關于心理契約導入知識型員工管理的探討

摘要: 知識型員工作為21 世紀最有價值的人力資本，是締造企業核心競爭力的源泉。然而知識型員工的管理，也成為21 世紀人力資源管理的新課題，心理契約導入知識型員工的管理提供了新視角。文章首先對心理契約的相關理論進行回溯，進而對心理契約導入知識型員工管理進行探討。

關鍵詞：心理契約；知識型員工；員工管理

一、心理契約的相關理論回溯

1. 心理契約的概念。1960 年， 組織心理學家Argyris 首先在其《理解組織行為》一書中， 用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系， 但他并未對這一概念進行明確的界定; Levinson 等人( 1962) 肯定了Argyris 的發現， 并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待， 它在很大程度上是無形的， 并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein( 1965) 將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間， 在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”科特(Kotter， 1973)指出， 心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議， 協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。以上觀點都代表了有關心理契約的早期研究， 他們的共同之處在于將心理契約看作是雇員與雇主對相互責任與義務的共同感知， 強調個體和組織兩個水平。到了80年代末這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向(Roehling 1997;Millward Brewerron，1999) 發生了變化， 盧梭(Denise M .Rousseau， 1989) 、羅賓斯(Robision， 1993) 等人認為心理契約是個體關于在他/她與第三者之間進行互惠交換， 建立聯系的主觀信念， 而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。“心理契約”運用于管理學還不到半個世紀， 至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望; 狹義的心理契約是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念， 這種信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說， 心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提， 以相互間的關系為紐帶。它反映了交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。筆者認為， 心理契約是指在組織行為的過程中， 以及員工與組織的相互交換中， 雇用雙方對雇傭關系中彼此對對方付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定， 約定核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。

2. 心理契約的破裂和違背。員工和組織在互動中受到不利于構建心理契約的因素的影響或者當員工覺得自己滿足了組織的要求， 盡到了自我責任之后， 覺得自己的心理契約基本內容( 如心理期望、承諾等) 得不到組織的滿足或在一定程度上感到不滿足時， 從而導致了心理契約的破裂和違背。關于破裂， 研究者們傾向于認為它是“個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知”。至于違背， 研究者通常認為它是一種“情緒混合體”， 以失望和憤怒為特征， 其作用的機制參見圖1。

員工業已形成的理想心理契約以及他對組織行為過程中的體驗， 若沒有契合， 員工會認為他與組織的心理契約實際未被履行， 而未履行的心理契約本身的內容的顯著性( 契約內容與實際履行的差距程度) 以及員工的警惕性( 員工對組織是否履行心理契約的監控程度) 會影響員工對心理期望與實際差異的感知。盡管顯著性和警惕性會增加了個體感知到契約—結果不一致的可能性， 但員工未必視此未契約破裂， 而會進一步把組織兌現其承諾的程度與自己兌現其承諾的程度進行對比， 發現前者低于后者則心理契約打破。從個體感受到契約未被履行到員工最終產生一種以憤怒情緒為核心的體驗， 個體的解釋過程十分重要， 如果員工把它理解為有意的行動， 則違背的消極情緒體驗會會更為強烈。當員工感受到心理契約的違背時， 可能導致態度和行為上的眾多改變， 例如離職、降低職務內外的績效以及反社會行為等。個體從感受到心理契約的違背到產生不良反應的過程還受到一些調節變量的影響， 如個體差異、組織實踐和勞動力市場特征等。

二、心理契約與知識型員工管理

1. 知識型員工的作用。由人力資本理論可以知道， 知識的擁有者成為財富的創造者。而企業中人力資本的載體—— 知識型員工， 在企業中將扮演重要的角色， 發揮舉足輕重的作用。

首先， 知識資本成為核心生產要素。隨著知識經濟時代的到來， 知識資本已逐漸成為企業競爭優勢的決定性因素， 知識資本成為企業創造價值的第一經濟要素， 因此對知識的“承載者”， 也就是企業知識資本所有者— —知識型員工的需求就顯得十分迫切， 對知識型員工的尋找、擁有、培養、保持和發展成為企業人力資源管理的重心。

其次， 知識企業占據市場主導地位。知識企業將成為在市場上具有主導地位的企業， 知識企業就必須擁有知識型員工。穩定的、機械性、重復性的工作基本上會被機器所取代。最終只剩下腦力的、創造性的工作， 從事這類工作的只可能是知識工作者。知識型員工所占有的比重將越來越大。如果企業不擁有知識型員工， 那它的前景將會是非常黯淡的， 因為它根本就沒“人”。

再次， 創新活動構筑競爭優勢之本。知識經濟的本質是創新， 只有創新才能使企業的產品和服務獲得高附加值， 只有創新才能使企業贏得競爭優勢。而創新的關鍵在于“人”， 在于知識型員工， 只有知識型員工才能通過自己獨特的能力運用知識進行創新活動。

2. 心理契約導入知識型員工管理的意義。

(1) 心理契約的無形規約促使知識型員工提高組織的忠誠度。由于知識型員工具有較高的職業選擇權， 即他們更多的忠誠于自己的職業， 而非忠誠于組織， 具有較高的流動性。心理契約可使知識型員工心理上具有期望， 擁有努力的方向與目標， 激發知識型員工的工作積極性， 比如當知識型員工認為他已被組織許諾將有較高的薪水、提升機會、職業培訓和豐富化的工作等的時候， 就會為組織發展貢獻自己的技能與忠誠， 作為一種對組織的回報， 同時也是一種與組織的平等交換。對于知識型員工來說， 心理契約的無形規約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發展， 促使知識型員工在動態的環境變化中不斷調整自己的行為， 以保持與組織的良好關系， 將個人職業生涯發展與組織的發展緊密地聯系在一起， 從而提高組織的忠誠度和信任度， 主動降低自己的流動性。從而降低知識型員工對心理契約未履行的感知敏感度和把這種感知看作是心理契約違背的可能性。

(2) 心理契約的心理承諾滿足知識型員工自我激勵的需要。知識型員工更重視的是尊重和自我實現的滿足， 他們希望通過完美地完成具有挑戰性和創造性的工作得到同事和社會的認可與尊重。心理契約使知識型員工相信自己在履行自己的責任之后能夠得到組織承諾的回報， 他們會在總目標的指引下， 根據環境的變化， 自主地改變工作重心和工作策略， 為實現企業的目標而努力， 而企業的信任可以使員工自覺提高工作積極性， 從而使企業收到遠遠超出預期的效果。員工看到自己不斷挑戰自我獲得成功，也會從中獲得更大的激勵， 滿足了他們自我實現的需求，這樣知識型員工和企業就取得雙贏， 這是在傳統的經濟契約條件下無法達成的。

(3) 心理契約的無形引擎激發知識型員工不斷的創造創新。知識型員工的核心競爭力在于實現知識、技術的創造和創新， 從而推動企業的產品創新和技術進步。心理契約通過隱形的含蓄的契約關系， 在員工內心形成自己對組織的責任以及承諾， 便是一種無形的引擎， 促使員工自動自發、發揮自身創造力， 主動的進行各種創新， 使企業在知識經濟的條件下， 獲得競爭的優勢。心理契約的構建對于管理者來說， 可以減少管理成本， 豐富管理手段， 提高管理效率， 以無形的契約方式激發知識型員工潛能， 實現企業的不斷創新。

(4) 心理契約強調相互信任促使知識型員工實現自主開發。知識型員工的工作具有更多的獨立自主性， 而且績效也較難測量。由于心理契約的基礎是相互信任， 知識型員工相信通過自己的努力可以換來企業對自己地回報， 他們也相信企業能夠提供挑戰性地工作不斷提高自己地人力資本， 實現自己職業生涯規劃上各階段的目標， 最終實現自己的人生目標。而企業同時也對知識型員工充滿信任， 相信他們會使出渾身解數來推動企業的發展。心理契約可以使知識型員工實現個人自主能動性的開發， 避免企業與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下， 充分發揮知識型員工的工作積極性與能動性， 提高知識型員工的工作效率。當員工的工作成績良好及時給予表揚， 當工作績效不盡人意則幫助他們找原因，為以后更好地完成任務積累經驗。正是通過心理契約這種形式， 避免了企業和知識型員工之間由于信息不對稱而造成工作效率降低， 充分發揮知識型員工的工作積極性與能動性， 提高知識型員工的工作效率。

三、結束語

知識型員工是企業核心的人力資源， 與一般員工相比， 他們對自己和組織雙方的責任和義務的感知更加敏銳和敏感， 心理契約違背的可能性也更大。心理契約作為知識型員工與企業之間的相互期望的紐帶， 有利于改善企業和知識型員工的關系， 提高知識型員工的工作滿意度， 促使他們自覺提升自己的業務水平， 從而帶動企業更好的長足地發展。

參考文獻:

1．Argyris C．Understanding organizational behavior．London：Tavistock Publications，1960．

2．賴作卿，閆俊強．心理契約與科技型小企業員工的激勵分析． 華南農業大學學報（ 社會科學版），2006，（3）：67-71.

3．（ 美）Peter.Drucker．21 世紀的管理挑戰．北京：生活·讀書·新知三聯書店，1999.

作者簡介：戈秀才和，泰州第一百貨商店股份有限公司黨辦主任。

收稿日期：2007-01-13。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。