高新技術企業人才流失問題研究

摘要: 我國高新技術企業人才流失現象非常普遍，成為其在國際競爭條件下生存和發展所要亟待解決的問題之一。文章從高新技術企業人才流失的現狀出發，挖掘人才流失的原因，并對高新技術企業如何留住人才問題進行了深入探討。

關鍵詞：高新技術企業；人才流失

一、高新技術企業人才流失含義及現狀

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人， 離開自己原來所依附或服務的對象， 而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“Brain Drain”， 意思是智力外流。我們通常所說的人才流失， 實際指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大， 導致一定時期內， 在競爭中處于弱勢地位的一方的人才單向地向優勢一方轉移， 雙方的人才流動呈現出強烈的不均衡和不平等。高新技術企業人才流失是指由于種種原因， 致使高新技術企業所需要的人才以某種形式離開該企業而另謀他就的現象。在當前市場競爭尤為激烈的時刻， 人才流失對高新技術企業來說是一種沉重的打擊。

一項對北京、上海、廣州三地的消費品/醫藥行業、高科技行業、其他行業的人才流失率的調查顯示: 三地不同行業中高科技行業的人才流失率最大。( 見表1)

表1 1999 年4月～2000 年3 月不同行業人才流動率（ %）

消費品/醫藥行業 高科技行業 其他行業

北京19.6 19.7 15.1

上海14.1 18.3 10.7

廣州13.9 39.8 15.7

資料來源：Watson Wyatt，www.iprofila.com.cn/hr.2000。

一項針對北京、濟南、青島三個城市小型高新技術企業的問卷調查表明， 在被調查的開業三年以上的公司， 在同一企業工作3 年以上的員工占51.55%， 1 年~3 年的占31.80%， 1 年以下的占16.65%。其中同一公司工作3 年以下的員工占總員工的44.45%， 表明高新技術企業的人才處于高速流動中。臺灣1996 年對新竹工業園高新技術企業關于目前企業人力資源面臨的最主要問題的調查表明，40.52%的企業將人員高流動率排在第一， 34.48%的企業將工資上漲排在第一。而對整個臺灣所有的行業調查顯示，52.96%的企業將工資上漲排在第一， 27.57%的企業將人員流動率排在第一。由此可見， 企業人才的高速流動在高新技術企業中已成為一個嚴重的問題。

據有關專家測算， 企業人才流動率應保持在15%左右為宜; 上海交大正源進行調研的結果顯示， 企業人才流動率中值一般在18%左右。從上述數據可知， 高新技術企業的人才流動率早已超出了合理的控制范圍， 已演變為人才流失現象， 同時這么高的人才流動率也說明其背后必然隱藏著較高的人才流失。

二、人才流失對高新技術企業的影響

從宏觀上來說， 企業人才的流動有利于人力資源在社會中得到有效的配置， 便于科學技術在人才的流動中得到傳播， 以及人才在流動中實現增值。但從微觀上來看， 集中于某些行業或某些事業的高人才流動對某些具體的企業個體則可能帶來巨大的風險。高新技術企業的人才流動過于頻繁， 已演變為人才流失現象， 給企業的發展帶來了不同程度的影響。

1. 造成企業損失成本。企業更替員工是要花費成本的。人才流失意味者在員工身上所進行的人力資本投資，如招聘、篩選費用， 管理費用， 培訓費用全部流失， 而且將會給企業帶來高昂的更替成本， 即重置成本。因為企業人才的流失會導致企業某些崗位空缺而需要及時重新招聘新員工進行補充， 因此重置成本包括: 尋找和聘用新員工的成本， 選擇新員工的成本， 新員工再教育培訓成本等。

2. 造成企業無形資產的流失。高新技術企業的人才流失， 使企業原來所投入的研發費用付之東流， 使企業的一些有利計劃無法開展實施， 發展戰略也可能需要調整， 并且使企業喪失許多新的發展機會， 從而使企業的發展速度減慢。一個關鍵崗位人員流失后， 可能會造成企業的商業技術秘密等無形資產發生流失， 給企業帶來嚴重損失。我國此類事件中最引人屬目的是步步高的老總—— 段永平段永平用7 年時間使得“小霸王”從一家虧損小廠變為產值超過10 億、市場份額高達80%的大企業， 后來他辭職到東莞創辦了步步高公司。在他走后， 小霸王的總經理助理外銷部長、內銷部長、計劃部長、生產部長、后勤部長、供應部長、工程部長等先后辭職到步步高公司， 人數多達幾百人， 給小霸王帶來的損失難以估量。

3. 干擾工作績效， 損害在職員工士氣。人才流失時造成的職位空缺到新聘員工對工作的熟悉都會嚴重降低企業的績效。人才流失前， 由于雇員已經心不在焉而造成效率損失; 發生流失時， 由于某些崗位人員的空缺而使得工作中斷， 導致企業生產經營活動一定的中斷; 在新員工補充時， 如果不能勝任或效率低下都會給企業造成效益損失。我國高新技術企業因其自身的特點， 人才流失對工作績效的干擾更大。此外， 優秀人才的流失可能引起企業內部的強烈震動， 動搖企業人才隊伍的人心， 影響在職員工的穩定性和效忠心， 導致工作群體工作效率的下降， 從而使員工士氣受到嚴重損害。

三、高新技術企業人才流失的原因分析

高新技術人才離職的原因是多方面的， 他們離開自己工作過的企業和熟悉的環境往往需要激烈的思想斗爭和較大的決心， 但是由于企業所提供的環境與他們實現自我價值的需求失衡， 離職就成為他們的一種選擇。高新技術企業人才流失的主要原因可歸納為以下幾點:

1. 外部環境因素。在科技迅速發展的今天， 人才的合理流動變成了時代發展的一種需要， 高層次人力資本的積累更是離不開人才的交流與合作。“跳槽”成為一種流行的行為和時尚， 也成為員工增值和獲得自我肯定的標志和手段。正是由于當今社會思潮對人才流動的過分肯定與鼓勵， 造成了高新技術企業中的高層次知識型員工頻頻跳槽。

2. 自我價值的實現。高新技術企業員工總體上來說具有較高的學歷， 因而需求的層次相對較高， 公司對員工的吸引力很大程度上體現在對員工的開發。如果工作崗位與自身的興趣專長不符， 就不能發揮員工的創造性。一旦外界有了符合自己興趣的工作， 員工往往會離開公司， 尋找一種更能實現自我價值的工作。

3. 薪資福利。目前我國高新技術企業在人才競爭中的主要對手是合資企業和外資企業， 因為后者往往可以提供很高的薪資福利， 人員流動一般都傾向于效益較好待遇較高的企業。

4. 工作氛圍及人際關系。員工希望工作環境輕松和諧， 在這種動力的驅動下， 他們喜歡和志同道合的同事共事。此外， 在競爭激烈的現在， 個人的力量是有限的， 團隊合作， 依靠集體的智慧， 共享信息， 可提供持續的反饋， 已經成為必然的趨勢。

5. 培訓。高新技術企業員工更注重自身能力的提高和知識的更新， 他們往往將完善的培訓作為選擇新工作的考慮因素。

四、針對高新技術企業人才流失的對策

高新技術企業要解決人才流失問題， 就要從企業的實際出發， 充分利用企業發展潛力大和用人機制靈活的優勢， 針對知識型員工的特點， 制定出降低人才流失率的有效措施。

1. 職業生涯規劃激勵。留住優秀人才， 僅僅靠優厚的待遇是遠遠不夠的， 更重要的是， 要讓人才看到公司和個人都有一份很好的前程。職業生涯規劃是指員工進入企業后， 根據個人條件、背景由員工和人力資源經理共同協商，為員工制定發展計劃、路線， 協助員工開發各種知識技能。通過職業生涯規劃， 員工的個人發展融入企業的發展戰略中。一方面， 讓員工看到企業的發展給自己提供的巨大空間和舞臺， 明確自己的奮斗目標， 感受到自己在企業中的價值， 大大提高了員工的忠誠度。另一方面， 員工的發展也推動了企業的更大發展， 提高了企業的績效， 為員工發展拓展了新的空間， 是企業與員工之間的雙贏。

2. 構建富有吸引力的薪酬體系。高新技術企業是新經濟、新文化、新理念的代表， 高科技人才要求較高的報酬以證實自己的價值， 希望公開、公正而又簡明的考評制度， 可以說有其獨特的薪資觀， 所以高新技術企業應特別注意其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。高新技術企業應基于員工的技能來設計薪資制度， 把每個職能的薪資設計成一個區間， 而不是一個點， 同時結合個人的技能評估狀況， 適當地拉開薪資差別。把薪資與個人技能、績效評估、企業的績效相結合， 可以在一定程度上把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起， 形成風險同擔， 利益共享。同時， 為保證企業內部薪資分配的公平性，企業應考慮逐步放開相關薪資信息， 使企業報酬制度更加公開和透明。

3. 形成健康的企業文化。高績效工作團隊的一個突出特點， 就是團隊成員之間的相互高度信任。在這種相互信任的團隊氛圍中， 管理人員和團隊領導的影響至關重要。所以高新技術企業， 要以對員工負責的精神來換取員工的忠誠， 要在尊重員工的基礎上， 以相同的價值觀念、共同的奮斗目標來吸引員工， 喚起員工的歸屬感、忠誠心; 要把企業利益與員工利益放在同等重要的位置， 把兩者緊密結合在一起， 把企業和員工變成利益共同體。然后再以健全、合理的管理制度， 激勵并充分調動員工的積極性， 發揮員工的才能、發掘員工的潛能。

4. 加大高新技術企業人才培訓力度。高新技術企業員工看重的不僅僅是更高的待遇， 更注重的是自身才能的發揮和價值的實現。完善的培訓已成為我國高新技術企業的強大凝聚力和吸引力， 對企業降低人才流失率具有重要的作用。一個完整的培訓流程應該包括四個步驟: 培訓需求分析階段; 培訓計劃制定階段; 培訓組織與實施階段; 培訓效果評估階段。只有通過這四個步驟的逐步實施， 才能使培訓真正起到效果。

參考文獻:

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3．企業員工管理方法研究組．企業員工激勵方法．北京：中國經濟出版社，2002．

4．劉青山．知識型員工流失原因初探．經濟論壇，2004， （ 11）．

作者簡介：張本照，合肥工業大學人文經濟學院副教授、碩士生導師；許金菁，合肥工業大學人文經濟學院產業經濟學專業碩士生。

收稿日期：2007-01-23。

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