論中小企業的人才戰略

[摘要] 人才資源匱乏、如何建立有效的人才管理機制是中小企業當前所面臨的最緊迫問題。本文認為，第一，要樹立正確的選人和用人觀念，第二，要建立一個分工協作的人力資源管理三維立體模式。第三，通過內部選拔和外部選聘等方式選拔和錄用企業所需的人才。第四，通過薪酬、發展空間、良好環境等激勵手段留住人才。第五，還要注重人才的培訓和培養，為企業未來的發展奠定人才基礎。

[關鍵詞] 中小企業人才戰略

中小企業是我國國民經濟的重要力量，在解決城鎮就業、GDP的比重、稅收和提供的產品、技術和服務等方面發揮著重要作用，加快中小企業的發展對經濟和社會有著重要意義。但中小企業在發展中遇到的困難也很多，內部有產品結構、經營管理、技術裝備、產品質量等問題；在外部則是國家對促進中小企業發展的政策體系尚未完全形成。就目前情況看，人才問題是最緊迫問題。

要解決中小企業的人才問題，首先需對中小企業自身客觀條件進行分析。

一、中小企業在人才戰略管理方面的優劣勢分析

1.劣勢分析

(1)資金少，規模小，抗風險能力低

中小企業發展時間短、規模小，企業抗風險能力比較低，穩定性差。當環境變化時，對企業的影響很大，一旦不能經受風險考驗，員工往往會成為犧牲品，人才在中小企業發展的風險要比在大企業高得多。

(2)缺乏完整的人力資源管理體系

中小企業大多處于發展期，生存是首要任務。管理者考慮的是怎樣多出產品、開拓市場等短期效益。企業大多處于經驗管理階段，實行的是人治而非法治，人事決策多是憑個人的喜好、情緒、經驗來進行，忽略了人力資源管理制度的建設，無法真正吸引和留住人才。

(3)知名度不高，缺乏良好的企業文化

人才在選擇企業時不僅考慮實際收入，也考慮企業的知名度和文化等非物質因素。中小企業大多不太重視企業文化建設，導致員工缺乏共同的價值理念和對企業的認同感，員工個人的價值觀念與企業的理念發生錯位，組織缺乏凝聚力。

(4)發展前景不明確

中小企業大都處在企業成長期，管理層對未來的發展方向往往沒有特別清楚的認識，容易導致員工對企業發展前景和自身前途的擔憂。

2.優勢分析

(1)管理比較靈活

中小企業的組織結構相對簡單，可以不斷調整以適應變化，不會引起組織內部的巨大變動。在用人方面，可不拘一格，不受學歷、資格、年齡等約束和限制，注重實際能力和工作實效，所以有才干的人容易獲得任用并委以實權，有發揮的余地。

(2)發展機會多，潛力大

與大型企業人力資源管理相比，員工面臨的風險較多，但發展空間比較大，提供的機會也多，一旦企業發展的勢頭良好，規模擴大，那么員工也很容易因為其對企業的發展做出的貢獻而受到管理者的關注，得到升遷。

二、中小企業的人才戰略

1.建立正確的選人和用人觀念

(1)建立多層次、全方面的人才觀

企業發展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術、善于進行產品研發的技術專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執行層同樣需要操作人才。中小企業推崇能夠直接為企業發展創造效益的人才，但企業不能因此形成對人才的片面認識。

(2)選擇人才以適合企業為原則

在選才時，適才最重要。適才，就是成員不論智慧、才能或專業能力，都能勝任其所擔任的工作，更重要的是能滿足組織的需要，而且能在現有的企業文化下工作，能在團隊中與人合作。

(3)不能求全責備

中小企業大多屬于個人強勢企業，經營者往往認為人才應是全能的。其實，人才就是具有一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面平平。

(4)任人惟賢

中小企業中家族企業的比例比較大，容易形成“任人唯親”“非親不用”的局面，從而阻礙企業的發展，也有的經營者為避嫌而不任用與自己有親密關系的人，這都是不可取的。用人時首先考慮的是才能，堅持任人惟賢。

2.建立一個人力資源管理模式

根據中小企業人力資源管理的特點，中小企業必須建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間分工協作的人力資源管理模式，真正從人事管理轉向人力資源管理。

第一，由企業決策層負責人力資源的戰略規劃。

第二，由一線經理主要負責人力資源管理的核心業務。如選拔環節，培訓需求評估，績效考核的標準制定、實施和反饋以及薪酬管理工作等。

第三，由人力資源管理部門負責基礎業務（崗位分析、崗位評價）和日常事務工作。如員工的健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等。

3.選拔與錄用人才

一般來講，選拔與錄用人才主要有兩個途徑，各有優缺點。

(1)內部選拔

由內部選拔出來的人才對企業比較了解，包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(2)外部選聘

外部選聘由于具有選擇范圍廣、可平息和緩和內部競爭者關系、為組織帶來新鮮血液等作用，也是企業選才良好方式。

4.留住人才

人才進入只是第一步，真正挑戰是如何讓人才為公司的目標去投入、去努力。這就要求企業采用各種激勵手段，滿足員工的需要，保證人才處于被激勵的狀態，從而為企業做貢獻。

(1)建立一個員工滿意的薪酬制度

生存是人的第一需要，企業對員工的首要激勵就是物質激勵，因此建立一個員工滿意的薪酬制度是第一任務，薪酬的水平必須對內具有公平性、對外具有競爭力，否則不可能真正留住人才。

(2)給人才事業發展的空間

留住人才需要給人才提供一定的物質條件，但要真正抓住人才的心，還得讓他感到在企業里有自己的事業，有成就感。讓他感到自己所在的企業有發展前途，自己在企業里有良好的發展空間。

赫茨伯格的雙因素理論認為，保健因素的改善只能解除員工的不滿，卻不能使他們變得滿意，不能真正激發員工的積極性。只有激勵因素如工作成就感、工作與自己的個性特征相匹配、工作挑戰性等得到滿足的情況下，員工才會產生滿意感，進而煥發出工作積極性。

(3)創造令人才心情舒暢的工作環境

工作場所的快樂，是提供優越服務的關鍵。要讓企業融入員工的生活形態中，而不只是扮演工作場所的角色，把員工的是作為企業的是來辦，關心鼓勵員工。如果企業的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在工作上，有快樂的員工，才可能提供最卓越的服務。

(4)營造良好的企業文化

必須加強企業文化建設，加強尊重知識、尊重人才、尊重能力和技術的建設，用企業文化來激發全體員工的熱情，讓員工齊心協力為實現企業戰略目標而努力，成為留住和吸引住人才有效的手段。

(5)其他可以創造的條件

現代企業員工是社會人而不是經濟人，有許多工作以外的需求，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，創造企業良好形象。②制定長遠發展規劃，將企業與同員工發展結合起來。

5.培養人才

在加強人才選、用、留工作的同時，企業也要加強重點人才培養，注意發現和培養核心人才，為企業未來的發展奠定人才基礎。

目前，人才戰略已經成為各公司的的首要戰略，中小企業必須抓住機會，重視人才建設，尊重人才，根據企業環境的實際情況，制定有效的人才戰略，在實際中不斷改進完善，才能夠在市場競爭中立于不敗之地。