知識型員工及企業個性化薪酬體系設計探究

[摘要] 本文在分析知識型員工的個性特點和主要需求的基礎上，設計了面向知識型員工的企業個性化薪酬體系，以克服傳統薪酬體制的“剛性”。

[關鍵詞] 知識型員工薪酬設計

一、何謂知識型員工

1.知識型員工特點

知識型員工又稱為知識工作者，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。一般來說，知識員工是指那些依靠知識并運用知識進行工作的企業員工。相對于普通員工而言，知識型員工具有以下特點：(1)自主性；(2)目標性；(3)挑戰性；(4)流動性。

2.知識型員工的主要需求

由于知識型員工自身的特點，使得他們形成了獨特的思維方式，情感表達和需求特征。特別是隨著社會的不斷進步，知識型員工的需求正向著個性化和多元化發展，主要集中在薪酬、個人發展、工作成就、工作自主四個方面的因素。

二、面向知識型員工的個性化薪酬體系設計

1.個性化薪酬體系

傳統薪酬是把員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。傳統薪酬機制從根本上說是以企業為導向的“剛性”薪酬制度，在激勵員工的目標上是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調動起員工的創新主動性和工作積極性。而基于知識型員工的個性特點和主要需求，必須采取與傳統的“剛性”單調薪酬模式所不同的富于個性化的，以員工為中心的“彈性”薪酬體系模式，才能較好地滿足知識型員工的主要需求。

所謂個性化薪酬體系，是指在企業與員工雙方相互溝通，員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更。它主要的特點是：多樣性、定制化和動態性，其最本質的理念是從企業為核心轉變為以員工為中心，員工從一個薪水的接收人轉變為薪水的客戶，作為客戶，就有選擇的權利。由于知識員工的需求是多樣的、動態的，所以其報酬也應該突破單一的現金形式。

2.個性化薪酬體系構成

個性化薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“內在”的和“外在”的兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值；“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，缺一不可，構成完整的薪酬體系。

（1)內在薪酬。①個人晉升和發展機會。隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，員工的晉升空間變小了，那么如何才能留住這些員工呢?內部輪崗制度正在取代梯子式晉升，這是一種企業內部的橫向調動，對于員工來說不同的工作經歷可以積累豐富的經驗。②心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素，共同創造出來的情緒上的滿足感。對于心理收入，如果企業與員工互動得當，這將是一個“雙贏”的項目。企業主如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。③生活質量。生活質量問題是傳統薪酬體制中關注極少的問題。將這一因素注入薪酬體系，要求企業重視員工的生活質量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質量，又不降低企業的生產力。

（2)外在薪酬。①保障薪酬——基本工資。基本工資對員工來講是基本生活保障部分，針對知識員工流動性強的特點，基本工資要具有市場競爭力。②激勵薪酬——獎金。獎金是一種一次性發放的薪酬，是員工達到了某個業績水平或創造某種盈利后獲得的收入。它可以以現金形式發放，也可以以股權形式發放。將員工的業績和企業的業績結合起來，使員工發揮出更大的潛能。③彈性薪酬——菜單式福利。菜單式福利最基本的特點是：個性化與可選性。員工在規定的時間和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃。首先，菜單式福利項目很好地滿足人才的需求。其次，菜單式福利具有彈性。再次，菜單式福利的方式也在不斷創新，除了讓員工參加到自身的福利設計以外，還可以按照員工福利需要推出“福利組合”。④補充的薪酬——額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業工作，或者在企業界擔任一個特殊的職務，因而有權接受的特殊優惠待遇。這是一種價值等同于現金的收入，因而受到員工的青睞。

3.個性化薪酬體系設計原則

(1)整體原則。個性化薪酬體系方案克服了傳統薪酬方案零碎的缺點，整合了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。

(2)客戶原則。與舊的薪酬方案最本質的區別是從以企業為中心轉變為以員工為中心，員工從一個薪資的接受人轉變為薪資的客戶。個性化薪酬方案最突出的特點就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據自己的口味選擇自己喜愛的菜肴。

(3)業績原則。業績指員工工作的成果，傳統的薪酬制度中也有業績工資，但這種工資形式容易犯只重結果，不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，在進行個性化薪酬方案設計時，要求員工充分地參與。

(4)個性化原則。員工完全可以在企業給定的框架內，根據個人的需求進行相應的調整和組合來建立自己的薪酬系統，同時隨著自己的興趣愛好和需求的變化做出相應的變更，讓員工前所未有地享受到個性化薪酬體系所帶來的愉悅。

4.個性化薪酬體系設計對人力資源管理的新要求

（1)人力資源經理角色的新定位。個性化薪酬體系要求人力資源經理成為企業的業務伙伴、內部咨詢員和員工益友，只有這樣，才能更好地達成提高績效、促進員工發展、優化企業文化的目標。

（2)人力資源管理系統的重構。人力資源管理的視角要由向內轉變為全面的視角，既關注企業內部，又要密切關注企業外部，使企業的管理工作，特別是人力資源管理在市場競爭環境中具有優勢。同時，要把硬管理與軟管理結合起來，既要注重制度管理，又要注重文化管理。

（3)加強對人性的管理。企業要高度關注員工能力、行為和結果。在實施個性化薪酬體系時，人力資源經理要深入了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，設計出能充分調動員工積極性的激勵方式。