論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

[摘要] 人才資源匱乏、如何建立有效的人才管理機(jī)制是中小企業(yè)當(dāng)前所面臨的最緊迫問(wèn)題。本文認(rèn)為，第一，要樹(shù)立正確的選人和用人觀念，第二，要建立一個(gè)分工協(xié)作的人力資源管理三維立體模式。第三，通過(guò)內(nèi)部選拔和外部選聘等方式選拔和錄用企業(yè)所需的人才。第四，通過(guò)薪酬、發(fā)展空間、良好環(huán)境等激勵(lì)手段留住人才。第五，還要注重人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量，在解決城鎮(zhèn)就業(yè)、GDP的比重、稅收和提供的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)等方面發(fā)揮著重要作用，加快中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)有著重要意義。但中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的困難也很多，內(nèi)部有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)裝備、產(chǎn)品質(zhì)量等問(wèn)題；在外部則是國(guó)家對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的政策體系尚未完全形成。就目前情況看，人才問(wèn)題是最緊迫問(wèn)題。

要解決中小企業(yè)的人才問(wèn)題，首先需對(duì)中小企業(yè)自身客觀條件進(jìn)行分析。

一、中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略管理方面的優(yōu)劣勢(shì)分析

1.劣勢(shì)分析

(1)資金少，規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低

中小企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模小，企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較低，穩(wěn)定性差。當(dāng)環(huán)境變化時(shí)，對(duì)企業(yè)的影響很大，一旦不能經(jīng)受風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)，員工往往會(huì)成為犧牲品，人才在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要比在大企業(yè)高得多。

(2)缺乏完整的人力資源管理體系

中小企業(yè)大多處于發(fā)展期，生存是首要任務(wù)。管理者考慮的是怎樣多出產(chǎn)品、開(kāi)拓市場(chǎng)等短期效益。企業(yè)大多處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，實(shí)行的是人治而非法治，人事決策多是憑個(gè)人的喜好、情緒、經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，忽略了人力資源管理制度的建設(shè)，無(wú)法真正吸引和留住人才。

(3)知名度不高，缺乏良好的企業(yè)文化

人才在選擇企業(yè)時(shí)不僅考慮實(shí)際收入，也考慮企業(yè)的知名度和文化等非物質(zhì)因素。中小企業(yè)大多不太重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工缺乏共同的價(jià)值理念和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念發(fā)生錯(cuò)位，組織缺乏凝聚力。

(4)發(fā)展前景不明確

中小企業(yè)大都處在企業(yè)成長(zhǎng)期，管理層對(duì)未來(lái)的發(fā)展方向往往沒(méi)有特別清楚的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景和自身前途的擔(dān)憂。

2.優(yōu)勢(shì)分析

(1)管理比較靈活

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，可以不斷調(diào)整以適應(yīng)變化，不會(huì)引起組織內(nèi)部的巨大變動(dòng)。在用人方面，可不拘一格，不受學(xué)歷、資格、年齡等約束和限制，注重實(shí)際能力和工作實(shí)效，所以有才干的人容易獲得任用并委以實(shí)權(quán)，有發(fā)揮的余地。

(2)發(fā)展機(jī)會(huì)多，潛力大

與大型企業(yè)人力資源管理相比，員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)較多，但發(fā)展空間比較大，提供的機(jī)會(huì)也多，一旦企業(yè)發(fā)展的勢(shì)頭良好，規(guī)模擴(kuò)大，那么員工也很容易因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)而受到管理者的關(guān)注，得到升遷。

二、中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1.建立正確的選人和用人觀念

(1)建立多層次、全方面的人才觀

企業(yè)發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開(kāi)拓市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。中小企業(yè)推崇能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才，但企業(yè)不能因此形成對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。

(2)選擇人才以適合企業(yè)為原則

在選才時(shí)，適才最重要。適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任其所擔(dān)任的工作，更重要的是能滿足組織的需要，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下工作，能在團(tuán)隊(duì)中與人合作。

(3)不能求全責(zé)備

中小企業(yè)大多屬于個(gè)人強(qiáng)勢(shì)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者往往認(rèn)為人才應(yīng)是全能的。其實(shí)，人才就是具有一技之長(zhǎng)的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面平平。

(4)任人惟賢

中小企業(yè)中家族企業(yè)的比例比較大，容易形成“任人唯親”“非親不用”的局面，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，也有的經(jīng)營(yíng)者為避嫌而不任用與自己有親密關(guān)系的人，這都是不可取的。用人時(shí)首先考慮的是才能，堅(jiān)持任人惟賢。

2.建立一個(gè)人力資源管理模式

根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，中小企業(yè)必須建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間分工協(xié)作的人力資源管理模式，真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。

第一，由企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二，由一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。如選拔環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求評(píng)估，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定、實(shí)施和反饋以及薪酬管理工作等。

第三，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)（崗位分析、崗位評(píng)價(jià)）和日常事務(wù)工作。如員工的健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等。

3.選拔與錄用人才

一般來(lái)講，選拔與錄用人才主要有兩個(gè)途徑，各有優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)內(nèi)部選拔

由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)企業(yè)比較了解，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(2)外部選聘

外部選聘由于具有選擇范圍廣、可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者關(guān)系、為組織帶來(lái)新鮮血液等作用，也是企業(yè)選才良好方式。

4.留住人才

人才進(jìn)入只是第一步，真正挑戰(zhàn)是如何讓人才為公司的目標(biāo)去投入、去努力。這就要求企業(yè)采用各種激勵(lì)手段，滿足員工的需要，保證人才處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

(1)建立一個(gè)員工滿意的薪酬制度

生存是人的第一需要，企業(yè)對(duì)員工的首要激勵(lì)就是物質(zhì)激勵(lì)，因此建立一個(gè)員工滿意的薪酬制度是第一任務(wù)，薪酬的水平必須對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，否則不可能真正留住人才。

(2)給人才事業(yè)發(fā)展的空間

留住人才需要給人才提供一定的物質(zhì)條件，但要真正抓住人才的心，還得讓他感到在企業(yè)里有自己的事業(yè)，有成就感。讓他感到自己所在的企業(yè)有發(fā)展前途，自己在企業(yè)里有良好的發(fā)展空間。

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素的改善只能解除員工的不滿，卻不能使他們變得滿意，不能真正激發(fā)員工的積極性。只有激勵(lì)因素如工作成就感、工作與自己的個(gè)性特征相匹配、工作挑戰(zhàn)性等得到滿足的情況下，員工才會(huì)產(chǎn)生滿意感，進(jìn)而煥發(fā)出工作積極性。

(3)創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境

工作場(chǎng)所的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。要讓企業(yè)融入員工的生活形態(tài)中，而不只是扮演工作場(chǎng)所的角色，把員工的是作為企業(yè)的是來(lái)辦，關(guān)心鼓勵(lì)員工。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在工作上，有快樂(lè)的員工，才可能提供最卓越的服務(wù)。

(4)營(yíng)造良好的企業(yè)文化

必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)尊重知識(shí)、尊重人才、尊重能力和技術(shù)的建設(shè)，用企業(yè)文化來(lái)激發(fā)全體員工的熱情，讓員工齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，成為留住和吸引住人才有效的手段。

(5)其他可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)代企業(yè)員工是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人，有許多工作以外的需求，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，創(chuàng)造企業(yè)良好形象。②制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，將企業(yè)與同員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

5.培養(yǎng)人才

在加強(qiáng)人才選、用、留工作的同時(shí)，企業(yè)也要加強(qiáng)重點(diǎn)人才培養(yǎng)，注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

目前，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為各公司的的首要戰(zhàn)略，中小企業(yè)必須抓住機(jī)會(huì)，重視人才建設(shè)，尊重人才，根據(jù)企業(yè)環(huán)境的實(shí)際情況，制定有效的人才戰(zhàn)略，在實(shí)際中不斷改進(jìn)完善，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。