現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)技能體系的若干問(wèn)題研究

[摘要] 對(duì)勞動(dòng)技能的認(rèn)識(shí)存在較多分歧。本文在對(duì)現(xiàn)有研究資料進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，從勞動(dòng)技能的內(nèi)涵、構(gòu)成體系、形成與發(fā)揮流程以及服務(wù)支撐體系四方面進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)技能體系研究

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的蓬勃浪潮，企業(yè)如何有效增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力是其能否持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，而人力資源能力作為企業(yè)創(chuàng)新能力的核心與基礎(chǔ)，有著其他任何資源和能力所不可替代的作用。因此如何形成并有效發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)能力相匹配的勞動(dòng)技能核心專長(zhǎng)——企業(yè)核心人力資源能力，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題。本文在對(duì)現(xiàn)有研究資料系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，就如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)技能體系建設(shè)進(jìn)行了探索性思考。

一、 勞動(dòng)技能的內(nèi)涵

對(duì)勞動(dòng)技能內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)存在著較多的分歧。目前，我國(guó)大部分學(xué)者對(duì)勞動(dòng)技能的研究，多集中在農(nóng)村勞動(dòng)力、下崗職工和一般員工身上。同時(shí)對(duì)勞動(dòng)技能的理解普遍是從生存的角度，把它當(dāng)作獲得工作或生活生存所必需的基本技能。廈門大學(xué)廖泉文教授認(rèn)為：勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。作者認(rèn)為：勞動(dòng)技能的概念不應(yīng)被局限在藍(lán)領(lǐng)身上，而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)寬泛的概念，對(duì)勞動(dòng)技能的理解應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1.勞動(dòng)技能本質(zhì)上是人的勞動(dòng)能力，這種勞動(dòng)能力包括人的體力能力、智力能力和心理能力。體力能力是其他能力要素形成與發(fā)揮的基礎(chǔ)，智力能力是勞動(dòng)技能的核心，心理能力即人的心理特征，對(duì)其他技能的形成與發(fā)揮起到推動(dòng)或阻礙的作用。

2.勞動(dòng)技能要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，即成為財(cái)富形成的源泉。這提供了勞動(dòng)技能的衡量標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)技能對(duì)財(cái)富創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度越大，其價(jià)值也就越高，反之亦然。但勞動(dòng)技能的價(jià)值大小并不完全取決于勞動(dòng)者所具有的勞動(dòng)技能，還與勞動(dòng)技能使用的環(huán)境緊密相關(guān)。

3.勞動(dòng)技能還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。在現(xiàn)代社會(huì)，組織是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造的基本模式，勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能要對(duì)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)，就必須融入到組織中去，通過(guò)把自己的勞動(dòng)技能與組織的需要相結(jié)合，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。

4.勞動(dòng)技能包括一般勞動(dòng)技能和專門勞動(dòng)技能。一般勞動(dòng)技能是勞動(dòng)者從事一般工作的能力，是勞動(dòng)技能的基礎(chǔ)；專門勞動(dòng)技能是勞動(dòng)者的獨(dú)特能力，是創(chuàng)造財(cái)富的核心能力。

5.勞動(dòng)技能分為個(gè)體勞動(dòng)技能和組織勞動(dòng)技能，個(gè)體勞動(dòng)技能是組織勞動(dòng)技能的基礎(chǔ)，組織勞動(dòng)技能是個(gè)體勞動(dòng)技能的有機(jī)整合，一般來(lái)講，組織的結(jié)構(gòu)體系越科學(xué)、勞動(dòng)力配置與激勵(lì)越合理、組織變革越及時(shí)，則組織的勞動(dòng)技能越強(qiáng)。

6.勞動(dòng)技能按照其狀態(tài)可以劃分為顯現(xiàn)的勞動(dòng)技能和潛在的勞動(dòng)技能。顯現(xiàn)的勞動(dòng)技能是已經(jīng)發(fā)揮出的勞動(dòng)技能，潛在的勞動(dòng)技能是尚未發(fā)揮出來(lái)的勞動(dòng)技能。潛在的勞動(dòng)技能是顯現(xiàn)勞動(dòng)技能的基礎(chǔ)，潛在的勞動(dòng)技能越大，能夠發(fā)揮出的顯現(xiàn)的勞動(dòng)技能才可能越多，發(fā)揮的質(zhì)量才可能越高，反過(guò)來(lái)，顯現(xiàn)的勞動(dòng)技能發(fā)揮的越多、越充分，又能夠有效的促進(jìn)潛在勞動(dòng)技能的提升。

4.勞動(dòng)技能的形成與發(fā)揮受許多因素的影響，一方面既包括個(gè)體的因素，也包括企業(yè)組織的因素；另一方面既包括企業(yè)內(nèi)部的因素，也包括企業(yè)外部的環(huán)境因素。

8.企業(yè)之間勞動(dòng)技能是有差別的，即使個(gè)體的勞動(dòng)技能是一致的也不例外。這是因?yàn)槠髽I(yè)之間對(duì)勞動(dòng)技能的需求是不一樣的。

二、企業(yè)勞動(dòng)技能的構(gòu)成體系

企業(yè)勞動(dòng)技能研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)勞動(dòng)技能的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，企業(yè)勞動(dòng)技能研究應(yīng)置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。基于上述分析，作者認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)技能體系從縱向看由三個(gè)層面的勞動(dòng)技能構(gòu)成。它們的要素及相互關(guān)系是：

1.個(gè)人技能：個(gè)人技能是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

2.團(tuán)隊(duì)技能：團(tuán)隊(duì)有正式團(tuán)隊(duì)和非正式團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，任何個(gè)人都同時(shí)存在于正式團(tuán)隊(duì)和非正式團(tuán)隊(duì)之中，個(gè)人技能的發(fā)揮程度，與其所處團(tuán)隊(duì)的環(huán)境、氛圍等不無(wú)關(guān)系。鑒于個(gè)人人力資本的特殊性，個(gè)人可以隱藏自己的技能和知識(shí)，團(tuán)隊(duì)技能的大小不能完全取決于單個(gè)員工技能的大小，還和員工技能的發(fā)揮程度有關(guān)系，個(gè)人技能可以轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)技能。

3.組織技能：組織是由一些個(gè)人和團(tuán)體組成的，組織技能的大小不僅和員工個(gè)人技能、團(tuán)隊(duì)技能有關(guān)系，還和組織的激勵(lì)機(jī)制，組織文化等有關(guān)系。每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的能力在整個(gè)企業(yè)組織框架、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)的文化氛圍等影響下，形成新的組合，即組織技能。

企業(yè)的勞動(dòng)技能體系從橫向看也由三個(gè)方面的勞動(dòng)技能構(gòu)成，它們的要素有管理技能、技術(shù)技能和業(yè)務(wù)技能。

三、 企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的一般流程

1.美國(guó)哈佛大學(xué)人力資源管理適配原理的啟示。基于戰(zhàn)略人力資源管理的思想，美國(guó)哈佛大學(xué)學(xué)派于上世紀(jì)八九十年代提出了人力資源管理的適配原理，也稱為“契合性”原理。它包括兩方面的契合，一是“縱向契合”即人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，二是“橫向契合”即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各組成部分或要素相互之間的契合。

該理論認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略管理能夠確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。與其他戰(zhàn)略一樣，人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃。它提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關(guān)的企業(yè)問(wèn)題。這個(gè)規(guī)劃活動(dòng)的作用在于：幫助管理人員確定對(duì)本組織的競(jìng)爭(zhēng)力與成功最為重要的問(wèn)題，幫助管理人員建立重點(diǎn)次序，以及確定如何實(shí)施人員管理的愿景。通過(guò)確定人力資源問(wèn)題和戰(zhàn)略，將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，形成了戰(zhàn)略同盟，確保了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合并為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)提供了明確的指引，從而保證了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的有效契合。

在這個(gè)同盟中，問(wèn)題與戰(zhàn)略越清晰、越明確，這種關(guān)系就越緊密。在這個(gè)同盟中，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源日常活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效實(shí)現(xiàn)的手段，有助于確定、調(diào)動(dòng)和指引所有人力資源活動(dòng)都圍繞對(duì)企業(yè)具有最直接影響的問(wèn)題展開，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

顯然，人力資源管理適配原理為我們探討企業(yè)勞動(dòng)技能的形成與發(fā)揮流程提供了一個(gè)指引：即一方面企業(yè)勞動(dòng)技能形成的依據(jù)與發(fā)揮的目的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整了，企業(yè)所需要的勞動(dòng)技能也必須跟著進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。另一方面，由于企業(yè)獨(dú)特的勞動(dòng)技能的形成是一個(gè)長(zhǎng)期而緩慢的過(guò)程，企業(yè)在調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)也必須考慮企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的特點(diǎn)，以使企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成本和風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

2.核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論的啟示。 核心競(jìng)爭(zhēng)力理論是美國(guó)管理學(xué)家Ｃ·Ｋ·普拉霍萊德和Ｇ·哈米爾在他們的經(jīng)典論文《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力》中首先提出。他們認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所獨(dú)有的、能為消費(fèi)者帶來(lái)特殊效用、使企業(yè)在某一市場(chǎng)上長(zhǎng)期具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在能力資源；是公司所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的知識(shí)體系；是公司在發(fā)展過(guò)程中建立與發(fā)展起來(lái)的一種知識(shí)與資產(chǎn)互補(bǔ)的體系。

該理論集中闡明了企業(yè)可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)行中將具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源和能力進(jìn)行綜合、升華而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力所產(chǎn)生的。這樣一個(gè)整合過(guò)程正是企業(yè)素質(zhì)的提升過(guò)程，企業(yè)只有自覺提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能保持競(jìng)爭(zhēng)中的長(zhǎng)期主動(dòng)性。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論告訴我們：企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵取決于企業(yè)是否具有能夠有效支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而企業(yè)核心能力形成與成長(zhǎng)的首要因素是員工的知識(shí)和技能，因而完全可以說(shuō)：一個(gè)企業(yè)要擁有支持企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的核心能力，最關(guān)鍵還是企業(yè)必須要有獨(dú)特的人力資源能力即勞動(dòng)技能。顯然企業(yè)的勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的直接依據(jù)和目的不是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而是企業(yè)的核心能力。

企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的一般流程圖

3.企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的一般流程。基于哈佛大學(xué)學(xué)派的人力資源管理適配原理和Ｃ·Ｋ·普拉霍萊德和Ｇ·哈米爾的核心能力管理理論，結(jié)合前面我們對(duì)企業(yè)勞動(dòng)技能概念的探討和分析，我們認(rèn)為：企業(yè)勞動(dòng)技能的形成與發(fā)揮的直接依據(jù)和目的是企業(yè)核心能力，而企業(yè)的核心能力形成與發(fā)揮的直接依據(jù)和目的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。反過(guò)來(lái)，企業(yè)獨(dú)特的勞動(dòng)技能及其支撐體系是企業(yè)能否擁有獨(dú)特核心競(jìng)爭(zhēng)能力的前提和關(guān)鍵，而企業(yè)是否擁有獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)能力則是企業(yè)能否有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵和前提。

基于上面的分析，可以比較清楚的勾畫出企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的一般流程(見圖)。在這個(gè)流程圖中，上面一層是下面一層存在的依據(jù)和前提，而下面一層是上面一層能夠有效實(shí)現(xiàn)的保障。

四、企業(yè)勞動(dòng)技能服務(wù)體系支撐體系

勞動(dòng)技能服務(wù)體系是指保障勞動(dòng)技能獲取、形成、有效發(fā)揮和不斷改進(jìn)優(yōu)化的支持系統(tǒng)。作者認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)技能服務(wù)支撐體系一般由三方面的構(gòu)件體系組成，一是基礎(chǔ)支撐構(gòu)件體系；二是獲取與形成構(gòu)件體系；三是利用與優(yōu)化構(gòu)件體系。

1.基礎(chǔ)支持構(gòu)件。基礎(chǔ)支持構(gòu)件是指勞動(dòng)技能獲取、形成、有效發(fā)揮和不斷改進(jìn)優(yōu)化必需構(gòu)件。包括勞動(dòng)技能規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化、崗位分類分級(jí)、崗位分析與任職規(guī)范、崗位勝任素質(zhì)模型五個(gè)要素。企業(yè)勞動(dòng)技能能力規(guī)劃構(gòu)件是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境等，基于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力而對(duì)未來(lái)企業(yè)人力資源能力所做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性安排，他與人力資源管理中的人力資源規(guī)劃不完全相同，企業(yè)的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)企業(yè)人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的匹配，而勞動(dòng)技能規(guī)劃重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是能力的匹配。在基礎(chǔ)性支持構(gòu)件中，勞動(dòng)技能能力規(guī)劃是綱，組織結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化、崗位分類分級(jí)、崗位分析與任職規(guī)范、崗位勝任素質(zhì)模型是實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)技能規(guī)劃的具體措施和方案，其目的在于有效地實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)發(fā)展所需要的核心勞動(dòng)技能的實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)。

2.獲取與形成構(gòu)件。獲取與形成構(gòu)件是指勞動(dòng)技能怎么獲得、如何形成的構(gòu)件。包括招聘與選拔、人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)三個(gè)要素。招聘與選拔構(gòu)件是指企業(yè)通過(guò)外部與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，選拔符合企業(yè)勝任素質(zhì)模型的合格人才的過(guò)程性活動(dòng)，這是企業(yè)勞動(dòng)技能形成的第一環(huán)節(jié)，因而是非常重要的。人員配置是指企業(yè)合理的使用人員，即把合適的人放在合適的崗位上。國(guó)內(nèi)外企業(yè)大量的實(shí)踐證明，能否合理地進(jìn)行人員配置，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)技能能力的形成有著重要的影響，因?yàn)椋荒苷_地用人，將使勞動(dòng)者的能力顯現(xiàn)大打折扣。

3.使用與優(yōu)化構(gòu)件。使用與優(yōu)化構(gòu)件是指勞動(dòng)技能如何使用、如何不斷完善的構(gòu)件。包括績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣三個(gè)要素。

五、結(jié)束語(yǔ)

勞動(dòng)技能是支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性資源能力，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的核心要素。企業(yè)勞動(dòng)技能體系作為確保企業(yè)擁有與其發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的勞動(dòng)技能的保障系統(tǒng)，在企業(yè)勞動(dòng)技能獲取、形成、發(fā)揮以及優(yōu)化完善的過(guò)程中發(fā)揮著極為重要的作用。要有效提升我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵是要提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，而要提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就必須不斷優(yōu)化和完善企業(yè)的勞動(dòng)技能管理體系。