經營者行為績效評價

摘要: 長期以來，經濟學對經營者績效問題的研究，主要都是以企業績效為基礎的，忽視了對經營者行為的研究。文章從理論界的這點不足出發，從經營者行為和素質的角度完善經營者績效評價指標體系。

關鍵詞：經營者績效；行為；素質

由于經營者績效與企業績效表現高度相關， 所以企業績效成為經營者績效最直接也是最終的反映。也正因為如此， 無論是理論界還是企業界都存在一種認識上的誤區—— 企業績效等同于經營者績效。實際上， 企業績效是企業在市場能力、資產保值增值能力、競爭能力和發展潛力等有關企業生存和發展方面的綜合表現; 經營者績效則是針對經營者在任期內對經營目標的完成情況以及經營者自身在戰略管理過程中依據其綜合素質合理配置企業內外部資源的行為及其結果的評價。因此， 經營者績效評價比企業績效評價更注重“人”的因素， 尤其是經營者人力資本的能動性因素。所以筆者認為， 經營者績效評價應該圍繞經營者的經營績效和行為績效兩個方面展開。前者是對行為結果的評價， 后者關注的是行為過程， 兩者相互補充， 才能全面地評價經營者的績效。本文就是對經營者行為績效的評價。

經營者行為指標主要有以下兩方面的作用。第一， 它有利于實現過程與結果， 考核與管理相結合。因為行為指標要求對經營者的經營管理行為進行考察， 所以經營者的日常經營行為就有了更為明確的目標。第二， 它彌補了會計指標的缺陷。會計指標容易受經營者操縱， 而且會誘導經營者的短期化行為， 但行為指標卻可以約束經營者行為的短期化傾向， 促進長短期目標的一致。就經營者的工作來說， 其工作結果并不是很清晰， 所以在這種情況下， 對其關鍵行為的評估就更重要。由于經營者行為的不確定性和模糊性較高， 不適宜采用行為錨定法和行為觀察法， 而且這種方法太繁雜。筆者借鑒員工的職位說明書， 并將特征法與關鍵事件法①相結合， 從政治素質、品格素質和能力素質三個方面來考核經營者的行為績效。特征法考核經營者擁有哪些素質特征， 而關鍵事件法則重點強調那些能夠最好地支持企業目標管理的關鍵事件( 當一種行為對企業的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時， 都稱為關鍵事件) ， 這些事件針對性強， 結論不易受主觀因素的影響，可以被用來向經營者提供明確的反饋， 使經營者的未來重大行為得到正面的強化， 以有效提高經營者的工作績效。如果考評者能夠長期觀察經營者的工作行為( 通常是半年或一年) ， 對經營者的工作情況十分了解， 同時也很公正和坦率， 那么這種考評報告是很有效的。

一、政治素質

政治素質主要是針對國有和國有控股企業經營者提出的， 他們的政治素質主要包括以下內容: 深入學習和理解“三個代表”重要思想的科學內涵和重大現實意義， 自覺運用“三個代表”的要求指導工作實踐， 并將其作為改造主觀世界的理論武器， 牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀， 提高政治覺悟， 增強拒腐防變和抵御風險的能力; 積極貫徹落實黨的路線、方針、政策; 緊密結合國內外形勢的變化， 和當今生產力的最新發展及經濟體制深刻變革的實質， 緊密結合人民群眾對物質文化生活提出的新要求， 堅持和發揚理論聯系實際和實事求是的作風， 學會運用馬克思主義的立場、觀點和方法， 深刻分析和認識出現的重大歷史問題， 不斷增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性。

二、品格素質

由于現代領導以人為本， 經營者對下屬的影響力從權利型逐漸轉向非權利型， 經營者的領導特質發揮著越來越重要的作用。它是一個人特有的氣質和能力， 往往是通過一個人的儀表、談吐、舉止、風度、智慧、膽識等各個方面表現出來的， 在社會群體中具有很強的吸引力和凝聚力， 能夠從內心深處激發員工的積極性和向心力， 所以經營者需要具備一個領導者的氣質和修養， 要胸懷大志， 厚德載物，有強烈的事業心和責任感， 意志堅強， 以便能更有效地領導下屬。另外， 經營者還應有良好的職業操守， 要保守公司機密， 嚴于律己、誠實守信、公私分明、以身作則， 有正確的價值觀等。

三、能力素質

1. 經營管理能力。經營者本來就是以經營管理為職業的專業人員， 它是能力素質的基礎， 是企業穩步發展的前提。借鑒法約爾的管理五職能論， 筆者將經營管理行為分為四個方面討論:

( 1) 計劃: 經過充分的市場調研， 并在理解公司經營理念的基礎上， 對事物發展的關鍵因素、發展趨勢與機遇準確把握， 制定出公司中長期發展計劃， 并能將公司戰略分解為各部門的具體目標。

( 2) 組織協調: 對現有資源的使用進行合理規劃和調配， 有效監控資源的利用， 定期對資源的投入產出比進行評估， 適時調整分配計劃， 確保使用過程中人力資源的增值和技術資源的積累。

( 3) 指揮: 對下屬活動予以指導， 以身作則， 了解下情。傳播公司遠景與核心價值觀， 及時傳達、解釋、輔導員工理解公司的方針、政策及公司的運作狀況， 能夠適當并有效地利用個人權力及個人魅力來影響或指導其他人的行為與企業目標相符。

( 4) 控制: 主動跟進下屬的工作， 認真監督、檢查公司戰略及方針在各部門實施的狀況， 能夠及時發現問題并立即實施有效的糾正措施， 必要時， 主動協調相關部門， 促成問題的解決， 尤其是對突發事件及危機的處理， 要將其規范化。

2. 創新能力。創新能力是經營者的企業家行為的本質特征。創新使企業充滿活力， 缺乏創新意識的企業是沒有前途的。經營者是創新的決策者和組織者， 是創新的中堅力量， 對創新的成敗起著關鍵作用。成功的經營者有強烈的創新意識， 它是經營者素質的首要內容， 是經營者精神的核心。

而創新能力的形成需要多方面的特質， 如有強烈的好奇心和旺盛的求知欲， 有敏銳的洞察力， 豐富的想象力和抽象思維能力( 它是創造性人才的重要標志) ， 靈活變通，敢于冒險等。但要深入地了解當前最新的知識和技術， 才能及時、準確地捕捉到機遇。同時， 還要大膽實踐， 不斷積累與本行有關的實踐經驗， 這是創新能力形成和發展的唯一途徑。其次， 經營者的創新能力還體現在一旦決策做出，就能快速有效地組織實施， 否則， 再好的決策也不能落到實處。同時， 經營者還要及時向下屬灌輸或進行必要培訓，提高他們對新事物的適應能力。

3. 學習能力。學習是提高領導能力的關鍵， 最好的經營者是能不斷成長和學習的人。“未來唯一持久的優勢， 就是比你的競爭對手學習得更快。”這是美國管理大師彼得·圣吉對經營者的箴言。確實， 現代社會， 科技信息的快速發展要求組織系統隨時做出快速反應，在圍繞產品、市場、人才、資源的激烈競爭中，經營者面臨著不斷更新觀念、提高技能的挑戰， 因此“學習要貫穿一生”成為成功經營者的使命。與此同時， 整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。因此， 經營者應該始終保持積極向上的精神狀態， 善于利用各種機會學習， 不僅包括書本知識的豐富， 更重要的是從自己或他人平時的工作生活中積累的經驗得到啟發。同時， 經營者還要能營造良好的學習氛圍， 倡導終身學習， 培育學習型組織。

4. 溝通與合作的能力 溝通與合作是使企業凝聚成一個整體的粘合劑， 也是企業與外部環境之間建立聯系的橋梁。溝通使經營者能夠更加準確地了解信息， 預防盲目; 溝通還使領導行為具有良好的合作氛圍和渠道， 促進領導決策的實施。經營者在與組織成員平等交流、協商， 共同開創前景的同時， 增強了組織成員的參與感和認同感， 也增加了領導的持續影響力。有了溝通， 才能更好的合作。有人曾經深有體會地說， 人與人之間的合作在管理中花去的成本始終是最高的。作為一個經營者， 既要能夠組織別人進行合作， 同時更應該有贏得他人合作的能力。具體來說， 就是要熟練掌握各種溝通技巧， 組織和推動雙向有效溝通的定期進行， 使溝通在公司內形成制度( 建立例會制度和上下級之間的定期溝通， 讓員工明確自己的任務、責任、職權及考核標準) ， 并推動非正式溝通習慣的形成; 樂于傾聽并充分理解和尊重他人對問題的看法和意見， 促進和提升合作氛圍; 大力宣傳合作精神， 促進團隊建設， 使員工有強烈的歸屬感， 并與員工分享共同的價值觀和使命感。

5. 知人善用的能力。人才是企業最寶貴的資源， 是經營者成就事業的關鍵。一個優秀的經營者要敢于用才， 精于用才， 要把對人才的開發和管理作為自己的重要使命。那么經營者應如何做呢? 首先， 應根據企業發展需要，做好人力資源規劃， 并嚴把人才選擇關。其次， 加大培訓和教育力度， 針對工人、技術人員、管理人員分別進行培訓和綜合開發。最后， 進一步完善人才激勵和競爭機制， 提倡建立學習型組織， 盤活企業已有人才。根據以上步驟， 我們可以設計以下定性指標: ( 1) 經營者是否善于有效地利用企業有限的資源和自身德才， 以各種方式努力地吸引和感召人才。( 2) 經營者是否掌握正確的用人標準: 唯才是用、量才使用、用才不疑、授權有信。( 3) 是否引入競爭機制， 實行公開競聘， 推行全員崗位考核、競爭上崗， 形成人員的合理流動和競爭， 增強了員工的危機意識和競爭意識。( 4) 是否有一套完善的激勵機制， 運用各種激勵手段， 充分發掘員工實現自我價值最大化的內驅力， 不斷優化創業環境， 從各方面為人才施展才能、實現抱負提供舞臺。職業生涯規劃、終身雇傭制、職工持股、股票期權制、民主決策管理制度都是激勵制度的創新， 實踐證明都是非常有效的激勵措施。( 5) 注重培養員工的學習能力。首先， 健全目標體系， 強化共同愿景， 激發員工學習的動力，使員工樹立起終身學習的理念。其次， 創造不斷學習的機會， 鼓勵共同學習和團隊學習， 并建立起相應的學習體系。( 6) 是否通過優化業績考評， 并把評價結果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密掛起鉤來， 形成一套成熟的系統， 讓企業形成一個健康、良性循環機制。該機制會增強企業的凝聚力， 提高企業的效率， 進而增強企業的競爭力。

根據以上的描述， 筆者設計了經營者行為績效評價表， 如表1 所示。該表是一張360 度績效反饋表， 并以匿名方式調查。在收集到足夠的有效表之后， 就可以利用二級模糊綜合評價法和AHP 法求出總分。

注釋:

①關鍵事件技術（ CIT）是Flanagan 在1949 年《人事評價的一種新途徑》（“ A new approachto evaluatingpersonnel”）一書中提到的方法。通過關鍵事件技術，可以從行為的角度系統地觀察和描述實際職務的績效和行為。

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作者簡介：方承武，安徽工業大學管理科學與工程學院副院長、副教授；許芳，安徽工業大學管理學院技術經濟與管理專業碩士生。

收稿日期：2007-01-01。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。