中遠集團“以人為本”凝聚員工力量

2007年4月27日，是中遠集團成立46周年的紀念日。《中國遠洋報》發表了題為《堅持繼承光榮傳統 致力打造百年中遠》的文章。文章總結了中遠成立46年來的基本經驗，其中的一條是：堅持以人為本，實施人才強企，是中遠發展壯大的“保證”。

很多人認為中遠的成功是因為它有700多艘船、有龐大的海外網絡支持等等，其實這些東西有錢都可以買到，并不是公司主要的競爭核心。為什么中遠能夠在國際航運業脫穎而出，比競爭對手強？

“歸根結蒂，企業之間的競爭是人才之間的競爭。” 中遠集團黨組書記張富生說。在他看來，厚厚的一本《中遠集團2005年可持續發展報告》（以下簡稱“報告”）寫下來，主語都是一個“人”字。

曾經有人統計，國際企業人員流失率的合理標準為5％－10％。而中遠集團總公司的員工流失率是多少呢？報告上給出的答案是“一直保持為0”。當然，這只是對中遠集團總公司的統計，但仍然可以在很大程度上說明問題。如果說“以人為本”的企業文化是中遠制勝的秘訣，那么員工流失率“零”的秘密又是什么呢？

2007年4月28日，本刊記者來到了中遠集團總部，采訪了中遠集團黨組書記張富生，從他的闡述中，或許可以得到答案。

中遠特色的“船員關懷”

張富生，2002年6月出任中共中遠（集團）總公司黨組書記、中遠（集團）總公司副總裁。此前，曾在天津港務局、中華人民共和國交通部、中國交通銀行北京分行以及中遠集裝箱運輸有限公司擔任領導職務，擁有包括港口運營、人力資源和公共關系方面豐富的經營和管理經驗。2003年1月當選為十屆全國人大代表。

作為一家大型國企的負責人，張富生深知船隊是中遠的主力軍和“浮動的國土”，搞好黨的基層組織建設尤其重要。

有一句話說得好，“沒有海員的貢獻，有一半世界在受凍，另一半世界在受餓”，海員是當今國際海運乃至經濟發展的重要人力因素。但不同于許多職業，海員的生產生活環境具有特殊性。張富生告訴記者，海員們工作流動、分散，要面臨大風浪和海盜對生命的威脅；要適應高科技設備在船上應用和港口國、船東不斷提出的更高要求；要常年生活在長一二百米、寬二三十米具有強磁場的狹小、而且顛簸震蕩、晝夜噪音的船體內，處在信息閉塞、缺少陸地支援、缺少家庭親情的環境中。

針對船員的工作性質和具體情況，張富生指出，堅持共建共享和諧企業，切實解決好職工群眾最關心、最直接、最現實的問題，重點關注船員等弱勢群體，做到改革成果惠及全體職工。

“中遠嚴格執行國家相關法律法規和國際勞工公約的相關規定，雇傭船員必須簽訂勞動合同或勞動協議，保證船員工資待遇、傷亡保險、勞動保護、休息時間等各項保障措施。”張富生說，“此外，船員在船工作期間，書信可以通過各港口代理接轉，各公司有專門信件收發室，保證船員的書信郵寄；在航行期間可以通過船上通訊設備給家里打電話，在港期間可以用岸上IP電話與家里溝通聯系。各公司均有專門的收發室，隨時掌握最新船舶動態，通過國內、國際郵局及各港口船舶代理，能夠保證船舶與家庭郵件的順利接收。”

據記者了解，中遠還保障船員正當休假的權利，下船期間有休假工資，并保證各項社會保險和住房公積金的繳納，保障船員的各項權利。

當記者問到怎么解決船員“最關心、最直接、最現實的問題”時，張富生舉例說，中遠以人為本解決兩地分居問題，開國內先河，采取駐外人員家屬隨任制、高級船員家屬隨船制。據張富生介紹，2003年下半年，中遠集團決定在保證船隊正常營運和船舶、人身基本安全的前提下，分步實施，穩妥推進遠洋船員配偶隨船工作，首先在廣州遠洋運輸公司進行試點，批準了“湯泉”輪和“閩江”輪的5位船員家屬的申請。

這樣的例子不勝枚舉，張富生說，“為解決遠洋船員的后顧之憂，中遠集團把各地船員家屬組織起來，在全國成立了324個‘船員家屬聯絡站’，使船員家庭互幫互助。”“中遠集團公司曾有30多名困難船員的子女面臨失學，公司號召各部室認領捐助，短短一個小時內，孩子們被‘搶領’一空。”

在今年3月召開的十屆全國人民代表大會五次會議上，作為全國人大代表的張富生提交了關于我國政府應批準實施《2006年海事勞工公約》的提案。2006年2月，《2006年海事勞工公約》在第94屆國際勞工大會上高票通過，使全球海員勞動和社會保護有了統一的國際標準。張富生書記說，《公約》涵蓋了海員就業條件、上船工作最低要求、船上設施、海員社會保障等方面的內容。我國政府如能批準實施該《公約》，將對我國海員權益保護、海運業持續發展產生積極、重要的影響。

張富生建議組織開展《公約》研究工作，并加快《中華人民共和國海員法》的立法步伐。目前我國尚無針對海員勞動和保障方面的法律，設立《海員法》有利于體現國家對海員隊伍的鼓勵和保護，增強海員的職業自信心和安全感，促進海員隊伍的穩定發展。

由此可見，中遠集團在制定決策時的確把維護職工利益放在了首位。

從制度到心靈善待員工

除了船員之外，中遠集團的其他工作人員是否也能感受到這個大家庭的溫暖呢？中遠又是怎樣善待她的員工，怎樣調動員工的積極性呢？

在張富生書記看來，充分溝通是人本管理的關鍵。而溝通絕不只是一種語言交流，更深層次、更充分的溝通應該是有制度保障、能深入人心、將心比心的溝通。

“中遠集團鼓勵員工向高管層反映自己在工作中遇到的煩惱、抱怨或進行投訴。按照《信訪條例》的要求制定了相關信訪程序，員工可以通過信訪機構反映自己的意見、建議、抱怨和投訴。”

“為了關愛困難員工的家庭生活，中遠集團建立了困難職工生活保障機制。制定了《幫助困難職工基金會章程》、《困難職工子女教育基金會章程》，設立了幫困基金、助學基金，保障了困難職工的基本生活。公司每年實施‘扶貧濟困送溫暖’活動，慰問困難職工、困難勞模，給困難職工提供互助醫療補助。”

“中遠集團尊重不同地方的習俗和文化，為員工提供可發展創造力的企業環境，集團還從少數民族和國外招收船員，以增加船員隊伍的多元化程度。在管理隊伍中少數民族員工也占一定比例。”

“中遠集團十分關注職業健康，每年組織一次員工健康體檢，并要求每個陸地員工必須參加一次全面體檢，組織開展勞動安全衛生監督檢查工作，不斷改善職工的勞動環境和勞動條件。”

“每年春節，為感謝每位員工父母對子女的養育之恩及對公司的貢獻，中遠集團以‘孝敬父母、忠誠企業’為主題，以中遠集團總裁和書記的名義給每一位員工家屬寫賀信，集團總公司給每位員工的父母及配偶的父母分別郵寄500元表達謝意，并請員工家庭一起分享中遠人共同奮斗取得的成果。”

“每逢員工生日，各公司工會都會送上生日賀卡并附上300元以表示祝賀；每逢中秋佳節，各公司把單身員工聚集到一起舉行各種聯歡活動，讓員工感受到關懷與溫暖；遇到有員工生病或發生其他意外情況時，各公司工會都會伸出愛心之手，送上鮮花和慰問金表達最誠摯的祝福。”

“為豐富職工精神生活，中遠集團組織了九大協會。工會和各基層工會通過活躍各文體協會的活動，組織力量創作、演出反映職工精神風貌的節目，激發了職工的主人翁責任感。各公司工會還提供‘職工之家’、健身室等場所及必備設施供職工使用，每年予以經費上的保證。”

張富生書記講起善待員工的事情來如數家珍。他說，以上這些都是中遠用心靈感化人、用情感留住人的真實寫照。但是中遠留住人才還有最關鍵的兩招，第一是通過改革建立了適應市場經濟體制的激勵約束機制，提高職工對企業的認同感。就像中遠集團總裁魏家福說過的，要想調動員工積極性，幫助創造效益，也離不開機制。七年前，中遠集團開始對二級企業管理者實行年薪制，從十幾萬開始，到2005年有人已經可以拿到一百多萬的年薪。魏家福說，“如果誰能給我賺一年50億的利潤，我同樣給你百萬年薪，大家也沒有意見，這就符合中央提出的在社會主義市場經濟體制下的分配原則，就是效率優先，兼顧公平。讓為社會主義事業創造最大價值的這一批人優先在分配上得到實惠。同時采取一些二次分配手段。”

第二是建立健全選人用人新機制。中遠倡導尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的風氣。廣泛宣傳集團的“人才強企”戰略和人才工作制度，選拔使用人才不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，創新人才選用辦法，普遍引入競爭機制。“三個三百”人才工程是集團人才隊伍建設工作的重點，即培養300個經營管理人才、培養300科技人才、培養300船舶高級管理人才。此項工作自開展以來為集團培養高素質的高級管理人才提供了充實的后備隊伍。

正是這樣真材實料的激勵機制、符合國際化的薪酬制度、選人用人機制，充分調動了中遠員工的工作積極性，切實維護了職工群眾的根本利益，使廣大職工的收入穩步提高，增強了企業凝聚力。

張富生最后說，中遠作為國有重要骨干企業，在參與全球契約的過程中要全面履行企業社會責任。全球契約的十項原則中關于“人權”和“勞工標準”的六項都是與人有關的。“中遠‘以人為本’凝聚員工力量，就是要尊重職工、理解職工、關心職工、為了職工，實現職工的全面發展。