人力資本結(jié)構(gòu)視角下的高校效率和改革：實證與推論

[摘要]本文以高校人力資本結(jié)構(gòu)之教研與行政人員比例為視角，選擇國內(nèi)外代表性大學(xué)為樣本，基于實證分析結(jié)果進(jìn)行討論。主要結(jié)論是：①從總體上看，教研人員比例與高校效率呈正相關(guān)關(guān)系，提示高校人事管理改革的重點是提高教研人員比例；②改革的本質(zhì)是利益的重新分配。就增量改革而言，效率改進(jìn)緩慢；就存量改革而言，在管理者主導(dǎo)的現(xiàn)實約束下，改革主體明顯缺位；③面對“跨越式”人事管理體制改革的時代要求，各級政府對從外部強(qiáng)力推進(jìn)高校人事制度創(chuàng)新負(fù)最終責(zé)任。

[關(guān)鍵詞]高校人力資本，相關(guān)分析，國內(nèi)外比較，體制創(chuàng)新。

[中圖分類號]G649.21 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-4634(2007)01-0001-04

隨著高校改革的推進(jìn)，高校人力資本結(jié)構(gòu)引起了人們的普遍關(guān)注。在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的條件下，高校人力資本結(jié)構(gòu)與高校效率是否存在一定關(guān)系，高校人力資本結(jié)構(gòu)對高校改革的推進(jìn)是否存在影響，成為一個值得研究的問題。

近年國內(nèi)從高校人力資本及其結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行人事制度改革方面的研究較多，主要有：從高校人力資本的特征和人力資本管理的特點現(xiàn)狀出發(fā)，提出建立現(xiàn)代人力資源管理制度和激勵機(jī)制，探討加強(qiáng)高校人力資本管理的對策；論述高校人力資本結(jié)構(gòu)和人力資本管理的重要性，提出強(qiáng)化高校人力資本管理機(jī)制的著力點；以人力資本理論為基礎(chǔ)分析高校人事制度改革，剖析人力資源管理的必要性，提出制度創(chuàng)新的具體舉措等。

上述文獻(xiàn)定性研究多，定量研究少；理論分析多，實證研究少；觀點陳述多，深入探討少。部分文獻(xiàn)認(rèn)為，在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)條件下，高校人力資本結(jié)構(gòu)是影響高校效率的主要因素，兩者之間存在一定的相關(guān)關(guān)系。但是，該觀點缺乏經(jīng)驗證據(jù)支持，對高校人力資本結(jié)構(gòu)和人事管理體制改革的關(guān)系也未進(jìn)行深入的解析。本文試圖以高校人力資本結(jié)構(gòu)之教研與行政人員比例（ 以下簡稱教研人員比例） 為視角，通過對國內(nèi)外代表性大學(xué)有關(guān)數(shù)據(jù)的采集，在比較和相關(guān)分析的實證基礎(chǔ)上進(jìn)行討論，以彌補(bǔ)上述研究的不足。

1指標(biāo)、數(shù)據(jù)與方法選擇

1.1指標(biāo)選擇和說明

1）反映高校人力資本結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。高校人力資本是指用于生產(chǎn)高層次、高專用性人才的人力資本，以及用于知識和技術(shù)生產(chǎn)活動的凝聚在人體中的知識和技能，即生產(chǎn)人力資本的知識與技術(shù)的人力資本。廣義地說，可以泛指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。

高校人力資本結(jié)構(gòu)是指高校人力資本各組成部分之間的比例關(guān)系和組織狀況。人力資本結(jié)構(gòu)可以從不同的角度來分析，比如人力資本的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等等，有關(guān)研究（馬存根，2002；陳鈺萍，2005等）表明，根據(jù)工作性質(zhì)的不同來劃分高校人力資本是高校人力資本結(jié)構(gòu)的主要方面，具體分為：管理者人力資本，即指行政管理人員；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員。其中，管理者人力資本是高校中政策的制定者，是高校人力資本的核心；直接生產(chǎn)者人力資本是高校教研的主要力量，是高校人力資本的關(guān)鍵；間接生產(chǎn)者人力資本是前兩者的必要補(bǔ)充。

高校人力資本結(jié)構(gòu)是指高校人力資本各組成部分之間的比例關(guān)系和組織狀況。人力資本結(jié)構(gòu)可以從不同的角度來分析，比如人力資本的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等等，有關(guān)研究（馬存根，2002；陳鈺萍，2005等）表明，根據(jù)工作性質(zhì)的不同來劃分高校人力資本是高校人力資本結(jié)構(gòu)的主要方面，具體分為：管理者人力資本，即指行政管理人員；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員。其中，管理者人力資本是高校中政策的制定者，是高校人力資本的核心；直接生產(chǎn)者人力資本是高校教研的主要力量，是高校人力資本的關(guān)鍵；間接生產(chǎn)者人力資本是前兩者的必要補(bǔ)充。

由于在高校的人力資本結(jié)構(gòu)中，管理者人力資本和直接生產(chǎn)者人力資本最為重要。為便于實證，筆者分別以行政人員和教師科研人員數(shù)量來衡量管理者人力資本和直接生產(chǎn)者人力資本，對于間接生產(chǎn)者人力資本，暫且不做討論；

2）反映高校效率的指標(biāo)。高校效率是指高校資源的有效利用與有效配置，是高校綜合水平的表現(xiàn)。限于高校的特殊社會性質(zhì)，學(xué)術(shù)界對于其效率的衡量標(biāo)準(zhǔn)爭議很大，迄今并無定論。考慮到有關(guān)研究或機(jī)構(gòu)對高校的排名通常均包含了諸如標(biāo)志性成果、教師與學(xué)生結(jié)構(gòu)、學(xué)生就業(yè)狀況和收入水平等主要效率內(nèi)容，綜合性強(qiáng)并具有一定的代表性。因此，本文以高校排名作為高校效率的參照指標(biāo)，用以體現(xiàn)高校的效率水平。排名序數(shù)越小，高校效率越高，排名序數(shù)與高校效率成反比。

1.2數(shù)據(jù)來源和說明

本文所用數(shù)據(jù)是由各高校官方網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)整理所得，包括教學(xué)科研人數(shù)、行政人數(shù)和 “雙肩挑”（“雙肩挑”人員指既擔(dān)任教研工作，又擔(dān)任行政工作的人員。根據(jù)各高校機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事安排統(tǒng)計所得，可能存在細(xì)微誤差）人數(shù)。由于直接獲取數(shù)據(jù)的困難性，主要選取了國內(nèi)48所和國外10所數(shù)據(jù)信息相對準(zhǔn)確的高校進(jìn)行分析。

關(guān)于高校排名的說明。目前國內(nèi)高校的排名有兩個：一是中國校友會網(wǎng)、《21世紀(jì)人才報大學(xué)周刊》共同推出的2006中國大學(xué)排行榜（ 見www.cuaa.net/2006/），另一個是中國管理科學(xué)研究院科學(xué)研究所武書連、呂嘉和郭石林撰寫的《2006中國大學(xué)評價》（載于中文核心期刊《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》雜志2006年第1期）。本文選取前者的排名作為高校效率的參照標(biāo)準(zhǔn)，對排名的科學(xué)性不作討論。國外高校的排名以2005《泰晤士報》高等教育增刊（《泰晤士報》高等教育增刊已經(jīng)連續(xù)20年對世界大學(xué)進(jìn)行排名，具有較高的公信力）（THES）為準(zhǔn)，選取10所國外高校（Harvard University，Massachusetts Institute of Technology，Cambridge University，Oxford University，Yale University，Princeton University，Tokyo University，Columbia University，University of Toronto，Pennsylvania University）進(jìn)行分析，其排名依次為：第1、2、3、4、8、9、16、20、29、32名。

1.3方法選擇

由于可以理解的原因，目前獲取能全面反映高校人力資本結(jié)構(gòu)和效率方面的數(shù)據(jù)非常困難。我們充分利用網(wǎng)絡(luò)條件和相關(guān)研究成果后所獲得數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)就明顯較為簡單。因此，本文采用描述統(tǒng)計和相關(guān)分析的方法，利用EVIEWS、EXCEL、SPSS等軟件實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的分析處理。

2對高校人力資本結(jié)構(gòu)與高校效率的實證分析

2.1國內(nèi)外高校人力資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析

1）國內(nèi)高校人力資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。 以國內(nèi)48所“211工程”高校為研究對象，分別對教研人員、行政人員和“雙肩挑”人員進(jìn)行描述分析，結(jié)果見表1。

從表1可以看出：國內(nèi)高校教研人數(shù)的樣本分布接近于正態(tài)分布，稍稍左偏；行政人數(shù)分布尖峰對稱；教研人員比例分布接近正態(tài)分布，略右偏。從教研人員比例來看，平均比值3.5893倍，即約4個教研人員對應(yīng)1個行政人員。

和普通高校相比，著名高校的教研人員比例明顯較大，如北京大學(xué)和中山大學(xué)教研人員均在4500人以上，人力資本結(jié)構(gòu)中教學(xué)科研人員所占比重較大。一些專業(yè)性質(zhì)的高校（如醫(yī)藥、軍事、師范、經(jīng)濟(jì)等），教研人員和行政人員都較少，但是它們的教研人員比例卻較高；

2）國外高校人力資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。對國外10所著名高校的教研人員、行政人員和“雙肩挑”人員進(jìn)行描述分析，所得結(jié)果見表2。

國外高校平均教研人員2195人，行政人員252人，教研人員平均比例為8.7435倍，即約9個教研人員對應(yīng)1個行政人員。其中，哈佛大學(xué)教研與行政人員數(shù)量均低于平均水平，但教研人員比例（9.9010倍）卻最高；多倫多大學(xué)和東京大學(xué)教研人員較多，且教研人員比例較大；

3）國內(nèi)外高校的對比。 國內(nèi)外高校在辦學(xué)理念、辦學(xué)模式以及管理體制等多方面都存在較大差異，表現(xiàn)在人力資本結(jié)構(gòu)方面同樣差異顯著。在平均意義上對國內(nèi)外高校人力資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比分析，見圖1。

根據(jù)簇狀柱形圖比較得出，國內(nèi)外高校的教研人員數(shù)量相差不大，但行政人員數(shù)量國內(nèi)高校明顯高于國外高校（平均多354人）；相反，國內(nèi)外高校的教研人員比例相差較大，國外高校教研人員比例是國內(nèi)高校的2.44倍。

2.2國內(nèi)外高校人力資本結(jié)構(gòu)與高校效率的相關(guān)分析

1）國內(nèi)高校人力資本結(jié)構(gòu)與效率的關(guān)系。根據(jù)教研人員比例和高校排名序數(shù)計算相關(guān)系數(shù)。系數(shù)為正，說明教研人員比例越大，高校排名序數(shù)越大，則高校效率越低；系數(shù)為負(fù)，說明教研人員比例越大，高校排名序數(shù)越小，則高校效率越高。計算顯示，教研人員比例和高校排名序數(shù)的相關(guān)系數(shù)為-0.695，即：教研人員比例越大，高校排名越靠前，高校效率越高。教研人員比例和高校排名序數(shù)的負(fù)相關(guān)，正好說明了教研人員比例和高校效率的正相關(guān)性，且相關(guān)程度較大（）；

2）國外高校人力資本結(jié)構(gòu)與效率的關(guān)系。國外高校教研人員比例和高校排名序數(shù)的相關(guān)系數(shù)為-0.748，同樣說明教研人員比例和高校排名序數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，教研人員比例和高校效率呈正相關(guān)關(guān)系；

3）國內(nèi)外高校的對比。從國內(nèi)外高校的教研人員比例和高校排名序數(shù)的相關(guān)系數(shù)來看，均能說明教研人員比例和高校效率的正相關(guān)關(guān)系，但是，國外高校兩者的相關(guān)程度要大于國內(nèi)高校（）。

通過上述實證分析，基本可以驗證高校人力資本結(jié)構(gòu)與高校效率相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)的觀點。當(dāng)然二者相互影響和作用的機(jī)理尚需進(jìn)一步識別。

3啟示與思考

一般而論，影響高校效率的因素復(fù)雜且傳遞渠道多樣。從人力資本的教研與行政人員比例視角看高校效率雖貌似平常，但能帶來關(guān)于如何提高高校效率的若干啟示與深層次思考。

首先，就總體而言，實證表明了提高高校教研人員比例是促進(jìn)高校效率提高的重要方面。而如何提高教研人員比例就是高校從傳統(tǒng)人事管理向人力資本（資源）管理轉(zhuǎn)換過程中必須考慮的焦點問題。從這個意義上講，2003年北大改革將教師聘任和職務(wù)的晉升作為人事制度改革的核心明顯抓錯了方向，引來巨大爭議并基本流產(chǎn)的結(jié)果就是顯證；

其次，將高校教研人員比例、效率與體制聯(lián)系起來，容易導(dǎo)出有關(guān)高校體制改革緩慢的獨特解釋和推論。“高校是計劃體制的最后一個堡壘”的看法雖不夠全面，但也揭示了在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制構(gòu)建中國內(nèi)高校體制改革滯后的基本事實。從教研人員比例看高校人事制度改革，關(guān)鍵是改革的動力和主體——就增量改革來說，一方面持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長和“教育產(chǎn)業(yè)化”浪潮為教育經(jīng)費的增加提供了可能與保證；另一方面由于我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，教育經(jīng)費投入占GDP的比例尚不能有過快的增長。這就內(nèi)在的決定了以平均分配為主要傾向的高校人事管理體制改革被鎖定到了一條漸近式特征顯著的緩慢路徑中。從存量改革看來，遠(yuǎn)離“大學(xué)由教授治校”理想目標(biāo)的現(xiàn)實決定了行政人員是推動改革的主體，有趣的是：由于高校人事改革的宗旨是貫徹以教師和學(xué)生為本的科學(xué)發(fā)展觀，存量改革的實質(zhì)就是利益的重新分配并向教師隊伍傾斜，目的是通過引入激勵機(jī)制促進(jìn)教師進(jìn)行高水平的教學(xué)和科研。結(jié)果行政人員的利益從整體上必然受到影響，因而作為改革方案主要制定者的行政力量在群體利益博弈中偏向維持現(xiàn)狀成為唯一理性的選擇。現(xiàn)實制度安排下的改革推動者也就邏輯的變?yōu)檫M(jìn)一步深化改革的阻撓力量了。

需要指出的是，上述推論中沒有涉及到實證分析部分單獨分離出來的“雙肩挑”人員隊伍。現(xiàn)結(jié)合對該部分人員的長期觀察和了解，對其在改革背景下的可能選擇進(jìn)行粗略判斷：目前國內(nèi)大多數(shù)高校的重要管理部門均由具有高學(xué)歷與高職稱的“雙肩挑”人員負(fù)責(zé)，他們作為一個獨特的利益群體為數(shù)不少，影響也不小，特別是擁有教師與行政管理者雙重身份的特殊性質(zhì)使之在改革中通常具備較強(qiáng)的話語權(quán)。就高校人事管理改革的語境而論，在增量改革面前該群體的行為比一般行政管理者更了解情況，也更有動力，蓋因其利益不會受到傷害；而在存量改革的情形下，情況就有所變化了。以教師的身份他們在新的利益分配格局中利益是不會受到侵害的，但是在面對教師和行政人員群體尖銳的利益重新調(diào)整矛盾面前，保持中立又成為他們唯一理性的選擇。在這種情況下把改革的任務(wù)落在他們肩上的理想自然無法實現(xiàn)；

最后，世界一流大學(xué)和國內(nèi)優(yōu)秀大學(xué)的高教研人員比例狀態(tài)與其特定的政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化等長期環(huán)境因素是息息相關(guān)的，在我國高校人事管理制度改革中企圖“一蹴而就”的想法也是不現(xiàn)實的。問題是在改革明顯滯后的現(xiàn)實約束下，面對全球化浪潮和建立創(chuàng)新型國家的時代要求，高校責(zé)任重大，必須進(jìn)行“跨越式”體制創(chuàng)新才有可能發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，不辱使命。推論既然表明在單一產(chǎn)權(quán)制度安排下高校“跨越式”改革不可能從內(nèi)部開始，那么就必然從外部尋求推動力。依據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，對經(jīng)濟(jì)增長和衰退負(fù)最終責(zé)任的政府必須對高校因體制問題所導(dǎo)致的效率提高負(fù)責(zé)。回觀現(xiàn)實，基于“鯰魚效應(yīng)”考慮的培育民營高校舉措雖早已起步，但發(fā)展緩慢，步履維艱，其規(guī)模和輻射力尚不能對國立高校造成影響。作為政府職能部門的各級教育行政管理部門盡管也加強(qiáng)了對高校的監(jiān)督和管理，但其中人事管理的著重點主要在于“一把手”的安排上，高校人事管理中存在的嚴(yán)重“內(nèi)部人控制”傾向也沒有引起足夠的重視，也許由政府直接而強(qiáng)力的推進(jìn)高校人事管理體制改革的時候到了，或者至少政府應(yīng)該高度關(guān)注此長期痼疾了。

參考文獻(xiàn)

1西奧多W舒爾茨.人力資本投資－教育和研究的作用[M].北京:商務(wù)印書館，1990.