關(guān)于人才資本運營的思考

摘要: 20 世紀90 年代，人才資本的概念在我國應運而出，受到學者們的關(guān)注。文章從我國現(xiàn)階段人口基數(shù)大，然而具有較高創(chuàng)造價值、對國家發(fā)展起到支柱作用的人才缺乏的現(xiàn)狀出發(fā)，指出我國現(xiàn)階段必須提高人才資本運營水平，并提出了具體的運營策略。

舒爾茨的“人力資本理論”， 把人力資源作為投資對象， 闡述了人力資本是經(jīng)濟增長的源泉。而人才資源是人力資源中文化層次較高、擁有資本較多的部分， 是“以其創(chuàng)造性勞動， 為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻”的優(yōu)秀群體， 對促進科技進步和經(jīng)濟增長起著關(guān)鍵性的作用， 而作用的產(chǎn)生也正是源于人才資源所擁有的資本—— 人才資本。

關(guān)鍵詞：人才；人才資本；運營策略

一、人才及人才資本

人才是一個相對的、發(fā)展的概念， 不同的社會環(huán)境， 不同的時代背景， 不同的社會需求， 會提出不同的人才概念。人才是為社會發(fā)展和人類進行了創(chuàng)造性勞動， 在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人( 王通訊《人才學通論》) 。2003 年底， 中共中央頒發(fā)了《中共中央、國務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》， 指出:“只要具有一定的知識或技能， 能夠進行創(chuàng)造性勞動， 為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)， 在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻， 都是黨和國家需要的人才。”“黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊伍的主體。”這一概念體現(xiàn)出了科學人才觀的具體要求， 把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準， 為不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份， 不拘一格選人才提供了理論依據(jù)。這個定義吸收了人才學研究的成果， 同時表述更加全面、具體， 并突出了人才的廣泛性、大眾性， 充分體現(xiàn)了尊重勞動， 尊重知識， 尊重人才， 尊重創(chuàng)造的方針， 從而使人才定義更具有時代感和導向性。

桂昭明( 1997) 在《試論“人才資本”》一文中首次建立了人才資本的學術(shù)概念。中央文件《決定》強調(diào):“ 建立健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度， 探索產(chǎn)權(quán)激勵機制。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才實行期權(quán)、股權(quán)激勵。依法保護知識產(chǎn)權(quán)。探索建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。”這是“人才資本”這一學術(shù)概念第一次出現(xiàn)在中共中央、國務院的文件中。按照桂昭明教授的定義， 人才資本是體現(xiàn)在人才本身和社會經(jīng)濟效益上，以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識水平、創(chuàng)新能力特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現(xiàn)出來的價值， 包括顯形資本和隱形資本兩部分。“顯形資本”即為人力資本意義上的教育、衛(wèi)生保健、遷移等投資量。如果把學歷作為教育投資的結(jié)果， 則顯形人才資本在形態(tài)上可分為“學歷資本”和“健康及遷移資本”兩部分。“隱形資本”一部分是通過人才的“自學自研”， 在原來顯形人才資本基礎(chǔ)上的增值， 其形態(tài)可稱為“學習資本( Study Capital) ”; 另一部分主要是通過人才創(chuàng)造性的勞動成果和對人類的較大貢獻表現(xiàn)出來， 其形態(tài)可稱為“創(chuàng)新資本( Innovation Capital) ”。顯形資本是人才資本的基礎(chǔ)， 沒有人才的顯形資本， 就不可能產(chǎn)生人才的隱形資本。

二、人才資本的特點

現(xiàn)代人才資本理論認為， 人才作為一種資源其本身不僅具有價值性， 而且在經(jīng)濟活動中還可以帶來價值的增加， 是一種活資源。人才資本具有以下一些特點:

1.“創(chuàng)新”是人才資本的本質(zhì)特征。人才資本不僅注重知識、能力和技術(shù)水平的提高， 而且重在知識的創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的能力， 雖然人才資本也有知識的積累過程， 但其區(qū)別于人力資本， 創(chuàng)新是人才資本本質(zhì)的特征。

2. 人才資本提倡終身學習。人才資本將學習看作是一種貫穿于生命全過程的自覺意識和生活需求。為了適應高科技迅猛發(fā)展的形勢， 為了能在全方位的競爭中求得生存發(fā)展， 人們都在為自己能多方向或全方位的服務而力爭成為“復合型人才”， 這就需要終生學習。

3. 人才資本投資回報形態(tài)和方式的多樣性。人才資本投入的是自身勞動的數(shù)量與質(zhì)量， 產(chǎn)出的是有形的和無形的勞動產(chǎn)量。人才資本不僅有經(jīng)濟意義上的回報、作為人才資本投入的勞動應當擁有剩余索取權(quán)參與利潤的分配，人才資本還可以擁有自主知識產(chǎn)權(quán)， 而且獲取的投資回報更是一種綜合性的社會回報: 主要包括經(jīng)濟回報、職位回報、榮譽回報等。

4. 人才資本較之物質(zhì)資本有更高的投資回報率。人才資本中由于包含有隱形資本特別是創(chuàng)新資本形態(tài)， 使其資本增值的幅度是無界的， 這主要取決于人才資本創(chuàng)新成果對人類進步和社會發(fā)展的價值。

三、我國的人才資本現(xiàn)狀

中國的人才資本狀況并不令人樂觀， 在世界人才爭奪戰(zhàn)中， 中國一方面面對人才短缺和分布不合理的矛盾， 另一方面， 僅有的一些高科技人才大量流失， 現(xiàn)狀令人擔憂。與發(fā)達國家相比， 我國的高級專門人才無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都有很大的差距。我國人才資本的狀況如下:

1. 我國人才資本投資不足。從教育經(jīng)費占GDP 的比重可以衡量我國人才資本的投資狀況， 我國的人才資本投資狀況與其他國家相比有很大的差距。與世界水平相比，我國教育投入占GDP 的比例明顯不足。1991 年公共教育支出占GDP 的比重全世界平均為5.1%， 發(fā)展中國家為4.1%， 發(fā)達國家一般在4.8%以上， 中國一直在3.25%之間徘徊。

表1 我國出國留學回國統(tǒng)計表

年份 1993 1994 1995 1996 1997 1998 2003

出國留學人數(shù) 10 742 19 071 20 381 20 905 22 410 17 622 117 300

回國人數(shù) 5 128 4 230 5 750 6 570 7 130 7 379 201 000

出國留學人 47.74% 22.18% 28.12% 31.43% 31.82% 41.87% 17.l4%

員回國率

2. 人才流失嚴重。我國人才資本流失主要表現(xiàn)在以下幾點:

(1) 出國留學人員回歸率低。中國改革開放以來， 為推進現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)了大量的人才， 但也成為世界各國的重點人才爭奪對象。出國留學人員尤其是尖子人才回國率更低。據(jù)陳廣榮( 2006)《當前我國人力資本的現(xiàn)狀及問題分析》中指出， 我國出國留學人員已有近60 余萬， 而學成回國的不到1/3。如表1 所示。

據(jù)表中的數(shù)據(jù)分析可得以下結(jié)論: 我國每年出國留學人數(shù)大幅度增加。但學成回國人數(shù)所占比重越來越小。人才外流現(xiàn)象導致國家一些基礎(chǔ)研究無法延續(xù)進行; 減少了國家關(guān)鍵性人才的供給， 使人才的供需比例更加失調(diào)。

(2) 隨著我國對外開放的廣度和深度的逐漸加大， 許多跨國公司來中國投資， 建立科研機構(gòu)。跨國公司為了快速占領(lǐng)中國市場， 提高競爭力， 將遵循人才本地化原則不遺余力的搶奪中國的優(yōu)秀人才， 以優(yōu)厚的工資待遇、住房、出國旅游和培訓等為誘餌， 吸引著我國國內(nèi)的人才流向外企。跨國公司匯聚了一大批優(yōu)秀的科技精英， 給國內(nèi)企業(yè)帶來了嚴重的技術(shù)和人才的溢出效應。

3. 人才結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)統(tǒng)計， 我國目前教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計四大類專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量， 已占到全國專業(yè)技術(shù)人才總量的70%， 而高新技術(shù)人才嚴重短缺。二是人才資源能級結(jié)構(gòu)不合理。中初級人才居多， 高層次人才嚴重匱乏。1997年底， 全國高級專業(yè)技術(shù)人才只157.3 萬， 占全國專業(yè)技術(shù)人才總量的5.5%。三是年齡結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)有關(guān)部門1997年披露， 到2000 年我國42%以上的正、副教授和50%以上的研究員、高級工程師、農(nóng)藝師等將退休。全國100 多萬高級專門人才中， 45 歲以下的僅占63%， 35 歲以下的僅占11%。四是人才資源能力結(jié)構(gòu)矛盾突出。我國的人才隊伍整體創(chuàng)新能力相對薄弱， 繼承性人才多， 創(chuàng)造型人才少， 在國際科學技術(shù)前沿能夠堪稱巨匠的大師級人才更是鳳毛麟角。

4. 高層次、高技能、創(chuàng)新型人才短缺。如果按專業(yè)技術(shù)人才的口徑( 指具有中專以上學歷或初級以上職稱， 并從事專業(yè)技術(shù)工作的人員) 統(tǒng)計， 截至1998 年底， 我國專業(yè)技術(shù)人員總量為3877 萬人， 僅占從業(yè)人員的5.5%， 相當于發(fā)達國家1/3~1/4; 具有大學本科及以上學歷的僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的17.5%， 高級人才僅占5.5%， 高新技術(shù)、高級企業(yè)經(jīng)營管理人才和跨學科的復合型人才短缺。

四、我國人才資本的運營策略

所謂人才資本運營， 指通過對人才資本的投資、管理、整合和擴張等途徑， 最大限度地發(fā)揮人才的知識和技能、挖掘人才的創(chuàng)新潛力， 優(yōu)化人才配置， 達到人才資本與其它資本的最佳組合， 從而實現(xiàn)人才資本的最大增值， 推動我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。結(jié)合目前我國人才資本不足、結(jié)構(gòu)不合理和流失嚴重等諸多問題， 筆者認為應從以下幾個方面推動我國人才資本的運營:

1. 加大教育投資， 力爭使財政性教育經(jīng)費占GDP 的比重達到4%的目標。加強中國教育力度， 提高人才隊伍的整體素質(zhì)， 同時著重培養(yǎng)大批具有綜合分析能力和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才， 為增加中國的人才資本存量做鋪墊。

2. 改革高等教育管理體制。由于國家近年來實行擴招政策， 大學生就業(yè)狀況不容樂觀， 究其原因在于高校的招生政策與社會需求狀況不適應， 高校在很大程度上實行的計劃招生政策， 使得學生所學與所用矛盾， 教育投資效益低下。因此， 高校應進一步加強教育管理體制改革， 使學科結(jié)構(gòu)和專業(yè)設(shè)置跟上市場需求形勢， 用市場的作用機制調(diào)節(jié)高校招生政策， 確保學以致用， 提高教育投資效益。

3. 充分發(fā)揮市場機制的作用， 促使人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化。在知識經(jīng)濟時代， 人才是企業(yè)資源的觀念在發(fā)達國家已經(jīng)得到廣泛認同， 并在企業(yè)被當作資源來經(jīng)營。人才資源是一種自然的、潛在的、靜止的、未被開發(fā)運作的資源形態(tài)。而人才資本是一種經(jīng)過市場開發(fā)運作， 能實現(xiàn)倍增效應的資本形態(tài)。因此，“人才資源”必須轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬刨Y本”， 才能真正實現(xiàn)人才對企業(yè)的價值， 而人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的條件之一就是市場的作用機制。讓人才以市場為導向， 自由地轉(zhuǎn)移和流動， 在轉(zhuǎn)移和流動中充分釋放自己的能量。

4. 建立人才激勵機制， 充分發(fā)揮人才資本的價值。一是報酬激勵。為人才支付與其付出相適應的薪酬， 除了工資、獎金、福利以外， 企業(yè)可設(shè)立長期人才激勵機制， 如人才資本股權(quán)分紅， 是深層次和長期的產(chǎn)權(quán)激勵模式。二是事業(yè)激勵。對專業(yè)人才的事業(yè)激勵主要是創(chuàng)造一切機會和條件讓他們能夠施展才華。三是感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。同時， 樹立“人本”的管理思想， 增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。四是建立和完善約束機制。企業(yè)應對各類人才業(yè)績考核給予一定的監(jiān)督、控制， 建立平時考核、年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合， 對考核結(jié)果應與利益相掛鉤， 實現(xiàn)真正的約束。

5. 租賃高級人才。對國家和地方來說， 在現(xiàn)有高級人才資源十分緊缺的情況下， 租賃高級人才有利于打破高級人才單位所有制， 實行高級人才資源社會共享， 合理配置高級人才; 對于用人單位來說， 租賃高級人才則有利于解決部分用人單位招不進、留不住高級人才的問題， 能以較少的資本投入， 產(chǎn)出更多更好的經(jīng)濟效益和社會效益， 實現(xiàn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營的目標; 對于高級人才來說， 能不被一個用人單位禁錮而獲得“解放”， 兼職兼薪， 在充分發(fā)揮自己作用的同時， 增加收入， 更好地體現(xiàn)自身的價值。

6. 企業(yè)實行“人事外包”的人才管理方式。在人力資源領(lǐng)域， 人事外包已經(jīng)成為西方發(fā)達國家的企業(yè)普遍采取的做法， 企業(yè)可以將人力資源部門的事務性工作如員工招聘、薪酬發(fā)放、保險、福利、納稅、員工檔案管理等都委托給專業(yè)的人才服務機構(gòu)代為管( 辦) 理， 從而將企業(yè)的人力資源部門從事務性工作中解脫出來， 將更多的時間和精力用于戰(zhàn)略層面的工作上。目前， 世界500 強公司中的絕大多數(shù)企業(yè)都采取了人事外包服務。“人事外包”是提高企業(yè)管理水平的有效途徑。

7. 發(fā)展獵頭公司。所謂“獵頭”公司， 其正式名稱是高級人才搜尋企業(yè)， 屬于管理咨詢行業(yè)， 為客戶與人才提供中介服務。獵頭公司因其工作的專業(yè)性和高端性， 為企業(yè)提供高質(zhì)量的人才， 并能及時補充后備力量， 同時也是企業(yè)專業(yè)的人力資源顧問。獵頭公司誕生60 多年來， 隨著全球經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展而不斷得以壯大和成熟。根據(jù)國際“高級人才顧問協(xié)會”的統(tǒng)計， 全球70%的高級人才流動是由獵頭公司協(xié)助完成的。在我國獵頭公司有很大的發(fā)展前景， 對人才資本的合理配置和價值的充分發(fā)揮起到了很大作用。

8. 實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革， 建立網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)組織是一種柔性組織結(jié)構(gòu)， 能夠隨時對環(huán)境的變化做出反應。同時， 由于企業(yè)活動超越了單個組織的邊界， 它追求與外部企業(yè)在資源、功能、知識、競爭優(yōu)勢上相互協(xié)調(diào)、相互利用和整合， 使得企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢外在化， 外部的資源內(nèi)在化， 這對企業(yè)有效整合內(nèi)部人才資源， 借用外部人才資源， 實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長是一個很好的解決方案。

9. 政府為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境， 減少高層次、高技能等對我國發(fā)展不可或缺的重要人才的外流數(shù)量， 并采取措施吸引國外高技能等高層次人才來我國創(chuàng)業(yè)。

參考文獻:

1．盧圣泉．人才資本運營解析．中南財經(jīng)政法大學學報，2006， （ 6）：112-115．

2．桂昭明．人才資本論綱．中國人才，2003， （ 9）：6-12．

3．李貴卿，陳維政．我國人才資本的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢．改革與戰(zhàn)略，2004， （ 9）：83-84．

4．張忠元，向洪．人才資本．中國時代經(jīng)濟出版社，2002：73-88．

5．中共中央、國務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定．人民日報，2004-01-01．重點項目：四川省軟科學重點項目“ 四川石油人才資本投資及效益研究”，項目編號（ 2006R16-028）。

作者簡介：張斌，西南石油大學經(jīng)濟管理學院教授，西南石油大學人力資源研究所所長、博士生導師；張慶玲，西南石油大學經(jīng)濟管理學院碩士生；張寶和，西南石油大學人力資源研究所碩士生。

收稿日期：2007-01-18。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。