中國上市公司高管人員薪酬存在的問題及對策

[摘要] 本文從我國上市公司高管人員薪酬現狀出發，提出我國上市公司高管人員薪酬存在的問題，最后進行完善高管薪酬機制的對策研究，為我國建立高管人員薪酬機制提供有益的建議。

[關鍵詞] 上市公司高管人員薪酬

隨著2006年4月底上市公司年報披露，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛討論，我國怎樣才能建立高管人員激勵與約束并存的薪酬體系？到底多少薪酬能真正衡量高管人員的價值？用什么樣的指標能衡量高管人員的業績？怎樣才能吸引、留住優秀的企業家人才？

一、上市公司高管人員薪酬現狀

1.上市公司雖然高管薪酬有逐年上漲趨勢，薪酬差距較大。上海榮正投資咨詢有限公司根據上市公司2005年年報所做的統計分析顯示，東方集團的張宏偉1378.0224萬元再次位居董事長持股市值第一名；深科技的譚文以571.22萬元蟬聯總經理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自深發展，達602.57萬元，按2005年年報公布的數字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬元左右，換句話說，這些公司全體領薪高管的月平均收入也就是區區的幾百元，這讓投資者對該上市公司信息披露的質量產生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務消費狀況產生猜測。

2000年～2004年我國上市公司高管的年薪平均值（單位:萬元）

2.高管薪酬與上市公司業績開始呈現微弱的相關性。自2000年以來上海榮正投資咨詢公司通過對上市公司年報的不斷分析，其研究結果顯示高管年薪與公司業績相關性每年都在加強。在整體業績與薪酬掛鉤的激勵機制背景下，我們可以看到，也出現了一些不和諧的音符。近幾年虧損退市公司，因虧損而減少高管報酬的案例極為鮮見，甚至出現股東收益下降而高管報酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在較明顯的地區差異。從分析中可以看出，東部地區高管薪酬最高，其次是西部地區，最后是中部地區；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經濟政策緊密相關，東部地區大開放，西部地區大開發，而對中部地區卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區生活水平、地區行業分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，其他兩地區就低得多;高新技術產業等高成長性和風險性或大規模企業也多分布在沿海東部開放地區，然而中西部地區集中的恰恰是冶金、化工、紡織—這些“低收入”行業的上市公司。

4.高管薪酬與上市公司規模無顯著影響。一般說來，公司資產規模越大，高管承擔的社會責任與股東權益受托責任越大。按照責任與報酬對等的原則來判斷，資產規模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報酬水平偏低，意味著責任與報酬失衡。

二、上市公司高管人員薪酬存在的問題

1.報酬不合理，形式單一。報酬不合理主要體現在以下幾個方面:(1)短期報酬多，長期報酬少。(2)固定報酬多，浮動報酬少。(3)重視物質激勵，忽略精神激勵。(4)在職待遇多，離職后的福利少。絕大多數上市公司的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利＋風險收入”， 報酬的結構也非常單一。截止2005年底也只有極少數上市公司以股權激勵方式對高管人員進行激勵，所占比例很少。激勵形式也比較單一，有些激勵手段，如退休金計劃、醫療保險、職務補貼等，在我國又只是作為勞保來看待，沒有使之真正成為激勵手段。與美國比較健全的高管人員激勵報酬制度相比，缺少長期激勵機制和退休保障措施容易導致高管人員的短期行為和“59歲”現象。

2.缺乏系統全面的經營者行為考評指標體系。從沒有考核的平均主義，到“拍腦袋”的主觀評價和“德能勤績效”的模糊考核，再到建立個性化考核指標，業績考核在中國企業的實踐過程似乎顯示著越來越多的企業意識到了其重要性。

目前，我國企業缺乏一套系統的可以量化并能有效測量的經營者業績評價指標。因為高管人員的努力程度、風險態度、決策能力等很難用簡單的數量指標來衡量，極少數上市公司在評價高級管理人員業績時，采用了非財務業績指標，這可能與非財務業績指標數據的取得比較困難，成本比較高有關，例如，顧客滿意度數據需要聘請專門的調查公司來收集數據。同時，非財務業績指標往往并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級管理人員的經營業績。

3.股權結構不合理、內部人控制現象嚴重。

(1)股票種類較多。由于歷史原因，我國上市公司中股權結構包括無法流通的國家股(含國有法人股)、企業法人股和可以上市流通的社會公眾股(A股、B股、H股)。國有股和法人股持股成本低，不能流通但具有絕對控股權；公眾股持股成本高，可以流通但處于依附地位。流通股與非流通股同股不同權、同股不同價、同股不同利，違背了股票面前人人平等的市場法則。

(2)“內部人控制”是指企業內部人員(主要是經理)掌握了企業的剩余控制權或同時掌握了企業的剩余控制權和剩余索取權。即公司的籌資權、投資權、人事權等都掌握在公司經理層即內部人手中，股東對其行為難以形成有效的監督。“內部人控制”現象導致了經理層的短期行為、過度投資、過分的在職消費等行為，這些行為都在不同程度上損害了股東的長遠利益，提高了代理成本(股東對經理層的監督成本及道德風險成本)。沒有隨著公司上市而變得規范，控制股權的主體是國家或法人，但有效持有主體缺位，致使產權主體虛置，并沒有形成人格化的產權主體，大股東對上市公司的監控機制有名無實。同時，中小股東不僅持股比例較低而且分散，缺乏監督和約束內部人的動力和手段。這種制度的缺陷容易產生內部人控制，衍生經營者道德風險甚至逆向選擇。

三、完善高管薪酬機制的對策研究

1.完善高管薪酬機制。借鑒西方發達國家經驗的基礎上，考慮貨幣的邊際效用遞減規律以及人本身的多層次需要，應該綜合采用報酬、聲譽等綜合性激勵制度，將短期激勵和長期激勵相結合，即采用短期激勵（即年薪制）加股權計劃的激勵機制加補充性激勵（即包含福利計劃、職務消費）等。年薪制中的風險收入只和企業的過去、短期效益掛鉤，而股權計劃則可以發揮其優勢，彌補年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來、長期收益掛鉤。當前中國股市的熱點問題是“股權分置”問題，在上市公司解決股權分置的過程中未來全流通實現后，將股權分置方案同長期激勵結合起來，激勵上市公司高管和骨干人員為了實現企業的業績而努力工作，將是一種有效地解決當前股權分置改革中尚未涉及的高管激勵問題的途徑，也有利于該項改革的深入進行，通過對高管和核心人員的激勵，促進他們全力提升企業的業績，才能實現流通股、非流通股股東和高管三者的“多贏”。

約翰·E·特波曼在1990年提出了泛化的薪酬政策，即全面薪酬制度。認為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。多普達通訊CEO楊興平說。在企業文化的四個層面中，精神文化要超過物質文化、行為文化和制度文化，是最為關鍵的范疇，而精神文化的一個重要外在體現，就是高管明白為什么要在公司長期工作，因此企業要真正有效留住高管，立足精神層面的文化是很重要的。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視，現實中各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、優秀企業家稱號等等據報道，雖然韋爾奇個人的總資產高達9億美元，但他在退休后仍大筆消費通用電氣的錢，比如通用電氣為韋爾奇報銷4處住宅里的電器、汽車、衛星電視費用，以及各種體育賽事等娛樂活動的昂貴門票費用，韋爾奇還享受著位于曼哈頓隸屬通用電氣的豪華公寓的使用權。但中國高管人員退休后，幾乎與一般退休工人工資沒有太大的區別，不再享有特權，所以在職時可以設計彈性福利計劃，如特殊退休金計劃，特殊保險等。

2.完善業績評價指標。一個好的業績評價體系必然既包含財務指標與非財務指標相結合、長期指標與短期指標相結合、量化指標與非量化指標相結合。衡量一個企業經營活動優劣的指標也從單純經濟指標發展為綜合性的“企業社會績效指標”。

2003年11月，國資委公布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，2006年4月國資委又公布了《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》，把過去企業綜合績效評價由財務績效定量評價和管理績效定性評價兩部分組成。財務績效定量評價是指對企業一定期間的盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長四個方面進行定量對比分析和評判。管理績效定性評價指標包括企業發展戰略的確立與執行、經營決策、發展創新、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻等方面。

3.完善市場的競爭機制。在市場經濟條件下，市場對高管人員的監督約束具有極其重要的作用。一是市場競爭能夠揭示上市公司的經營信息，從而為高管人員報酬機制發揮作用提供信息基礎;二是市場競爭的優勝劣汰機制對高管人員的經營控制權形成威脅。

1.完善資本市場競爭機制。

(1)完善控制權市場的。任何一個企業的產品市場占有率、產品的知名度、股票價格漲落等的變化．如同晴雨表一樣反映著經營者的能力與業績。也就是說，一個完善的控制權市場能夠較好的激勵經營者努力提高公司業績以避免公司面臨喪失控制權的威脅。(2)完善證券市場的信息披露機制。早在1992年，美國就要求，上市公司需作出“薪酬報告”，對公司決定高管人員報酬的政策、報酬與公司業績的關系，以及上一年度管理層報酬與公司業績的關系做出詳細說明。今年1月，美國證交會提議進一步細化薪酬報告內容，要求企業披露高層管理人士的年薪總額和薪資外收入、退休金、遣散費及延遲補償的細節，要求企業在其授權委托書的摘要和分析部分明確解釋給予企業高管那些薪酬和福利的具體動機是什么，并要說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。新規則將在2007年正式生效。相比之下，我國目前上市公司在薪酬披露方式上則“含蓄”了很多，所以，要嚴格規范上市公司信息披露的內容、格式和程序。加大執法力度，增強市場真實信號的傳遞。證券監管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。(3)完善上市公司的退出機制。我們可以看到，在發達國家，由于破產這一殘酷懲罰機制的存在使得高管人員往往努力的經營企業，取得更多的利潤，壯大企業。但是在我國，雖然《破產法》已經實施多年，但迄今為止上市公司還沒有破產的先例，政府應該退出市場主要參與者的角色，將市場能解決的問題盡量交給市場解決，該破產的企業一定要讓它破產。(4)完善我國的債權市場。債務融資對經理人的激勵約束作用更強：一方面，在經營者對企業的絕對投資不變的情況下，增加投資中的債務融資比例將增大經營者的之持股比例，從而增加經營者剩余索取權，這就內在地激發了經營者的積極性，使經營者利益與股東利益更加趨于一致。另一方面，由于債務利息采用固定支付方式，因此債務的利用減少了企業的自由現金流量，從而縮小了經營者從事低效投資的選擇空間，抑制了經營者的在職消費。

2.完善產品市場競爭機制。只有在一個競爭行業的產品市場上，才可以使得現代企業的高管人員的努力程度得以“觀察”，使高管人員才不會有借口把企業業績不佳歸因于其他因素。

3.完善經理人市場。經理人市場的實質是經理人的競爭選拔機制，激勵要真正發揮作用需要有高水平的經營者人才，才能更有效的體現激勵效果，這就要求必須建立和完善經理市場，引進競爭機制和末位淘汰機制，增強經營者自身的壓力和動力，這就要求改革要有利于經營管理人才流動的各項制度，讓經營者沒有后顧之憂，愿意追求與企業業績掛鉤的市場財富的回報，而不是追求政治上權力的回報。應該對每一位進入經理市場的企業經營者建立全面、真實、連續、公開的業績檔案記錄和信用檔案記錄。