重構國企經營者激勵與約束機制

摘要: 在社會主義市場經濟體制下，國有資產管理體制改革不僅是要進一步深化經濟體制改革，更重要的是建立一套適應市場經濟體制的企業經理人激勵與約束機制。

關鍵詞：國企經營者；激勵與約束機制

一、國企經營者激勵不夠， 約束不足。

改革開放以來， 國企經營者激勵約束機制的現狀基本可以概括為: 激勵不夠、約束不足;“不是壞蛋， 就是笨蛋”;“不進法院， 就進醫院”。

1. 國企經營者激勵不夠， 約束不足。激勵不夠主要表現在以下幾個方面: 一是激勵總體力度不夠。綜合看， 國有企業經營者的收入與同等規模非國有企業相比較普遍偏低， 沒有很好地體現出企業經營者承擔的責任與風險， 經營者對企業激勵機制和自己的經濟地位不滿意， 出現“59歲現象”。二是激勵結構失衡。主要是重短期激勵而忽視長期激勵、重精神鼓勵輕物質刺激、名義貨幣性收入相對偏低， 灰色收入又疏于管理。

約束不足主要表現在以下幾個方面: 一是約束體系不健全。由于國有企業上級管理部門過多且又都不是國有企業產權所有者， 一定程度上造成約束主體不明、不到位。國有企業無真正的老板。另外， 規范企業經營者行為的法律法規不健全， 且規定內容大都比較原則、抽象、彈性較大，缺乏相配套的實施細則， 操作起來比較困難。二是內部人控制現象嚴重。按照規范的企業法人治理結構， 國有企業、特別是公司制國有企業應該建立健全內部權利分配與相互制衡關系， 形成層層監督、相互約束的治理框架。但現狀卻是， 股東大會缺位， 董事長越位， 監事會虛位; 在“內部人控制”嚴重的情況下的國企經營者追求:“成本外溢”—— 過度在職高消費;“短期行為”—— 過度投資和耗用資產，導致國有資產投放和使用低效;“收益內化”—— 大幅度提高職工工資，集體福利，侵占企業利潤;“資產重組”—— 導致國有資產流失。

2. 改制上市后國有股占主導地位的企業激勵與約束問題， 更多的表現為改制不深入。在激勵與約束表現為: 國有股股東對公司的控制權表現在產權上趨于超弱的控制，在行政上趨于超強控制。經理人員與政府博弈的結果是一部分經理人員利用政府在產權上的超弱控制形成對企業的內部人控制， 同時又利用行政上的超強控制轉嫁經營風險， 將經濟性虧損推諉為體制性因素。絕大多數由不能流通的國有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威脅，感受不到來自股市的壓力; 差不多依然是由政府任命的公司經理們勵精圖治的意愿普遍不強， 相當一批經營者重點追求個人高收入， 在職高消費， 同時又以未擺脫政府控制為由， 推脫責任， 轉嫁個人風險。出現大量上市公司“國企病”—— —“國有產權成了唐僧肉，任你劃來或劃去”;“治理結構不規范，國有股東當包辦”;“上市只為好圈錢，不思回報小股東”;“向上伸手一張牌， 配股圈錢如意筐”;“依賴母資產供銷，難以斷奶一條蟲”;“董事無股一身輕，高管低籌少干勁”;“董事不懂事，監事不監視”等現象。

正如亞當·斯密在《國富論》中講到的“股份公司的經營活動通常是由一個董事會管理的。這個董事會， 在各方面事實上常常控制了股東大會。而股東中的大多數在大多數情況下并不違言他們對公司業務所知甚少， 當那些對公司業務有所了解的少數人的意志湊巧不占優勢地位時， 這些股東除了滿意地接受董事會認為適當數量的半年期或年度利潤外， 別無他想， 然而， 這種公司的董事， 作為別人錢的而不是自己錢的經營者， 不能指望會像私人合伙制中經常做到的那樣以極大的警惕性關心公司的財產。正像一個富人的管家一樣， 他們傾向于關心一些小事， 而不是對主人的忠誠， 極易把主人的東西據為己有。因此， 掉以輕心和揮霍浪費或多或少在這種公司的事務管理中存在。”

二、西方國家企業經理人激勵與約束實務給我們經驗啟示

國外企業經理在激勵方面的實務進展主要表現在經理報酬數量大幅增加、結構急劇調整( 更加注重長期激勵效果) 兩方面。以美國標準普爾500( SP500) 公司為例， 根據Murphy 的研究， 在排除掉公用事業和金融業公司的其他公司的CEO 總報酬中， 中位數幾乎增長了2 倍， 從1992年的230 萬美元增長到2000 年的650 萬美元， 且其結構也發生了很大變化， 20 世紀90 年代經理人總報酬的增長主要是由股票期權增長帶來的， 股票期權在總報酬重中的比重由1992 年的27%上升到2000 年的51%， 而工資所占比重則相應從35%下降到18%， 獎金也從21%下降到16%。另外， Hall and Murphy( 2003) 的統計數據也表明， 標準普爾500 公司CEO 的平均真實報酬在20 世紀90 年代從1992 年的350 萬美元火箭般地串升到2000 年的1 470萬美元。此期間中， 這些CEO 的股票期權報酬增長了8倍， 從平均80 萬美元增加到720 萬美元。相反， 報酬中的其他部分則只增長了2 倍。一般認為， 這些激勵的改善有力地促進了公司的發展。甚至有人把股票期權等長期激勵措施看作是激勵美國經濟在20 世紀90 年代持續發展的秘密武器。

國外企業經理在約束方面的實務進展主要表現在強化競爭、改善信息兩方面。強化競爭具體包括產品市場的競爭、經理人市場的競爭和資本市場控制權的競爭等三方面。一是產品市場的約束。只有在市場競爭的條件下， 企業產品利潤才能夠作為衡量經營者努力程度和經營績效的激勵約束指標， 市場競爭越激烈， 努力工作就會成為企業經理的最優選擇， 同時， 競爭程度的增加會使企業破產的可能性增加， 這樣就會促使經理提高努力程度。二是經理市場的約束。競爭性的經理市場可以促進企業經營者提高工作努力程度。在競爭性經理市場中， 經理的價值取決于其過去的經營業績， 從長期看， 經理必須對自己的行為負完全的責任， 因此， 即使沒有顯性的激勵合同， 經理也會有積極性努力工作。經理市場的競爭機制是約束企業家行為的最好機制; 三是資本市場控制權的約束。資本市場對企業及其經營者的約束主要是通過對企業控制權的爭奪實現的。與企業控制權爭奪相關的資本市場行為和活動可以一般地稱為接管， 接管行為是以所反映的企業的市場價值為基礎的， 接管對低努力程度和低能力的經營者構成一種威脅， 迫使其增加努力程度， 約束自己的機會主義行為， 從而實現對企業經營者的約束作用。在改善信息方面， 主要是強化對企業會計信息以及其他信息的披露， 為社會各方監督企業提供基礎條件。

從上可以看出， 國外發達國家企業經理激勵約束的實踐做法， 正是我國國有企業在企業經營者激勵約束方面的弱項。

三、國有企業負責人激勵與約束機制創新

1. 按照“激勵的方式不在于變化， 在于實際; 激勵的時間不在于長短， 在于認可; 激勵的原因不在于需要， 在于關注; 激勵的價值不在于給予， 在于接受”原則， 將報酬與業績掛鉤， 突出長期激勵， 鼓勵經營者的創新。

考慮到國有企業的特殊性和現實復雜性， 國有企業經營者報酬制度改革可操作性的思路應該是分類推進， 以報酬與業績掛鉤為原則， 突出長期激勵， 創新企業負責人激勵機制。

以社會穩定， 國家長治久安為主要目標的國有企業，由于不以經濟效率為導向， 因而不強調以高報酬、高風險收入和報酬結構形式多元化來追求強激勵作用。這類企業的經營者應該是準公務員， 其報酬制度可以參照公務員標準、考慮一定的效率要求進行設計。一般是經營者在完成一定的目標任務的前提下可以得到相當水平的固定收入，尤其是保證其在退休后能夠具有相當高的穩定的收入水平， 保證其終身的體面生活。

以利潤最大化， 追求效率為目標的國有企業， 應建立與現代企業一樣的企業經營者的報酬激勵約束機制。以“經營者收入與經營業績掛鉤”為基本原則， 突出長期激勵， 積極探索各種形式的激勵報酬制度。要逐步使國有企業經營者報酬結構趨于多元化， 綜合發揮不同收入形式的激勵約束作用， 尤其是增加風險收入在總報酬中的比重，增加經營者報酬制度的激勵性。對于非股份制企業， 一時無法引入股權激勵項目， 可采用“基本工資+崗位津貼+效益提成+養老金計劃”的結構多元化的激勵報酬; 對于股份制企業， 尤其是上市公司， 可鼓勵采用“基本工資+崗位津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃”的含有長期激勵項目的激勵報酬制度。比如金陵、自儀、飛樂股份、飛樂音響以董事長、總經理為激勵對象， 采取股權激勵模式即根據其貢獻獎勵股票， 股票由集團公司事先按獎勵當日前6 個月的市場價格擇機買入并鎖定; 而武漢中商、鄂武商則以董事長、總經理為激勵對象， 采取按風險收入的70%按年報公布后的一個月平均市價購買股票， 由國有資產公司監管; 天津泰達以公司全體高級管理人員為激勵對象， 采取提取年度利潤的2%作為獎勵基金購買流通股的辦法。

另外， 在對國有企業經營者進行物質刺激的同時， 不能忽視精神鼓勵。這可通過下列幾方面進行: 一是目標激勵。企業負責人一般具有強烈的成就欲望和挑戰精神， 通過設置具有挑戰性的目標并將之與報酬相聯系， 可以有效地激勵經營者的斗志; 二是職位激勵。企業經營者都具有強烈的權力欲望， 通過業績選拔經營者并委以重要職責，提升其職位， 可以誘使經營者努力工作; 三是政治激勵。國有企業相比非國有企業， 其經營者具有更便利的政治通道， 通過給優秀的企業經營者以更廣闊的參政議政空間，可以有效地激勵企業經營者為企業努力工作; 四是榮譽激勵。通過對企業做出突出貢獻的企業經營者授予各種榮譽稱號， 并加以宣傳， 可以幫助他們樹立良好的社會形象， 有助于其鞏固職業地位并獲得提升， 特別是可能得到更多企業的爭相聘用， 這是一種對所有者而言成本低廉、而對企業經營者價值極大的激勵措施。

2. 軟硬兼施， 雙管齊下創新企業經營者約束機制。首先， 要加強立法與制度建設， 為企業經營者約束機制的建立創造良好環境。法律法規是約束國有企業經營者的直接依據和準繩。要完善立法， 盡快出臺和修訂相關法律法規， 如出臺《國有資產管理法》， 完善《公司法》， 使國資委的人事任免、重大決策、派出財務總監和監事與之相容，使股票期權合法化， 明確界定獨立董事、獨立監事的職責，等等。同時， 要完善和強化企業經營者業績考核和決策失誤個人責任追究等各項制度。特別要嚴格司法， 加大對損害國有企業利益的違法行為和事件的打擊力度。

其次， 要完善國有企業治理結構。治理結構是所有者對經營者進行監管的一種制度安排， 屬于企業內部監管機制。其實質是通過明確劃分股東( 會) 、董事( 會) 、監事會) 、經理的權利、責任和利益， 形成四者之間的制衡關系， 實現對經營者直接的內部監管。為增強董事會和監事會的獨立性和決策科學性、民主性， 有必要引入外部( 獨立) 董事、外部( 獨立) 監事制度， 以強化制約和監督。確立獨立的國有股股權行使機構; 完善董事會工作程序， 加強董事會對執行層的監督; 建立強有力和具有問責制的執行機構， 建立由所有者主導的經理人員薪酬激勵體系， 在規范證券市場的基礎上加強對上市公司的監管。

第三， 強化國有企業集團公司監事會功能， 內部組建審計監控總部， 作為集團公司進行出資者監督的職能機構， 其主要職責: 代表集團公司， 向其全資子公司派出監事會， 對監事會的監督業務進行組織領導和控制， 并向集團公司股東大會報告全資子公司監事會的監控情況; 代表集團公司向其控股， 參股子公司股東大會下設的監事會派出監事行使出資者監督權， 協調， 指導控股， 參股公司監事會的監控活動對控股參股公司董事會履行經濟責任的情況加以監督和評價， 并向集團公司股東大會和監事會提交監事審計報告。另外在集團公司董事會下設審計委員會， 其主要職責.向全資子公司派出審計委員會， 或向控股， 參股子公司董事會派出獨立董事， 站在法人所有權的立場上，對總經理層履行經濟責任情況實行監督與評價;

再次， 要形成企業外部對經營者的有效監督約束。主要是形成包括商品市場、經理人市場和資本接管市場在內的有效的市場監督約束。因為， 經營者經營的好壞， 最終體現在企業產品及勞務能否在商品市場上實現“驚險的一跳”; 經理人市場的存在， 可使能者上、庸者下， 對經營者形成了巨大壓力; 企業經營越差， 其價值越低， 越容易被其他企業收購兼并， 企業經營者也就存在著丟失工作和聲譽損壞的巨大風險。在這三種市場的約束下， 經營者只有努力改善經營管理， 才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。此外， 法律制度、新聞媒體、公眾輿論、社會信用行業、社會道德等也構成企業外部的監督約束機制。

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作者簡介：謝貴榮，經濟學博士，中央財經大學會計學院副教授。

收稿日期：2007-01-07。

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