高技能人才激勵機制探討

[摘要] 我國高技能人才數(shù)量短缺，結構失衡，后備高技能人才培養(yǎng)能力不足，以上因素正成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對我國高技能人才現(xiàn)狀的分析，探討了高技能人才短缺的根本原因，并提出通過建立以市場為導向的激勵機制來促進我國高技能人才的快速成長。

[關鍵詞] 高技能人才市場激勵機制

近年來，隨著越來越多的全球制造業(yè)落戶我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業(yè)為招不到優(yōu)秀的技工而煩惱，有市場競爭力的的產(chǎn)品不是設計不出來，而是制造不出來。目前，高技能人才的短缺嚴重影響著我國產(chǎn)品的質量和企業(yè)的前途，并已成為制約我國制造業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

一、我國高技能人才的現(xiàn)狀

1.高技能人才數(shù)量不足、供需失衡

目前，技工供不應求的現(xiàn)象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤為嚴重。在我國7000多萬技術技能勞動者當中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬，僅占4％，而企業(yè)的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個城市的勞動力市場職業(yè)供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數(shù)/求職人數(shù)）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數(shù)分別為134人，495人、72人，380人、26人，116人，供給人數(shù)分別為88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總人數(shù)分別為45人，769人、23人，854 人、8人，943人，缺口數(shù)量較大。

2.高技能人才年齡結構分布不合理

據(jù)2005年有關部門對200多家國有企業(yè)抽樣調查顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺。另據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結構上看，青年在高技能人才中所占比例較小，青年高技能人才嚴重匱乏。隨著老一代高技能人才逐漸退休許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。我國如不抓緊培養(yǎng)一批年齡結構合理、技藝精湛的高技能人才，現(xiàn)代化建設將失去可持續(xù)發(fā)展的依托。

二、高技能人才短缺的根本原因：激勵機制不健全

我國高技能人才數(shù)量嚴重不足，年齡結構分布不合理的現(xiàn)狀，充分暴露出我國在高技能人才隊伍建設中存在著諸多問題。造成以上問題的原因，既有歷史的，又有現(xiàn)實的；既有企業(yè)外部的，又有企業(yè)內部的，其中，高技能人才激勵機制不健全無疑是根本原因。歸納起來，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

1.高技能人才評價機制不完善

對高技能人才評價上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。在高技能人才的激勵上，企業(yè)尤其是使用高技能人才較多的國有企業(yè)，大多沒有建立起鼓勵生產(chǎn)操作一線高技能勞動者鉆研技術業(yè)務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業(yè)外部，由于人才自由流動機制尚未形成，因而高技能人才也就無法在流動中實現(xiàn)自身價值。

2.高技能人才收入分配機制不合理

在我國，技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在于高技能人才的價值被社會嚴重低估。他們的收入除了以工資為主的現(xiàn)金形式以外，住房、交通、通訊、保險等其他形式的激勵幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調動高技能人才的工作積極性。此外，目前企業(yè)中通過股權和期權等方式來激勵高技能人才的就更加寥寥無幾了。由于在收入分配方面缺乏有效的激勵措施，已嚴重挫傷了高技能人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.高技能人才開發(fā)機制不成熟

培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現(xiàn)行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業(yè)文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。全國僅有200多所高級技工學校和技師學院，且由于經(jīng)費不足，規(guī)模有限，設備設施老化，難以在短期內迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。同時， 企業(yè)對員工的培訓投入不夠， 只使用、不培養(yǎng)的做法則進一步加劇了高技能的短缺。多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高。2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規(guī)定1.5%的最低比例。與此同時，一些企業(yè)轉換經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。沒有一種成熟的人才開發(fā)機制，高技能人才短缺也就不足為怪了。

三、建立以市場為導向的激勵機制

當前，我國高技能人才激勵機制尚不健全，由市場配置人才資源的機制仍未建立起來，導致了高技能人才總量、結構還不能適應經(jīng)濟的快速發(fā)展，與社會經(jīng)濟需求之間還存在相當大的差距。那么，什么樣的激勵機制才是有效的激勵機制?筆者認為，在建設有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國應該建立以市場為導向的激勵機制，也就是以勞動力市場為基礎的激勵機制。

當前，我國高技能人才供不應求，但是在勞動力市場上，這部分勞動力的工資價位并沒有真正體現(xiàn)出他們應有的價值。原因有兩點:其一，社會的評價體系不完善;其二，技能人才的流動、競爭機制沒有形成，專業(yè)市場尚未發(fā)育成熟。形成了企業(yè)找不到人，人找不到企業(yè)的局面。因此，當前建立激勵機制的重點是培育市場機制。建立公開、暢通的信息發(fā)布體系。有了充分成熟的市場機制，企業(yè)內部對技能人才的激勵才會受到市場供求的影響，有利于技能人才成長的激勵機制才會真正形成。在建立以市場為導向的激勵機制過程中，政府和企業(yè)無疑扮演了最為關鍵的角色。這就要求我們做到以下兩點：

1.政府要轉變職能

政府對高技能人才的激勵主要應放在社會環(huán)境的創(chuàng)造和導向性的政策鼓勵上，以提高社會對高技能人才的認同，并為高技能人才的自由流動創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。一是通過技能競賽，對優(yōu)秀的高技能人才予以獎勵和表彰。二是設立政府技能津貼，對于在生產(chǎn)工作中多次做出突出貢獻、有重大創(chuàng)新的技師和高級技師，給予享受政府津貼的待遇。三是加強輿論引導，創(chuàng)造尊重技能人才的社會氛圍。四是建立高技能人才庫，定期發(fā)布高技能人才的流動情況，及時公布供求信息，并從政策層面上對高技能人才流動加以引導。五是成立高技能人才市場，定期舉行企業(yè)和高技能人才見面會，讓高技能人才在自由流動中實現(xiàn)自身的價值。

2.企業(yè)要健全激勵機制。

一是事業(yè)激勵，為高技能人才干事業(yè)構筑階梯、搭建平臺，打破身份界限，拓寬高技能人才發(fā)展空間和成長通道。二是情感激勵，激發(fā)高技能人才需要更多的人文關懷，對家庭生活有困難的，要及時予以救濟，定期免費為他們進行體檢，幫助他們設計未來的生活藍圖，讓他們在企業(yè)里感受到家的溫暖。三是薪酬激勵。要逐步建立并實行按勞分配與市場勞動力價位接軌的分配激勵機制，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現(xiàn)技師、高級技師與相應專業(yè)技術人員在工資福利方面享受同等待遇。對做出突出貢獻的優(yōu)秀技能人才實行高薪酬計劃。對企業(yè)所需的緊缺人才，試行協(xié)商工資制度，給予特殊薪酬待遇，也可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，實行股權和期權激勵，建立特殊津貼;企業(yè)在為職工建立補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，對高技能人才應給予傾斜;四是競爭激勵，企業(yè)一方面為高技能人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，另一方面也要引入競爭機制，動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)高技能人才不斷拼搏進取的精神，謹防“青蛙現(xiàn)象”的出現(xiàn)。