應(yīng)對(duì)人才短缺瓶頸

公司正面臨訓(xùn)練有素的技術(shù)工人日益短缺的局面。然而，許多公司忽視了除薪酬以外留住員工的因素。以下為您介紹如何留住公司的人才。

導(dǎo)致員工跳槽的原因是什么呢?我已經(jīng)跟蹤關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的年度調(diào)查大約20年了。一年又一年的調(diào)查顯示，工資根本不在導(dǎo)致員工跳槽的前三大原因之列。

人力資源咨詢公司華信惠悅顧問(wèn)公司(Watson Wyatt Worldwide)和市場(chǎng)研究公司哈里斯互動(dòng)公司(Harns Interactive)最近合作的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：美國(guó)公司中71％頂尖管理人員將工資因素作為他們是否辭去現(xiàn)有工作的前三大理由之一。然而不久前對(duì)262家大公司的調(diào)查顯示，只有45％的雇主表示薪水是員工離職的三個(gè)最大原因之一。

那么如何解釋這種員工和雇主之間觀點(diǎn)的不同呢？可能是因?yàn)槿藗儗?duì)雇主(尤其是較大公司的)變得越來(lái)越不了解。事實(shí)上，在過(guò)去20年的大多數(shù)時(shí)間里，員工始終表示高薪并不是使工作具有吸引力的最重要的原因。問(wèn)題是這類原因在過(guò)去并沒(méi)有受到雇主們應(yīng)有的重視。

在過(guò)去的10年中，美國(guó)公司傳遞給它們員工的信息非常明確：除了支付工資外別指望我們?yōu)槟銈冏鋈魏问隆Ｈ绻l(fā)現(xiàn)公司不具備競(jìng)爭(zhēng)力，雇主可能就會(huì)辭退你。如果發(fā)現(xiàn)美國(guó)的勞動(dòng)力成本過(guò)高，雇主將會(huì)把你的工作外包給印度。

希望在職業(yè)的階梯上一步一步向上爬嗎？我們移走了所有中層職位，因此我們希望你會(huì)成為一個(gè)跳高高手。順便說(shuō)一下，除了做好你的工作之外，請(qǐng)留意比你職位高的人因?yàn)楸晦o退而空出來(lái)的職位。你是說(shuō)醫(yī)療保險(xiǎn)問(wèn)題嗎？作為員工將要承擔(dān)比現(xiàn)在高得多的保險(xiǎn)金。退休金福利問(wèn)題嗎？雇主們是不會(huì)再做什么讓步的。

員工們過(guò)去通常愿意向公司少要求一些薪水，而獲得對(duì)他們來(lái)說(shuō)真正重要的一些承諾：工作的安全性、職業(yè)發(fā)展和為公司成長(zhǎng)貢獻(xiàn)自己的能力。

正在縮小的人才庫(kù)

如果有公司不能為他們的員工提供他們真正想要的待遇，那么這些公司也就不必對(duì)員工表現(xiàn)出“付我工資”的態(tài)度感到驚訝了。而這類問(wèn)題會(huì)影響我們所有人，特別是當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到最激烈的程度時(shí)。

美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)遭遇人才瓶頸的趨勢(shì)越來(lái)越明顯。我們已經(jīng)提升了知識(shí)型工人的生產(chǎn)力，并了解到減少生產(chǎn)環(huán)節(jié)和使生產(chǎn)程序自動(dòng)化這樣的措施只能帶來(lái)有限的回報(bào)。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的重點(diǎn)是善于吸引并留住那些有進(jìn)取心、創(chuàng)造力和奉獻(xiàn)精神的最優(yōu)秀人才，這些人才有能力為公司貢獻(xiàn)價(jià)值。

《華爾街日?qǐng)?bào)》提供的數(shù)據(jù)顯示．美國(guó)目前的失業(yè)率為4．4％．是2001年以來(lái)的最低值；而《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》提供的數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)新畢業(yè)大學(xué)生的失業(yè)率為2％，而這還只是在美國(guó)嬰兒潮時(shí)出生的人大量退休前時(shí)的數(shù)據(jù)。在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，對(duì)高質(zhì)量人才的需求很可能會(huì)供不應(yīng)求。

適者生存

但是，正在日益縮小的優(yōu)秀人才供應(yīng)難道不會(huì)被更多美國(guó)國(guó)內(nèi)工作被外包出去的因素所抵消嗎？答案是否定的。國(guó)際管理咨詢公司麥肯錫預(yù)計(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家外包出去的工作數(shù)量將由2003年的大約150萬(wàn)個(gè)升至2008年的410萬(wàn)個(gè)，但是2008年的這個(gè)數(shù)字也僅占發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力總?cè)藬?shù)的1．2％。

人才競(jìng)爭(zhēng)不僅僅局限在公司之間，而且也存在于公司與員工之間。現(xiàn)在美國(guó)大約有2200萬(wàn)家商業(yè)公司，其中大約有1600萬(wàn)家公司由一個(gè)人經(jīng)營(yíng)，并且這一數(shù)字正在迅速增長(zhǎng)。如果你所在的公司已經(jīng)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手收購(gòu)，導(dǎo)致你很有可能會(huì)在18個(gè)月后失業(yè)，那么為什么還要做這份全職工作呢？如果你在某個(gè)領(lǐng)域是最優(yōu)秀的，那么為什么不建立自己的公司來(lái)掌握自己的命運(yùn)呢？

由于對(duì)人才的需求增大，員工可能會(huì)變得對(duì)工作更加挑剔，他們會(huì)有更多渠道獲得有利于進(jìn)行職業(yè)選擇的信息。比如vault．com網(wǎng)站提供了與為一家公司工作相關(guān)的真實(shí)可靠的“內(nèi)幕消息”供人參考。而salary．com網(wǎng)站提供了與潛在工作職位具有可比性的職位的薪水情況。

公司價(jià)值

那么小公司該如何應(yīng)對(duì)呢？首先，它們需要認(rèn)識(shí)到尋找和留住最優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始，要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越想用高工資將你的員工挖過(guò)去做好心理準(zhǔn)備。小公司還需要制定出一份具體的價(jià)值主張(Value Proposition)，仔細(xì)分析公司所能為員工提供的各種好處(工資、福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和穩(wěn)定性等)，并且要明確和經(jīng)常地將公司的價(jià)值主張告知給公司員工。

提高公司業(yè)績(jī)

最后要說(shuō)的就是，沒(méi)有什么比為一家經(jīng)營(yíng)不善的公司工作更糟糕的事了。如果你的公司經(jīng)營(yíng)良好，那么就很少會(huì)有員工愿意冒巨大的風(fēng)險(xiǎn)跳槽到經(jīng)營(yíng)情況不如貴公司的其他公司(所有他們知道的公司)去。大多數(shù)人都不會(huì)為了每個(gè)月多掙幾美元而跳槽．如果有人這么做了，最終大多數(shù)跳槽的人還是會(huì)請(qǐng)求回來(lái)做他們?cè)瓉?lái)的工作。因此，對(duì)于經(jīng)營(yíng)良好的公司來(lái)說(shuō)最重要的事情就是尋找機(jī)會(huì)獲得優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀人才會(huì)足夠聰明地認(rèn)識(shí)到：沒(méi)有比為一家清楚地知道自己正在做什么的公司工作更有工作安全感的事情了。

作者：Keith McFarland

出處：美國(guó)《商業(yè)周刊》2006年12月14日

編譯：符佳林