活動(dòng)而在財(cái)力、人力、信息上的共同投入。聯(lián)合人才儲(chǔ)備強(qiáng)調(diào)企業(yè)間的合作和戰(zhàn)略意義，一方面它們?cè)诤诵臉I(yè)務(wù)上有一定的相似性，從而保證人才在各企業(yè)都能很好的工作，另一方面，企業(yè)必須保證人才在各自的企業(yè)能得到相同的待遇，保證公平性。

根據(jù)以上的概念，我們?cè)O(shè)計(jì)出一個(gè)簡(jiǎn)化的聯(lián)合人才儲(chǔ)備模式——企業(yè)聯(lián)合人才庫(kù)（圖2）。

如圖2所示，當(dāng)企業(yè)A和企業(yè)B結(jié)成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，它們開(kāi)始根據(jù)共同的發(fā)展計(jì)劃，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，形成人力資源需求信息，然后在人才市場(chǎng)上共同招聘，并將人才放入唯一的聯(lián)合人才庫(kù)，對(duì)新聘人才進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和管理。當(dāng)企業(yè)需要人才時(shí)，能夠即時(shí)在人才庫(kù)中獲取相應(yīng)的人才使其上崗，而當(dāng)企業(yè)暫時(shí)不需要該人才時(shí)，可即時(shí)剝離使其入庫(kù)。當(dāng)然，如果被認(rèn)為不適合戰(zhàn)略聯(lián)盟的人員，將被“請(qǐng)”出聯(lián)合人才庫(kù)。這就形成了簡(jiǎn)化的、兩個(gè)企業(yè)結(jié)盟情況下的聯(lián)合人才儲(chǔ)備模型。

由于結(jié)盟的企業(yè)是戰(zhàn)略相關(guān)企業(yè)，聯(lián)合人才庫(kù)中的人才均能熟悉兩個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)，并能夠在兩個(gè)企業(yè)間輪換工作。此時(shí)，從理論上看，聯(lián)合人才庫(kù)的人才量應(yīng)該遠(yuǎn)少于是未建成聯(lián)合人才庫(kù)前企業(yè)A和企業(yè)B的儲(chǔ)備人才量之和。也就是說(shuō)，當(dāng)兩個(gè)企業(yè)建成聯(lián)合人才庫(kù)之后，人才儲(chǔ)備量可以大大減少。

聯(lián)合人才儲(chǔ)備與單個(gè)企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備相比具有以下的優(yōu)勢(shì)：（1）大大精簡(jiǎn)了儲(chǔ)備人才隊(duì)伍；（2）節(jié)省了人才儲(chǔ)備的開(kāi)支；（3）縮短儲(chǔ)備人才被儲(chǔ)備的期限，由于儲(chǔ)備人才隊(duì)伍精簡(jiǎn)而使人才被兩個(gè)企業(yè)“抽中”的機(jī)率增大，縮短儲(chǔ)備期，從而提高儲(chǔ)備人才的積極性。理論上，當(dāng)每一位儲(chǔ)備人才的儲(chǔ)備期都為“零”時(shí)，即聯(lián)合人才庫(kù)為空庫(kù)，必須重新招聘。（4）降低人才使用的風(fēng)險(xiǎn)。

2． JIT人才儲(chǔ)備模式——第三方人才儲(chǔ)備。JIT（Just in time）人才儲(chǔ)備，是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)JIT招聘、JIT培訓(xùn)等，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠即時(shí)滿足組織擴(kuò)張的要求；而通過(guò)JIT方式，在業(yè)務(wù)縮減時(shí)，將富余的人才剝離，精簡(jiǎn)團(tuán)隊(duì)，以保持快速反應(yīng)能力，同時(shí)節(jié)省開(kāi)支。它實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)“即時(shí)的人才獲得”與“即時(shí)的重新獲得”。“剝離”的含義與“解雇”的含義是不同的，解雇強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系的徹底解除，而后很難重新建立勞動(dòng)關(guān)系。而“人才剝離”旨在對(duì)人才使用權(quán)的暫時(shí)放棄，但仍然保持一定的“人才與企業(yè)的合作”關(guān)系，強(qiáng)調(diào)“重新獲得”的可能性。

目前企業(yè)的人才儲(chǔ)備一般是企業(yè)單方的儲(chǔ)備，即人才進(jìn)入企業(yè)、與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系之后，企業(yè)才對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備。而根據(jù)JIT人才儲(chǔ)備概念，我們必須尋求一種能“保持一定的‘人才與企業(yè)的合作’關(guān)系、并且隨時(shí)可以重新建立勞資關(guān)系、強(qiáng)調(diào)‘重新獲得’可能”的儲(chǔ)備方式。這種方式就是“第三方人才儲(chǔ)備模式”（見(jiàn)圖3）。

由圖3可見(jiàn)，第三方人才儲(chǔ)備模式由人才企業(yè)、第三方人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和人才市場(chǎng)三方組成，比傳統(tǒng)模式多了中間的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)將人才儲(chǔ)備的所有工作交給專(zhuān)業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)到市場(chǎng)尋找人才并進(jìn)行培訓(xùn)和管理。企業(yè)向第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用，并發(fā)出JIT人才需求信息，服務(wù)機(jī)構(gòu)提供JIT人才供應(yīng)。相應(yīng)的，當(dāng)企業(yè)暫時(shí)不需要該人才時(shí)，可以將其剝離返還給第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)。

在傳統(tǒng)的人才儲(chǔ)備模式下，企業(yè)必須管理龐大的人力資源系統(tǒng)，除了正常的在崗人員和內(nèi)部選拔的儲(chǔ)備人員之外，還必須從人才市場(chǎng)招聘人員，并對(duì)其中一部分進(jìn)行培訓(xùn)后直接上崗，對(duì)另一部分進(jìn)行儲(chǔ)備。該模式下的企業(yè)是一個(gè)戰(zhàn)略單一體，它將導(dǎo)致以下的問(wèn)題：（1）人力資源系統(tǒng)龐大，必須付出巨額的成本；（2）企業(yè)管理能力分散，不利于核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造和保持；（3）儲(chǔ)備人員與在崗人員容易產(chǎn)生矛盾，企業(yè)必須花費(fèi)不少的時(shí)間和精力處理人員關(guān)系問(wèn)題；（4）容易導(dǎo)致儲(chǔ)備人員流失。

第三方人才儲(chǔ)備模式具有以下的優(yōu)勢(shì)：（1）企業(yè)只需專(zhuān)注于生產(chǎn)和市場(chǎng)，可以將更多的精力投入到產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓等領(lǐng)域，以此獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（2）企業(yè)支付的人力資源成本將會(huì)大幅下降，節(jié)省開(kāi)支；（3）企業(yè)無(wú)需在在崗人員和儲(chǔ)備人員的定位上花費(fèi)時(shí)間和精力；（4）能夠做到JIT人才管理。目前正在興起的人才租賃可以視為第三方人才儲(chǔ)備模式的一種具體市場(chǎng)行為，但第三方人才儲(chǔ)備模式應(yīng)該有更多樣化的具體形式，除了作為人力資源中介服務(wù)的人才租賃機(jī)構(gòu)以外，其他合作企業(yè)也可能成為第三方機(jī)構(gòu)，比如戰(zhàn)略聯(lián)盟中的其他企業(yè)，或者戰(zhàn)略聯(lián)盟中的合作機(jī)構(gòu)等。

3． 基于JMI思想的人才共享平臺(tái)。人才共享平臺(tái)是解決人才儲(chǔ)備困境的新途徑。圖4運(yùn)用JMI思想，構(gòu)建人才共享平臺(tái)模型。如圖4所示，企業(yè)1至企業(yè)n形成了一個(gè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，他們是利益相關(guān)集團(tuán)、供應(yīng)鏈上下游企業(yè)，或者核心業(yè)務(wù)相類(lèi)似的企業(yè)（組織），該戰(zhàn)略聯(lián)盟制定共同的人才規(guī)劃和人才需求信息，并將信息傳遞給合作的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，由服務(wù)機(jī)構(gòu)在人才市場(chǎng)上進(jìn)行招聘并對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和管理，最后形成了該戰(zhàn)略聯(lián)盟的聯(lián)合人才庫(kù)，該聯(lián)合人才庫(kù)就是該聯(lián)盟的人才共享平臺(tái)。具體到某一個(gè)企業(yè)（如企業(yè)1）來(lái)講，企業(yè)可以直接從人才共享平臺(tái)獲取人才，以滿足企業(yè)的需求，也可以將暫時(shí)不需要的人員剝離入庫(kù)。該戰(zhàn)略聯(lián)盟構(gòu)建了聯(lián)盟的人才共享平臺(tái)，平臺(tái)里的人才在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候被某一個(gè)企業(yè)選中，即從儲(chǔ)備期轉(zhuǎn)入正式工作期，工作完成后，可能重新被放回共享平臺(tái)。這樣不斷地循環(huán)，該聯(lián)盟實(shí)現(xiàn)了聯(lián)盟內(nèi)部人才的共享。從理論上看，聯(lián)盟內(nèi)的任何一個(gè)人才，都有可能在任何一個(gè)企業(yè)工作，相應(yīng)的，任何一個(gè)企業(yè)都有可能使用任何一個(gè)人才的聰明才智。這樣，在該聯(lián)盟內(nèi)部，實(shí)現(xiàn)了人才資源的最優(yōu)化配置，每一個(gè)企業(yè)都能在較少的投入下，獲得最大的人才資源。同時(shí)，該聯(lián)盟共同承擔(dān)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、共享平臺(tái)的維護(hù)費(fèi)用等，對(duì)于單個(gè)組織來(lái)說(shuō)，能很好的實(shí)現(xiàn)成本的降低。

該模型的理想狀態(tài)是全社會(huì)的企業(yè)形成聯(lián)盟，它們的人力資源共同構(gòu)建成全社會(huì)的人才共享平臺(tái)，這將使社會(huì)的人力資源獲得最大的收益。當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)不同或發(fā)展戰(zhàn)略不同，是不可能達(dá)到這種理想狀況的。

人才共享平臺(tái)具有以下的綜合優(yōu)勢(shì)：（1）做到JIT人才供給；（2）企業(yè)不需對(duì)人才庫(kù)進(jìn)行管理，而由第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)代理，節(jié)省精力；（3）使聯(lián)盟內(nèi)人力資源得到最優(yōu)化配置，發(fā)揮最大的效用；（4）最大限度的降低人員使用風(fēng)險(xiǎn)和成本。

三、 構(gòu)建企業(yè)人才共享平臺(tái)的前提及效果

1． 構(gòu)建人才共享平臺(tái)的前提。人才共享平臺(tái)的構(gòu)建是有條件的，它必須滿足以下的前提：

第一，構(gòu)建人才共享平臺(tái)的各組織必須是利益相關(guān)者，或存在共同的利益目標(biāo)，如戰(zhàn)略合作伙伴或利益集團(tuán)。共同的利益是最根本的前提，只有當(dāng)這些組織存在共同的利益關(guān)系，它們才會(huì)從根本上維護(hù)人才共享體系。

第二，各組織必須存在相關(guān)的業(yè)務(wù)，以保證人才在共享平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的流動(dòng)。比如，它們可能是非惡性競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、存在一定合作關(guān)系的同行，它們可能是供應(yīng)鏈的上下游企業(yè)或供應(yīng)鏈系統(tǒng)中的戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)，它們還可能是企業(yè)與研究機(jī)構(gòu)（該研究機(jī)構(gòu)的研究領(lǐng)域與企業(yè)相同或相關(guān)）。因?yàn)楦鞣酱嬖谙嚓P(guān)的業(yè)務(wù)，共享平臺(tái)中的人才從A組織流動(dòng)到B組織，才能較快投入到新的崗位上使用，避免損失。如果沒(méi)有關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)的組織構(gòu)建人才共享平臺(tái)，將無(wú)法實(shí)現(xiàn)“共享”帶來(lái)的人才共同使用效果。

構(gòu)建人才共享平臺(tái)還有其他條件的約束，比如空間距離、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)等方面的差異不宜太大。但是利益相關(guān)和業(yè)務(wù)相關(guān)是首要的前提。

2． 構(gòu)建人才共享平臺(tái)的效果。人才共享平臺(tái)構(gòu)建之后，它將能解決文章開(kāi)頭所論述的企業(yè)人才儲(chǔ)備所面臨的困境。人才共享平臺(tái)變?nèi)肆Y源的社會(huì)性為“集團(tuán)性”，理論上可以獲得人才的永久使用權(quán)。人才共享平臺(tái)解決了外聘儲(chǔ)備人才與內(nèi)部人才的矛盾。共享平臺(tái)中的人員都是戰(zhàn)略聯(lián)盟的儲(chǔ)備人才，他們更多時(shí)候會(huì)以項(xiàng)目組的形式出現(xiàn)，不同的項(xiàng)目有不同的團(tuán)隊(duì)，不存在新、老員工的區(qū)別。人才共享平臺(tái)較好的解決了人才的能動(dòng)性問(wèn)題，能夠激發(fā)人才的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的積極性，減少消極帶來(lái)的影響。人才共享平臺(tái)有效阻止了人才的變化性和不穩(wěn)定性帶來(lái)人才貶值問(wèn)題。在共享平臺(tái)里，儲(chǔ)備人才被“使用”的機(jī)會(huì)增大，能提高他們的知識(shí)和技能水平，降低人才的知識(shí)貶值。人才共享平臺(tái)較好的減少了流動(dòng)性帶來(lái)的高成本。

人才共享平臺(tái)能讓企業(yè)選到滿意的員工。構(gòu)成戰(zhàn)略聯(lián)盟的企業(yè)基數(shù)越大，該平臺(tái)就越大，儲(chǔ)備人才的數(shù)量就越多、質(zhì)量越高、知識(shí)范圍越廣，則企業(yè)需要的各種人才都能即時(shí)（JIT）獲得，給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)不斷的發(fā)展力量。人才共享平臺(tái)解決了內(nèi)部團(tuán)隊(duì)不和諧問(wèn)題。共享平臺(tái)構(gòu)建之后，新的團(tuán)隊(duì)成員都是共享平臺(tái)里的人才，不存在“誰(shuí)被儲(chǔ)備誰(shuí)就即將升職”的不公平心理，有利于團(tuán)隊(duì)和諧。人才共享平臺(tái)不會(huì)使儲(chǔ)備人才的本職工作受到影響。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，共享平臺(tái)里的人才都沒(méi)有“本職工作”，他們?cè)趹?zhàn)略聯(lián)盟里流動(dòng)，從事不同的工作。他們?cè)诓粩嗟牧鲃?dòng)中提升了自身能力。人才共享平臺(tái)解決了儲(chǔ)備人才沒(méi)有實(shí)際崗位或具體工作的尷尬問(wèn)題。他們被儲(chǔ)備在共享平臺(tái)里的時(shí)間縮短，使用頻率提高，人才利用價(jià)值更高。人才共享平臺(tái)改變了被儲(chǔ)備人才薪資低、待遇差的局面。因?yàn)樗麄儾粩嘣谛碌膷徫惠啌Q，從事新的有挑戰(zhàn)性的工作，他們能獲得更高的薪酬、獎(jiǎng)金、福利等待遇。

3． 構(gòu)建人才共享平臺(tái)需進(jìn)一步探討的問(wèn)題。

第一，人才共享平臺(tái)合作企業(yè)（組織）（下轉(zhuǎn)第86頁(yè)）間的投入與收益問(wèn)題。人才共享平臺(tái)要求該戰(zhàn)略聯(lián)盟中各企業(yè)的收益必須與其投入相對(duì)應(yīng)，只要一方出現(xiàn)收益與投入不對(duì)等的情況，將會(huì)產(chǎn)生戰(zhàn)略聯(lián)盟的內(nèi)部不公平心理，從而影響共享平臺(tái)的正常運(yùn)作。然而，內(nèi)、外部不公平的情況是普遍存在的，怎樣協(xié)調(diào)好客觀因素造成的不公平問(wèn)題值得進(jìn)一步研究。

第二，與人才共享平臺(tái)相應(yīng)的管理制度問(wèn)題。人力資源管理必須有相應(yīng)的制度進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理，人才共享平臺(tái)同樣需要適合的制度，包括：招聘制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度、福利薪酬制度、激勵(lì)制度等。然而，由于企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模等因素的不同往往導(dǎo)致制度的不同，戰(zhàn)略聯(lián)盟難以找到一套適合各企業(yè)的人力資源管理制度作為共享平臺(tái)的管理制度，從而容易引發(fā)各種問(wèn)題。因此，如何建立與共享平臺(tái)相適應(yīng)的管理制度是往后的研究方向之一。

本文應(yīng)用物流管理理論中聯(lián)合庫(kù)存管理思想，提出企業(yè)人才儲(chǔ)備的新模式和構(gòu)建人才共享平臺(tái)的觀點(diǎn)，為企業(yè)人才儲(chǔ)備管理提供了新的思路。我們相信，在未來(lái)的供應(yīng)鏈管理和企業(yè)發(fā)展中，人才共享平臺(tái)將會(huì)發(fā)揮重要的作用，為企業(yè)人力資源管理以至全社會(huì)宏觀上人力資源開(kāi)發(fā)與管理做出貢獻(xiàn)。當(dāng)然，由于目前有關(guān)人才儲(chǔ)備的研究及文獻(xiàn)相對(duì)較少，有關(guān)物流學(xué)科的思想與人力資源管理學(xué)科思想的融合的研究則更少，給本文的研究帶來(lái)一定的限制。在不同的學(xué)科中尋找先進(jìn)的管理思想進(jìn)行跨學(xué)科應(yīng)用的研究具有重要的研究?jī)r(jià)值，希望未來(lái)的研究中能獲得更大的突破。

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注：本文獲2006年第五次中國(guó)物流學(xué)術(shù)年會(huì)優(yōu)秀獎(jiǎng)。

作者簡(jiǎn)介：林勛亮，廣東商學(xué)院管理學(xué)院物流管理系主任、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

收稿日期：2007-05-20。