對問題員工不要輕易言棄

[摘要] 本文對目前組織中問題員工的表現(xiàn)形式及形成原因進行了歸納與分析，指出組織對問題員工應(yīng)該采取的態(tài)度，提出針對不同問題員工的不同解決方案，使“問題”員工變?yōu)楦呖冃T工，進而使組織成為一個員工關(guān)系融洽的高績效團隊。

[關(guān)鍵詞] 問題員工管理者組織

一、引言

一個健康的組織，無論行業(yè)是否相同，都會有一個共同的特征，那就是：它們都擁有和諧的員工關(guān)系，而這種關(guān)系不會與生俱來，是管理者們經(jīng)過長期的潛心研究、悉心經(jīng)營的結(jié)果。但一個組織中的員工，往往會由于外界環(huán)境的影響，個人素質(zhì)的不同，再加上脾氣秉性，性格特點使然，表現(xiàn)出不同的行為特點，其中不乏行為變異者，從而體現(xiàn)出不良的職業(yè)態(tài)度和處事風格，成為問題員工。據(jù)統(tǒng)計這樣的員工約占一個組織中員工總數(shù)的三分之一。如何對待這些員工呢？有的組織選擇放棄，即辭退，但放棄一個員工對于組織來說是要付出很大成本的，比如：離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辭退一個員工還有可能對其他員工的心理造成嚴重影響。我認為一個好的組織應(yīng)該能夠盡力接納每一個員工，并對癥下藥，解決他們的“問題”，發(fā)揮所長，避其所短，使他們由問題員工變?yōu)楦呖冃T工，進而使組織成為一個員工關(guān)系融洽的高績效團隊。

二、問題員工的表現(xiàn)形式及形成原因

問題員工是“問題”的載體，要管理好問題員工，就必須要對問題員工進行歸類，分析其形成原因。問題員工可以分兩類，一類是真正的問題員工，另一類是帶引號的問題員工，即由外界環(huán)境影響產(chǎn)生的“問題”。概括地講，問題員工的形成原因一般不外乎以下兩個方面：

1.自身原因造成的“問題”

自身原因是指由于自身的素質(zhì)局限和個性原因而使自己的心理、行為出現(xiàn)“異變”，產(chǎn)生的問題，他們是真正的問題員工。多表現(xiàn)為以下幾種形式：

(1)心理失衡型。這類員工有較強的嫉妒心，經(jīng)常會有一種不安全感，當其他員工比自己做得好時，便開始品頭論足，挑毛病，潑冷水。試圖從中獲得某種安全感。

(2)有恃無恐型。這類問題產(chǎn)生的原因往往是因為自己的朋友或親戚在組織中擔任要職，感覺“朝里有人好做官”，從而表現(xiàn)出對上司不理不睬，對工作不冷不熱的態(tài)度，成為難以管理的問題員工一族。

(3)功高蓋主型。這是一些非常能干的員工，他們工作勤奮，業(yè)績出色。比如一個銷售人員，他經(jīng)常可以簽訂一些金額很大的合同，給公司帶來非常大的利潤。再比如一個研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對公司來說是非常有價值的，功勞遠遠超過其他員工，甚至他的主管、經(jīng)理。因此便沾沾自喜，目空一切，加之領(lǐng)導(dǎo)對其的偏愛，便經(jīng)常會以自己的想法去創(chuàng)新，不服從公司的管理制度，從而也成為問題員工了。

(4)標新立異型。這類員工個性鮮明，思考方式不拘于形式，有各種奇思妙想，不安定，常常會違反紀律，是煽動情緒的倡導(dǎo)者，公司制度對他們來說是個障礙，他們是人力資源部門心中永遠的痛。

(5)完美主義型。這樣員工的個性特點是固執(zhí)、追求完美，對人對己都有較高要求，并且不太擅長變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他們。由于過于追求完美，所以在工作中往往造成工作進度緩慢，甚至無法按時完成任務(wù)。

2.由于外部環(huán)境改變或管理方法不當形成的“問題”

這些員工并不是真正的問題員工。他們的“問題”往往是由于外在環(huán)境的改變或是管理者管理方法不當而使他們蛻變成“問題”員工。這樣的案例在一個組織中也是常見的。可以分為以下幾種類型：

(1)消極悲觀型。這種情緒的產(chǎn)生往往是因為有過失敗的經(jīng)歷，從而對未來失去信心，對未來不抱希望。例如，有一位在外貿(mào)企業(yè)工作的朋友，頗為他的主管賞識，但不久主管被調(diào)離，一段時間以后，自己也因工作不力而被降級，因此便成為一個悲觀主義者，從而成為“問題”員工。

(2)以牙還牙型。這類問題常常產(chǎn)生于對上司的誤解，即懷疑上司對自己“不公平”，有偏見，為自己提供的晉升機會少，等等，而積怨頗深。表現(xiàn)為對上司橫眉冷對，故意頂撞，以解心頭怨氣，從而給自己戴上“問題”員工的帽子。造成這類“問題”的主要原因是，管理者缺乏與員工的溝通意識。

(3)推諉責任型。這類“問題”員工形成的原因往往是由于職責不清，責任不明確，再加上過分嚴厲的處罰，導(dǎo)致員工不敢或不愿承擔責任，相互推諉，甚至一些管理者和公司也有類似情況發(fā)生。

(4)光說不干型。這類員工有能力完成工作，卻光說不干，沒有工作的意愿。他們的惰性是由公司不合理的規(guī)章制度造成的，也許是公司的激勵政策出了問題。

面對以上各種各樣的“問題”員工，作為組織中的管理者，要用人之長，容人之短，不要輕易言棄，因為放棄一個員工，對于組織來說是要付出很大成本的。

三、如何使問題員工成為高績效員工

管理者其實是在管理一種需求，作為管理者要知道這種需求是什么，找出需求的根源。問題員工不是無緣無故地成為問題員工的，所以對于問題員工，關(guān)鍵是要找到他們的需求所在，然后去滿足這種需求，引導(dǎo)他們投入到工作中來，對工作的投入才是煥發(fā)工作活力的原因。

那么，面對上文中提到的自身原因造成的問題員工，最需要的是克服由性格缺陷或個人素質(zhì)而引發(fā)的一系列問題。

1.心理失衡型

(1)對于此類員工，他們需要的是心理平衡。管理者首先要做的是放下架子，與他們拉進距離，言語中盡量用“咱們”而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語;(2)，遇事多與其商量，讓他獲得某種參與感，成為此事的一分子;(3)經(jīng)常地稱贊是必要的，如稱贊“謝謝你的意見，它使這個項目有大幅度的改善”。這樣反而會讓他覺得：“真不好意思，我這樣挑毛病，他還感謝我”，下次也許就會有所收斂。

2.有恃無恐型

此類員工在民營或私營企業(yè)里較為多見。他們最需要的是樹立獨立自主的工作作風與生活態(tài)度，必須要讓他們懂得，若想長久的立足于社會，依賴他人不是長久之計，并且要幫助他們確立工作目標，激發(fā)其工作熱情。另外，對他們要與其他員工一視同仁，嚴格按規(guī)章制度辦事，不給他們?nèi)魏蔚膬?yōu)越感。再有不容忽視的一點就是：要求得他的那位在組織中做領(lǐng)導(dǎo)的朋友或親戚的支持與諒解，消除管理者自身的后顧之憂。

3.功高蓋主型

這類問題員工最需要解決的問題是：使他們保持清醒的頭腦，不要得意忘形，但又不能抹煞其工作積極性。所以作為管理者(1)要經(jīng)常與之溝通，溝通中肯定他的業(yè)績，使之繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，并反省自己在管理工作中的不足，求得他的諒解，然后要求他必須遵守公司的規(guī)章制度。(2)要不失時機地給他一點小小的打擊。比如：如果他是一個銷售人員，銷售業(yè)績很好，但也許不擅長回款管理，那么管理者就要抓住這一點，對之實施管理，由于被上司抓住了缺點，員工就會有所收斂。(3)還可以將他放到一個團隊中，讓他感受到：沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持和同事們的團結(jié)合作，單靠一己之力是不可能很好地完成工作的。

4.標新立異型

這類員工最需要的是組織中靈活的規(guī)章制度和相對寬松的工作環(huán)境。他們具有較強的創(chuàng)造力，是利潤不斷上升的源泉，使用得當會為公司帶來極高的效益。所以對于這些員工，管理者要努力與之溝通，及時地了解他們的特殊需求，同時也要讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。

5.完美主義型

這是典型的性格使然的“問題”員工，面對這類員工管理者千萬不要試圖改變他們的秉性。著名雕塑家米開朗其羅在雕塑大衛(wèi)像之前，花了很多時間挑選大理石，因為他知道，他可以改變石頭的外形，卻無法改變石頭本身的質(zhì)地和紋理。人的性格就如這石頭的質(zhì)地和紋理，是無法改變的。其實具有輕微性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的做法也是沒有意義的，還不如將不同性格的員工放在適合他脾氣秉性的崗位上，用其所長。

完美主義型員工做事有條不紊，精益求精不出錯，并且思維縝密，始終如一。因此將他們放在記錄、制圖和分析的工作崗位上，既避開了他們的“問題”，又發(fā)揮了他們的優(yōu)勢，肯定會有很好的工作業(yè)績。管理者在管理這類員工時要慎用批評，因為他們極其敏感，容易受傷。例如，當他們因過分追求完美而延誤工期時，你可以用具體的數(shù)字告訴他們，因追求完美而延誤工期將給集體和自己帶來多少損失，也許以后他會稍稍降低一些對自己的要求，把按時完成工作放在第一位。另外，管理者在與這類員工打交道時，一定要使自己在各方面都盡量“完美”，否則，將影響他們對你管理的服從。

對于因外部環(huán)境改變或管理方法不當形成的“問題”員工，管理者要多從自身找問題，如組織的規(guī)章制度是否合理，自己的工作方法是否得當。此外還特別要注意與這些“問題”員工的溝通。

(1)消極悲觀型和以牙還牙型。對于這兩類的員工如果管理不當，將有可能導(dǎo)致其跳槽。解決問題的最好辦法就是溝通，即推心置腹地與其“談心”。

對于消極悲觀型的“問題”員工，要先對其以前的“輝煌戰(zhàn)績”，以及曾經(jīng)給企業(yè)帶來的貢獻予以肯定和贊賞，然后適時地指出其失敗的原因，分析其操作中的失誤。最后要讓他認識到成功是需要時間和過程的，幫助其一起修正工作計劃，督促他把注意力集中在當前要做的工作上，從哪里跌倒，就從哪里爬起來，鼓勵他重新樹立再創(chuàng)輝煌的勇氣。

對于以牙還牙型的“問題”員工，大多是由于誤解而造成的，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給員工以寬容與包容，敞開心扉，真正傾聽員工的心聲。如果是由于自己處理方法不當，而導(dǎo)致了員工的誤解，給其帶來了心理壓力，就要勇敢地承擔責任，使員工心服口服，由怨恨轉(zhuǎn)為敬佩。作為管理者只有與員工實現(xiàn)了心與心的溝通，“問題”才能“浮”出“水面”，使“問題”員工心理上沒有了問題。

(2)推諉責任型。面對這類“問題”員工，管理者①應(yīng)該是做敢于承擔責任的典范，榜樣的力量是無窮的。如果自己在出了問題時都不敢承擔責任，那么下屬必定會成為推諉責任的“問題”員工。②要讓員工知道，他做的事一定要由他負責，類似“你來做，出了事我兜著”的話語還是少說或不說為妙，否則很容易養(yǎng)成員工推諉責任的習慣。

(3)光說不干型。這類員工需要的是目標管理和明確的激勵政策。目標產(chǎn)生動力，員工心中有了目標，并且明確達到目標和達不到目標分別會有怎樣的結(jié)果，就會主動地去工作了。另外，管理者要善于抓住這類員工的特點，即“好為人師”，有較強的口頭表達能力，因此可以發(fā)揮其所長，讓他做內(nèi)訓師，為了能勝任這項工作，他就必須腳踏實地的工作、學習，從而達到一舉兩得的效果。

四、 結(jié)束語

和諧的員工關(guān)系對一個組織來說就像是潤滑劑對機器一樣，一旦缺乏，就無法正常運轉(zhuǎn)。管理者是企業(yè)利益的代表者，也應(yīng)是員工發(fā)展的培養(yǎng)者，沒有不好的員工，只有沒有管理好的員工。所以，面對問題員工，管理者應(yīng)該把握好自身的角色，努力提高自身的管理水平，使問題員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖冃T工，進而使組織成為一個員工關(guān)系融洽的高績效團隊。