中小民營(yíng)企業(yè)員工離職傾向影響因素分析

［摘 要］ 民營(yíng)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)人才的高流失現(xiàn)象非常普遍，大量的人才流失已經(jīng)嚴(yán)重危及企業(yè)的生存和發(fā)展。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題進(jìn)行求解，具有十分重要的研究和實(shí)踐意義。

［關(guān)鍵詞］ 中小民營(yíng)企業(yè)；離職傾向；工作滿(mǎn)意度；組織承諾

［中圖分類(lèi)號(hào)］ F276.5 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ ［文章編號(hào)］1003－3890（2007）01－0052-04

一、引言

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期，社會(huì)資源的重組引發(fā)了一系列社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷，職業(yè)高流動(dòng)就是這種變化之一。中國(guó)員工流動(dòng)一般都是從中小企業(yè)流向大型企業(yè)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)流向外國(guó)企業(yè)，員工流失最為嚴(yán)重的當(dāng)屬中小民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才難，留住人才難，用好人才更難。頻繁的單向的員工流動(dòng)會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了難以估量的成本損失。引起民營(yíng)企業(yè)員工流失的主要因素是什么，是筆者研究的主要問(wèn)題。筆者試圖借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，以溫州中小民營(yíng)企業(yè)為樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究中小民營(yíng)企業(yè)員工離職的主要影響因素。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工離職率高的問(wèn)題進(jìn)行了深入探討。

二、研究模型與理論假設(shè)

（一）模型簡(jiǎn)介

筆者根據(jù)以往理論研究，特別是Price-Mueller（2000）雇員流失模型，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)具體情況的基礎(chǔ)上，提出了本研究的理論模型，其以個(gè)體變量、環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量為自變量，組織承諾和工作滿(mǎn)意度為中介變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞俊＞唧w模型如圖1所示。

從圖1中可以看出，該模型包括三大類(lèi)外生變量和三個(gè)內(nèi)生變量。三個(gè)內(nèi)生變量是工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職傾向，三大類(lèi)外生變量指?jìng)€(gè)體變量、環(huán)境變量和機(jī)構(gòu)化變量。模型中的個(gè)體變量主要是指?jìng)€(gè)人統(tǒng)計(jì)變量，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡、月薪、職位等。環(huán)境變量是指外部工作機(jī)會(huì)和尋找工作的難易程度。結(jié)構(gòu)變量包括九個(gè)變量：晉升、培訓(xùn)、溝通、薪酬、分配公平性、工作自主權(quán)、單調(diào)性、工作壓力、社會(huì)支持。大量的實(shí)證研究結(jié)果表明：機(jī)構(gòu)變量中的九個(gè)指標(biāo)是影響民營(yíng)企業(yè)員工流失的關(guān)鍵指標(biāo)，是本研究關(guān)注的重點(diǎn)。雖然環(huán)境變量和個(gè)體變量都對(duì)員工的流失意圖有影響，但由于這些因素難以為組織所控制，所以在分析時(shí)只是將這些變量作為參考的指標(biāo)考慮。

（二）研究變量的含義

這里僅對(duì)一些主要的指標(biāo)加以詳細(xì)解釋。

1． 工作滿(mǎn)意度。工作滿(mǎn)意度通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其相關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作的“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋”五個(gè)核心因素構(gòu)成學(xué)說(shuō)，上述五個(gè)因素還受到“工作人員的能力和技術(shù)、個(gè)人成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度和背景條件的滿(mǎn)足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，從而決定取得激勵(lì)的效果。

2． 組織承諾。對(duì)于人力資源的研究者而言，組織承諾較工作滿(mǎn)意度及其他工作行為變量更能成為離職傾向的預(yù)測(cè)指標(biāo)，而且也可以作為組織效能的指標(biāo)，更可有效預(yù)測(cè)員工的績(jī)效。Porter、Steers、 Mowday＆Boulian(1974)認(rèn)為組織承諾是指?jìng)€(gè)人在某一組織認(rèn)同和投入態(tài)度的相對(duì)強(qiáng)度，包括：（1）對(duì)組織目標(biāo)信仰的接受強(qiáng)度；（2）為組織利益付出額外努力的意愿程度；（3）很希望保持組織成員資格傾向的程度。根據(jù)定義，Porter將組織承諾分為價(jià)值承諾、努力承諾和留職承諾。

3. 離職傾向。因變量離職傾向是反映員工離職行為的預(yù)測(cè)變量。它是指員工想離開(kāi)本單位的程度，這里的離職指員工個(gè)人的自愿性離職，即員工主動(dòng)提出要求中止與組織的雇傭行為。

（三）研究假設(shè)

研究模型的主要目的在于探討各種結(jié)構(gòu)化變量（即組織所能控制的相關(guān)因素）與工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向的關(guān)系；重點(diǎn)了解結(jié)構(gòu)化變量對(duì)中介變量和因變量的影響程度。結(jié)合現(xiàn)有研究的成果，本研究假設(shè)結(jié)構(gòu)化變量對(duì)中介變量和因變量均有顯著影響。個(gè)體變量和環(huán)境變量都對(duì)中介變量和因變量有顯著影響。

三、樣本企業(yè)簡(jiǎn)介與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究的樣本大部分來(lái)自于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)祥地——溫州。“溫州模式”是以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)而聞名全國(guó)。本次調(diào)查大部分是通過(guò)溫州當(dāng)?shù)厝瞬沤涣鞔髸?huì)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，被測(cè)試人員涉及各個(gè)年齡、工齡及各種性質(zhì)的職位。他們所在的企業(yè)一般為中小型的民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)的人數(shù)大致在300人以下，公司產(chǎn)值多為3 000萬(wàn)左右，76.2%的公司年齡都在14年以下。共發(fā)放問(wèn)卷450份，收回390份，除去數(shù)據(jù)缺失的22份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為368份。調(diào)查企業(yè)員工中有民營(yíng)企業(yè)員工265份問(wèn)卷，剔除國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和三資企業(yè)員工103份問(wèn)卷。

調(diào)查問(wèn)卷的變量部分主要依據(jù)上述模型中影響企業(yè)員工流失的因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，并根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。問(wèn)卷的內(nèi)容分為兩個(gè)部分：第一部分為基本情況介紹，第二部分為企業(yè)制度，員工滿(mǎn)意度，組織承諾和離職傾向調(diào)查。工作滿(mǎn)意度部分參閱了國(guó)外最著名的明尼蘇達(dá)大學(xué)心理系D.J.Weiss等人開(kāi)發(fā)的明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意問(wèn)卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-type Scale）5點(diǎn)量表法。5點(diǎn)量表有5個(gè)備選答案1、2、3、4、5，分別代表非常同意、比較同意、一般、不同意和很不同意，并依次記為1分、2分、3分、4分和5分。要求被試者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)每個(gè)題項(xiàng)所陳述的情況作出判斷，然后選擇其中一個(gè)答案。為了提高調(diào)查的準(zhǔn)確度，問(wèn)卷采用了匿名的方式。有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)被錄入到計(jì)算機(jī)中，有個(gè)別變量存在的缺失的數(shù)據(jù)用相應(yīng)變量的平均值來(lái)代替。特別值得說(shuō)明的是，由于問(wèn)卷題目設(shè)置對(duì)“社會(huì)支持”和“工作自主權(quán)”測(cè)度的是一個(gè)反向的態(tài)度，所以在相關(guān)分析和回歸過(guò)程中把指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了正向化處理。

四、調(diào)查結(jié)果分析

對(duì)回收的問(wèn)卷數(shù)據(jù)采用SPSS13.0社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析，主要包括因素分析、相關(guān)分析、回歸分析和列聯(lián)分析。

（一）因素分析

本次問(wèn)卷調(diào)查使用的量表是建立在小樣本預(yù)試量表的基礎(chǔ)上，對(duì)量表的部分題項(xiàng)和結(jié)構(gòu)作了修改，因此順利通過(guò)了效度和信度檢驗(yàn)。從因素分析結(jié)果來(lái)看，量表的Cronbach ａ系數(shù)較大，一般都在0.70以上，可靠性較高，載荷系數(shù)沒(méi)有低于0.50的，說(shuō)明題項(xiàng)的有效性好。因素分析的結(jié)果說(shuō)明，量表滿(mǎn)足基本的心理測(cè)試量學(xué)指標(biāo)，測(cè)試題項(xiàng)從內(nèi)容上能夠反映出所構(gòu)想的變量?jī)?nèi)涵。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析是指兩類(lèi)現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，反映了變化之間聯(lián)系的緊密程度。為了探討影響員工流失的各因素與工作滿(mǎn)意度、組織承諾及離職傾向的關(guān)系，我們對(duì)各因素進(jìn)行相關(guān)分析，分析結(jié)果參見(jiàn)表1。

從表1可以看出，結(jié)構(gòu)變量中分配公平性、工作自主權(quán)、社會(huì)支持、工作壓力、工作單調(diào)性、外部工作機(jī)會(huì)都和因變量離職傾向在0.01水平上顯著相關(guān)。晉升和離職傾向在0.05水平上顯著相關(guān)。與員工離職傾向顯著相關(guān)的幾個(gè)變量如表2所示，通過(guò)兩兩相關(guān)分析，由表3可以看出，工作滿(mǎn)意度和培訓(xùn)、溝通、晉升、薪酬在0.01水平上顯著相關(guān)。離職傾向與工作壓力在0.05水平上顯著相關(guān)。而工作滿(mǎn)意度與分配的公平性、工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、外部工作壓力和社會(huì)支持的相關(guān)性不是很明顯。

由表4可知，組織承諾與溝通在0.05水平上顯著相關(guān)，與工作壓力和外部工作機(jī)會(huì)在0.01水平上顯著相關(guān)。與其他變量如培訓(xùn)、薪酬、晉升相關(guān)性不明顯。

表5說(shuō)明了在離職傾向和組織滿(mǎn)意度兩個(gè)因素對(duì)離職傾向的影響中，工作滿(mǎn)意度最為顯著，在0.05水平上顯著相關(guān)。工作滿(mǎn)意度和組織承諾在0.01水平上顯著相關(guān)。

（三）回歸分析

相關(guān)分析可以說(shuō)明各因素之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度與方向，回歸分析則可進(jìn)一步指明關(guān)系的方向，可以說(shuō)明因素之間是否存在因果關(guān)系，本部分采用多元線性回歸分析，將離職傾向作為因變量，將工作自主權(quán)、單調(diào)性、社會(huì)支持、晉升、工作壓力為自變量進(jìn)行逐步回歸，對(duì)其因果關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。

a 預(yù)測(cè)變量：工作自主權(quán)。

b 預(yù)測(cè)變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性。

c 預(yù)測(cè)變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性，社會(huì)支持。

d 預(yù)測(cè)變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性，社會(huì)支持， 晉升。

e 預(yù)測(cè)變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性，社會(huì)支持， 晉升，工作壓力。

表6顯示員工流失模型的總體參數(shù)效果，從中我們可以看出，五個(gè)對(duì)離職傾向有顯著影響的因素都進(jìn)入了回歸方程。這說(shuō)明工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持、晉升、工作壓力對(duì)員工離職傾向是所有變量中影響最大的，而且其影響程度是按照工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持、晉升、工作壓力的次序排列的。回歸方程的確定系數(shù)R接近于1，說(shuō)明不存在著多重共線性，DW的值接近2，說(shuō)明存在著序列相關(guān)，故以上回歸方程可信。

從表7中我們可以得到回歸方程的系數(shù)，并把回歸方程描述如下：

離職傾向＝0.229×工作自主權(quán)＋0.189×工作單調(diào)性＋0.162×社會(huì)支持－0.176×?xí)x升＋0.131×工作壓力＋1.126

（四）列聯(lián)分析

本部分探討民營(yíng)企業(yè)員工不同的個(gè)人特征對(duì)工作滿(mǎn)意度，組織承諾和離職傾向的影響。通過(guò)對(duì)性別、婚姻狀況、年齡、工齡、教育程度、月薪及工作性質(zhì)七個(gè)因素的交叉分析表明，其中教育程度和職位對(duì)中介變量和因變量有顯著的影響。教育程度對(duì)組織承諾有顯著性影響（sig.<0.05），表現(xiàn)為初中程度及其以下的對(duì)組織承諾影響最明顯，高中程度以上的對(duì)組織的承諾明顯降低。不同工作性質(zhì)對(duì)離職傾向的影響最顯著（sig.<0.05）。銷(xiāo)售人員的離職傾向最為明顯，其次為一般員工，最后是管理人員。

五、結(jié)論

影響中小民營(yíng)企業(yè)離職因素中雖然有環(huán)境、個(gè)體和組織三大方面，但相對(duì)而言，組織因素即結(jié)構(gòu)變量對(duì)員工離職行為的解釋程度更大些。在相關(guān)分析和多元線性回歸分析中，可以看到工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持、晉升及工作壓力都對(duì)離職傾向有顯著的影響。工作滿(mǎn)意度相對(duì)于組織傾向?qū)T工離職傾向影響更顯著。環(huán)境變量中的外部工作機(jī)會(huì)也對(duì)離職傾向影響顯著。個(gè)體變量對(duì)員工離職影響除了教育程度和工作性質(zhì)外都不是很明顯。因此，影響中小民營(yíng)企業(yè)員工離職的主要因素是工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持、晉升、工作壓力等與工作內(nèi)容相關(guān)的因素。

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責(zé)任編輯，校對(duì)：艾嵐