企業人才流失原因及應對

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A[文章編號]1009—2234(2007)02—176—01

人才合理流動，是市場經濟的基本特征和基本法則。然而，人才的流動只是往外流而不往里流，對局部地區和企業就不是正常的現象。經濟欠發達地區的國有企業正面臨著人才流失給企業帶來的威脅和挑戰，造成了人才總量的的匱乏和人才結構的斷層，已經成為制約企業發展的一塊硬傷。企業要發展，就必須改變被動局面，從企業發展的現實思考和戰略需要出發，主動出擊，結合人才成長規律，以人才的“引進、培養、使用”為重點，穩定人才隊伍，加強人才隊伍建設，為企業發展提供人才的保障和智力支持。

一、人才流失的原因分析

目前，影響人才穩定的原因主要有以下四個方面：

一是思想觀念滯后。人們接受新觀念、新思想、新事物的速度不快，改革開放的力度不強，固守傳統的觀念還沒被扭轉，發展創新、謀求突破的意識和能力還不是很強。

二是管理體制的束縛影響了人才穩定。人才的管理使用、績效考核、激勵、開發與約束等措施手段還不完善，人才的市場化配置模式還沒有形成等許多實際問題造成企業對人才的吸引和影響正在逐步減退。

三是人才趨外影響嚴重。人才市場化配置給優秀人才提供了施展才華的舞臺和機遇，使得我們將繼續不斷面臨人才涌動的暗流。經濟發達等地區優越的地理、經濟環境以及相對優厚的政策待遇，導致邊遠地區和經濟不發達地區特別是這些地區的企業各類人才不斷外流，企業特別是國有企業在展現“長子情懷”的同時，也正在成為外埠地區的人才的“培養基地和孵化器”。

四是人才自身需求多樣化。多元化的市場、精神和物質生活的觀念的改變、人力資本的豐厚回報正在影響著人們的思想，“從一而終”的就業思想正在被“良禽擇木而棲”的觀念所代替，追求自身價值的實現和認可、改變自身現狀、追求高品質的生活的愿望進一步加速了人才的一極化流動。

二、關注人才需求，加強機制建設，穩定人才隊伍

企業要實現21世紀新的發展目標，就必須把人才工作提上重要戰略地位，統籌規劃，把握重點，扎實推進，通過行之有效的措施和手段，進一步穩定人才隊伍，為企業的發展提供人才保證和智力支持。

1.轉變觀念，樹立“以人為本”的思想。要重視人力資本的作用與價值。要把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一。

2.統籌規劃人力資源。企業的運行和發展需要不同專業，不同能力的各類人員。因此，合理規劃企業人才隊伍至關重要。要從企業當前實際和長遠發展的目標出發，對現有人員的結構、能力、素質進行全面分析，結合企業未來發展目標，統籌規劃企業未來的人才隊伍，通過人才結構調整、人才能力建設、人才工作機制建設的有機結合，實現人才資源的優化配置，實現人才效能的有效發揮。

3.實施人才結構調整，平衡人才專業配套關系。

一要注意合理擴大人才總量，注重專業平衡，實現人才結構與梯次的科學搭配。要根據企業發展戰略需要，加速人才引進，優化力量配比，基本建成人才總量充足、層級結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍格局。

二要注重人才引進數量和質量的統一。要把提高引進人才的質量放在首位，重視引進人才的思想素質和發展潛能；按照“以用量才”的原則，合理引入各類人才，實現人才能力與崗位需要適配；進一步拓寬引才渠道，構建市場化人才選用體系；要按照“不求所有，但求所用”的思路，進一步完善人才、智力、項目相結合的柔性引進機制，探索人才資源、智力資源共享的實現方式。

三要完善人才政策，改善工作、學習和生活待遇。要用豐富人才吸引政策內涵，實現吸引、留住、用好人才相統一；根據企業經濟效益情況及人才引進需要，進一步完善靈活的人才待遇政策；要努力解決引進人才在生活、工作、學習上遇到的困難，幫助其解決后顧之憂；重視和加強思想建設，培育對企業歸屬感和認同感。

4.以能力建設為核心，提高既有人才質量。

一是要結合企業現實情況，以提高攻關能力、創新能力和轉化能力為重點，通過實施人才工程建設等突出培育專家型拔尖人才；以提高決策能力、管理能力和執行能力為重點，加強經營管理隊伍建設；以提高工作質量、增強復合技能為重點，加強高技能操作人才的培養。同時要通過薪酬、待遇及評價機制上的新突破，建立專家型人才成長的引導機制，創造條件支持專家型人才加速成長和發揮作用。

二是加大人力資本投資力度，全面提高人才培訓成效。必須高度重視培訓工作的現代化，努力建設企業成長同個人成長有機結合、互為推動的現代培訓體制和機制；要堅持積極培育現代培訓理念，努力探索集社會教育、職業培訓、經驗共享于一體的培訓模式；要堅持現實需要和長遠需求出發，拓展視野，創新形式，切實提高培訓工作的針對性和實效性；要重視各級各類人員崗位基本工作技能的培訓，提高日常工作質量。

三是推廣和實施“職工職業生涯設計”，加強有計劃的人才培養。采取組織需要與個人自愿相結合的方式，有目的的確定一批后備人才，通過制定培養目標、管理辦法、考評機制等措施，實施有計劃的人才培養，改變各類人才自然成長的局面，努力創造一種既有利于企業發展需要，又有利于個人實現人生價值的人才培養環境。

5.努力營建有利于面人才脫穎而出的人才機制。要按照現代企業制度的要求，完善人才的選拔任用制度，全面推行競爭上崗制度，拓寬人才成長渠道，打開用人出口，不養閑人，不憐庸才；建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，堅持以崗位職責為基礎，以績效目標為核心，完善評價標準、考核指標和測評技術；要進一步調整分配關系，積極探索多種要素參與分配、依據貢獻調整分配關系的實現形式；積極探索以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵相結合的薪酬激勵機制；要加大人才表彰獎勵力度，實行貨幣性獎勵與其他獎勵相結合的辦法，對各類優秀人才和突出貢獻者予以重獎。

6.加強企業文化建設，營造良好人才環境。樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚，積極創建具有時代特色和企業特點的企業文化，提煉企業的共同理想和行為準則，增強各類人才的責任感和使命感；為各類人才創造良好的輿論、政策環境和良好的工作、學習、生活環境，用宏偉事業吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好環境留住人才，依靠各方面努力，把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢和產業優勢，使一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，開創企業振興發展的新局面。