如何留住優(yōu)秀雇員：雇傭合同抑或心理契約

[摘要] 針對(duì)如何從心理契約的角度研究保持管理，從“雇員心理預(yù)期—行為表現(xiàn)—組織績效”的思路考察雇員與組織雙方的行為互動(dòng)和局部知識(shí)演化過程，基于心理契約理論給出幾點(diǎn)分析結(jié)論和建議。

[關(guān)鍵詞] 雇員流動(dòng)保持管理心理契約

一、引言

雇傭關(guān)系正經(jīng)歷著基本的與吸引、激勵(lì)和保持優(yōu)秀雇員相關(guān)聯(lián)的一系列變化。在過去幾十年，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和組織發(fā)生了顯著的變遷，減低了組織中各個(gè)層次雇員的工作穩(wěn)定性，與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理被迫吸引、留住對(duì)于組織生存至關(guān)重要的優(yōu)秀雇員。然而，優(yōu)秀雇員經(jīng)常很難留住，因?yàn)樗麄冓呄蛴诟P(guān)注自己職業(yè)生涯的重要性，而非組織忠誠，這就導(dǎo)致自愿流動(dòng)（跳槽）率的上升。在HRM文獻(xiàn)中，保持管理（retention management）心理契約（psychological contract）和已經(jīng)成為一個(gè)時(shí)髦的概念用于檢驗(yàn)組織投入人力資源管理以降低自愿流動(dòng)率的成效。作為確定組織動(dòng)機(jī)類型的保持管理和HR策略能夠有效降低雇員自愿流動(dòng)率，而心理契約聚焦于雇員對(duì)上述動(dòng)機(jī)及其如何影響各自去留愿景的主觀闡釋和評(píng)價(jià)。

本文嘗試回答的問題是：縱觀組織行為學(xué)理論，如何從心理契約的角度研究保持管理，即從“心理預(yù)期—行為表現(xiàn)—組織績效”的思路考察雇員與組織雙方的行為互動(dòng)和局部知識(shí)演化過程，使兩者對(duì)組織、個(gè)人的預(yù)期保持一致，更好的為組織目標(biāo)服務(wù)？

二、相關(guān)理論方法

1.“心理契約”

“心理契約”強(qiáng)調(diào)在雇員與組織的相互關(guān)系中，除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，包括個(gè)體水平和組織水平、雇員與組織對(duì)相互責(zé)任的期望。

(1)維度:心理契約是雇傭雙方對(duì)他們之間的關(guān)系以及他們向彼此所提供價(jià)值的主觀解釋。其研究視角是雇傭雙方——個(gè)體和組織兩種水平的“雙維度、四方格”，即“組織理解的雇員責(zé)任、組織理解的組織責(zé)任、雇員理解的雇員責(zé)任、雇員理解的組織責(zé)任”。

(2)類型:雇員以加班、職責(zé)外工作為代價(jià)，換取組織提供的高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易契約”，雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)，換取組織提供長期工作保障，是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”。

2.保持管理

保持管理被定義為“比競爭對(duì)手更長時(shí)間的保持你想要的雇員的能力”。文獻(xiàn)中列舉影響雇員保持的眾多因素中處于前列的是，與純粹金錢激勵(lì)不同的所謂“新時(shí)代（new-age）”利益，主要有：金錢獎(jiǎng)賞；生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；工作滿意度；社會(huì)氛圍；工作—生活平衡。

關(guān)于影響雇員保持（employee retention）因素的評(píng)論建議HR經(jīng)理應(yīng)該在運(yùn)作雇員保持政策時(shí)考慮這些因素。然而，大部分現(xiàn)有的關(guān)于保持管理的研究并不完全考慮到這五類保持因素，以致于不可能在HR經(jīng)理的保持實(shí)踐中評(píng)估它們的相對(duì)嵌入性。

我們認(rèn)為，企業(yè)家想復(fù)制提高企業(yè)核心競爭力的新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)規(guī)模生產(chǎn)效益，新知識(shí)必須被標(biāo)準(zhǔn)化或編碼化，就要求企業(yè)重新調(diào)整內(nèi)部認(rèn)知距離，增加認(rèn)知親和力，將原先由某團(tuán)隊(duì)（例如，RD部門）擁有的新知識(shí)變成企業(yè)的共同知識(shí)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將會(huì)趨于一體化和緊密協(xié)調(diào)。一旦新知識(shí)被編碼化，知識(shí)外溢的可能性將增大，其他企業(yè)有可能通過模仿獲得新知識(shí)，這將降低創(chuàng)新企業(yè)的核心競爭力。

綜上，便有了本文的考察框架歸納，“心理預(yù)期—行為表現(xiàn)—組織績效”的思路考察如何留住優(yōu)秀雇員（如圖）。

基于心理契約的保持管理實(shí)現(xiàn)圖

三、對(duì)如何留住優(yōu)秀雇員的分析及結(jié)論

首先，界定優(yōu)秀雇員（talented employee），于其掌握核心技術(shù)的優(yōu)秀雇員（企業(yè)組織的核心競爭力所在），如果這些優(yōu)秀雇員的流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的優(yōu)秀雇員隊(duì)伍，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

1.心理契約對(duì)保持管理的影響

許多研究者認(rèn)為心理契約在定義和理解現(xiàn)代雇傭關(guān)系中起到了重要作用。心理契約由個(gè)體關(guān)于自己與組織之間的交易合同條款和條件的信念組成。當(dāng)個(gè)體相信組織已經(jīng)承諾提供給他們某種激勵(lì)作為他們?yōu)榻M織貢獻(xiàn)的回報(bào)時(shí)，心理契約便形成了。研究表明，雇員按原先承諾評(píng)價(jià)從組織得到的激勵(lì)，這一評(píng)價(jià)導(dǎo)致心理契約是否履行的感受。相應(yīng)的，違背心理契約的感受對(duì)于雇員為組織貢獻(xiàn)和繼續(xù)留在該組織的意愿具有負(fù)面影響。

Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響:(1)雇傭前的談判。(2)工作過程中對(duì)心理契約的再定義。(3)保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。

經(jīng)過雇傭前的談判，雇員已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但由于信息不對(duì)稱以及預(yù)期形成機(jī)制的不同，這種心理契約往往是片面的。這就需要在雇員進(jìn)入組織后，對(duì)心理契約進(jìn)行再定義。當(dāng)人們剛開始從事一項(xiàng)新工作時(shí)，通常是比較興奮和理想化的，他對(duì)于要從事的工作沒有全面的認(rèn)識(shí)，信息主要來自于自己的觀察和別人的評(píng)論。但實(shí)際工作了之后，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距，此時(shí)需要對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行重新的定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。雇員進(jìn)入組織之后，組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有信息、知識(shí)交流的機(jī)會(huì)，使雇員能盡快調(diào)整與組織的心理契約。

如圖所示，優(yōu)秀雇員具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，自主意識(shí)較強(qiáng)，從而決定了對(duì)優(yōu)秀雇員進(jìn)行管理時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)雇員的控制和使雇員服從的傳統(tǒng)官僚等級(jí)管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，甚至使雇員產(chǎn)生逆反和對(duì)立心理。因此要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀雇員是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新的主體；要轉(zhuǎn)管理為服務(wù)的工作作風(fēng)，使優(yōu)秀雇員不要束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動(dòng)地工作，提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于優(yōu)秀雇員的創(chuàng)新，創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境，管理部門多傾聽雇員的意見，使信息暢通，讓雇員積極參與管理決策。其核心是確立共同的價(jià)值觀念、員工的價(jià)值取向、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的精神氣氛等，促使雇員價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值理念保持統(tǒng)一。

2.保持管理的要素構(gòu)成

企業(yè)組織優(yōu)秀雇員自愿流動(dòng)的原因（保持管理需要把握的）可以歸結(jié)為內(nèi)外影響因素：

(1)優(yōu)秀雇員重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取和提高。

(2)優(yōu)秀雇員可能更多地忠誠于他們的職業(yè)而非他們所在的組織，他們追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與雇員在目標(biāo)方面的不同。

(3)知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)的新陳代謝周期縮短。知識(shí)陳舊周期的縮短使優(yōu)秀雇員為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取知識(shí)而加快了流動(dòng)。

四、若干建議

從本文可以得出的幾點(diǎn)結(jié)論是，如果想要雇員對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)采取有成本效益的貢獻(xiàn)路線，HR經(jīng)理應(yīng)該好好考慮“雇員重視什么”和雇員如何通過保持管理評(píng)價(jià)組織努力。據(jù)此心理契約為在一個(gè)開放的交流和談判過程中管理雇員預(yù)期和參與雇傭關(guān)系提供了一個(gè)實(shí)用有效的框架。

當(dāng)然，在行業(yè)與行業(yè)之間、組織與組織之間、組織內(nèi)部的亞群體之間，雇員需要什么、什么因素對(duì)雇員離開或者忠誠于組織影響最大，都是有差別的。因此，本文的研究只為HR經(jīng)理提供一個(gè)框架——用于檢驗(yàn)何種保持因素在最為重要，影響雇員保持和忠誠于組織最大，由此可以考慮亞群體之間的差異化區(qū)別。正如Rousseau所指出的，雇傭管理變得越來越個(gè)體主義，而非基于群體主義。這反映了雇員心理契約的主觀本質(zhì)。