經濟學視角中的企業組織員工壓力

[摘要] 本文首先闡述了管理學對企業員工壓力的一些認識，并對其進行了分析。在此基礎上，從經濟學的角度，分析壓力的性質，提出組織提高員工壓力應對能力的解決之道重在給員工設定一個通過一定努力便可獲得的回報以激勵員工努力戰勝壓力的思路。

[關鍵詞] 員工壓力管理學經濟學

社會發展到今天，競爭加劇，一個不容忽視的事實是，越來越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關員工過勞死及過度疲勞方面的報道也越來越多的見諸報端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學教師過勞死等事件，都傳遞了一個嚴峻的信號：應該是重視員工健康的時候了。

這里我們更感興趣的一個話題是，究竟是什么原因引起這些事件？前人的研究證明，工作中的壓力是一個最值得關注的因素。壓力正越來越多的困擾各個層級的工作者。關于這方面的研究，很多學者從管理學、心理學等角度進行了探討，包括壓力產生的原因，壓力的表現，壓力的種類，壓力對組織和個人的積極與消極影響，應對壓力的措施等等。本文試圖從經濟學的角度，對壓力的性質進行分析，并在此基礎上提出組織壓力管理的措施。

一、管理學視野中的壓力管理

目前，關于企業員工壓力方面的論述多是從管理學的角度出發。來自管理學的觀點認為，壓力產生的來源大致有三個方面：①組織因素，如給予某個崗位過重或過輕的責任和任務、組織中任務不清導致員工角色不清、嚴厲的規章制度等都是引起壓力的組織因素;②個人因素，包括個人的性格特征，zaca工作能力、家庭條件等等。比如個性堅強的人就比較容易面對壓力;③環境因素，包括社會的政治、經濟等因素。比如我國近幾年嚴峻的就業形勢就給在職員工帶來了較大的害怕失業的壓力。

一定的壓力能起到積極的作用，可以促進員工在工作中積極進取，開拓創新，提高組織運行的績效；但是，如果員工承受的壓力過度，則不僅會對員工的身心造成傷害，而且由于這種傷害，員工行為異化，表現為焦慮、恐懼、拒絕合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最終會影響組織的績效。對于此，管理學提出，緩解員工壓力，應從引發壓力的三個源泉出發，從組織和個體兩方面著手。①在組織層面，強調人性化管理，倡導在人力資源管理的各個模塊中注意消除或減輕可能會給員工造成壓力的做法。比如：在人員招聘與配置模塊，盡量將員工安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在考核模塊，盡量科學設計任務和目標；在文化建設模塊，盡量營造一個舒適溫馨的工作環境；在培訓模塊，適當增加素質拓展訓練方面的內容；在勞動關系模塊，加強組織與員工的溝通，影響甚至改變員工的認識；在薪酬模塊，增加非物質報酬，改善員工福利，如建立幫助員工計劃，全面幫助員工解決個人問題，等等。②在個體層面，要求員工個體通過學習、找朋友或心理醫生等多種方式來排解壓力，提高承受壓力的能力。

二、對管理學中壓力緩解措施的解讀

不可否認，來自管理學的研究體系相當完善，內容也很詳實，其提出的建議在實踐中也或多或少被實施并取得了一定成效。但是，一個令人迷惑的現象是，為什么還是有越來越多的員工卻感覺到越來越大的工作壓力？為什么管理學提出的這些言之成理的措施并沒有取得預期的效果？是因為這些有關壓力的觀念還沒有深入組織管理者的頭腦中？還是其他？可行的解釋在于，不是壓力問題管理者沒有認識到，而是這些應對壓力的措施是相互聯系的，必須相互共同作用才能發揮較好的效果，實施過程中難度較大。分析如下：

1.對壓力大小的“度”的把握比較困難

壓力既有積極的一面又有消極的一面，只有員工個體承受的壓力超過員工能夠承受的限度，該壓力才會對員工和組織帶來消極影響。但是，這個“限度”在哪里？是組織中大部分員工開始有明顯的壓力表現的時候啟動壓力應對措施還是當有小部分員工有壓力表現的時候就啟動？或是未雨綢繆，在還沒有任何明顯跡象時就有意識的不增加員工壓力以免一不小心壓力過度（若如此，勢必會增加企業的管理成本，企業組織需要在成本與為員工減壓所能帶來的收益之間進行權衡）？在現實中，要準確把握這個“度”并不容易。

2.對不同員工承受壓力的能力大小的把握比較難

不同的員工承受的壓力大小是不一樣的，有的耐壓力強，有的則較低，那么，同樣的組織政策，在不同員工身上產生的效果就會有差別。而組織不可能根據不同員工不同的承受壓力的能力分別實施不同的政策，也不可能讓同一項政策措施只對部分人有約束。

3.找出不同員工的壓力來源比較困難

產生壓力的原因很多，當員工表現出有壓力的時候，如何確定他產生壓力的來源是件比較費事的事情。暫且不論要確定許多員工的壓力來源時的工作量，單就確定一個員工的壓力來源來說，也不是很容易。原因在于：員工一般不愿意向組織坦誠自己是否有壓力，因為，如果員工承認自己有壓力，則擔心這樣的坦誠會讓組織覺得自己能力不夠，如果員工承認自己沒有壓力，則擔心組織會因此認為他承擔的工作太輕松，與薪酬不夠匹配。在此情況下，要進一步獲得關于壓力來源的真實信息就幾乎不可能。

4.解決壓力的措施紛繁復雜，涉及到管理的方方面面，綜合運用難度較大

措施越多，運用起來就越不知所措。就如人在面對很多選擇的時候，往往不容易做出選擇。來自管理學提出的解決之道幾乎關系到管理的各個方面，需各個層級的管理者相互協調配合，也需要來自普通員工的認同與理解，因此，實施需要較高的技巧，對管理者能力要求較高。

總的來說，上述實施中的困難可以一般化概括為實施的成本較高。

三、來自經濟學的分析

既然從管理學層面提出的應對壓力的措施實施成本較高，那么，是否有改進的方案或思路？看看來自經濟學的分析。

1.壓力本質上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付

壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產生一系列身心及行為反應的復雜的過程，這個過程實際上是產生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結果。管理學將壓力的來源分為組織、環境、個體三個方面，這些來源本身并不會直接造成壓力，而是由于這些因素的存在，員工感覺沒有職業的安全感，不知道未來在這個公司或者職位能否穩定或穩中有升的繼續下去，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對未來的不確定性使員工的安全需要、歸屬和愛的需要以及自我實現的需要等等需求成為稀缺產品，產品供給量下降，而需求不變或上升，其結果自然是價格上漲，致使對員工的各種需求這種商品的消費變得昂貴。因此，員工雖然有對需求滿足的追求，但購買力的限制使他不得不望洋興嘆，壓力便產生了。這里，可把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。可圖示如下：

2.壓力是積極還是消極取決于承受壓力的成本與收益

既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價，那么壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的成本。因此，個人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的成本來衡量。成本高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當員工能成功克服壓力時，這種壓力就是積極的，否則，就會演變成消極的壓力。克服壓力的成本有哪些？比如，等待的心理成本，找人排解苦悶或咨詢的時間及物質成本，改變或完善自身性格弱點所需付出的努力的成本等等。那為什么有些員工在面對壓力時能從容應對，而有些卻以焦慮、拒絕合作、績效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形勢表現出來？可能的原因就是：不同的員工克服壓力的成本是不一樣的，而壓力克服后在組織中的收益卻是相同的，如此，則凈收益存在較大差異。成本高時，凈收益少，有時甚至為負，自然缺少克服的動力，于是，在遭遇壓力時，最優的選擇就是以消極的姿態來應對。

3.提高員工壓力應對能力的組織解決措施

上一小節的分析表明，員工能否跨過壓力這道坎，與克服壓力的成本和收益有關。降低成本與提高收益都是理論上可行的。

克服壓力的成本主要是與員工個人相關的成本，受員工個體差異的影響較大，組織不宜越俎代庖。克服壓力的收益主要是指員工戰勝壓力后所能在組織中得到的回報，包括上級和同事的肯定、職位的穩定或晉升、工作滿意度的增加、人際關系的和諧、薪酬或獎勵的增加等等。這些，是組織通過改善管理可以做到的。前文從管理學的角度分析過，通過改善各種管理措施以期幫助員工緩解壓力實施成本比較高，預期效果并不理想。因此，組織提高員工壓力應對能力的解決之道重在于給員工設定一個通過一定努力即可獲得的豐厚的回報，以激勵員工努力去戰勝壓力。這個回報應該比較單一，是所有回報的一個統一體，組織很容易確定并給付。前文已表明，回報包括上級和同事的肯定、職位的穩定或晉升、工作滿意度的增加、人際關系的和諧、薪酬或獎勵的增加等等。這些，又都源于員工對未來的安全感、歸屬感和自我實現感等的確定性的需求。因此，可以說，組織需要提供的回報實質上可簡化為提供給員工一個確定的未來，而這個未來，只需要組織給員工一個可信的承諾即可。

在這里，問題的關鍵是如何讓員工相信這個承諾是可信的。一個可行的辦法是：以公司內部法規的形式將承諾制度化。來自博弈論的知識告訴我們，一旦承諾被制度化，便具有了可信度。因為違反承諾的代價是巨大的。

四、結束語

員工壓力及壓力管理還涉及心理學方面的知識，本文只是從管理學和經濟學的角度進行了一些淺顯的歸納和分析。要真正在理論上和實踐中做好這項工作，還有很多事情要做。比如，關于壓力大小的測定及量化分析，關于壓力來源與壓力之間相關性的大小的分析等等，都是亟待進一步研究分析的課題。