應對人才短缺瓶頸

公司正面臨訓練有素的技術工人日益短缺的局面。然而，許多公司忽視了除薪酬以外留住員工的因素。以下為您介紹如何留住公司的人才。

導致員工跳槽的原因是什么呢?我已經跟蹤關于這個問題的年度調查大約20年了。一年又一年的調查顯示，工資根本不在導致員工跳槽的前三大原因之列。

人力資源咨詢公司華信惠悅顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)和市場研究公司哈里斯互動公司(Harns Interactive)最近合作的一項調查結果顯示：美國公司中71％頂尖管理人員將工資因素作為他們是否辭去現有工作的前三大理由之一。然而不久前對262家大公司的調查顯示，只有45％的雇主表示薪水是員工離職的三個最大原因之一。

那么如何解釋這種員工和雇主之間觀點的不同呢？可能是因為人們對雇主(尤其是較大公司的)變得越來越不了解。事實上，在過去20年的大多數時間里，員工始終表示高薪并不是使工作具有吸引力的最重要的原因。問題是這類原因在過去并沒有受到雇主們應有的重視。

在過去的10年中，美國公司傳遞給它們員工的信息非常明確：除了支付工資外別指望我們為你們做任何事。如果發現公司不具備競爭力，雇主可能就會辭退你。如果發現美國的勞動力成本過高，雇主將會把你的工作外包給印度。

希望在職業的階梯上一步一步向上爬嗎？我們移走了所有中層職位，因此我們希望你會成為一個跳高高手。順便說一下，除了做好你的工作之外，請留意比你職位高的人因為被辭退而空出來的職位。你是說醫療保險問題嗎？作為員工將要承擔比現在高得多的保險金。退休金福利問題嗎？雇主們是不會再做什么讓步的。

員工們過去通常愿意向公司少要求一些薪水，而獲得對他們來說真正重要的一些承諾：工作的安全性、職業發展和為公司成長貢獻自己的能力。

正在縮小的人才庫

如果有公司不能為他們的員工提供他們真正想要的待遇，那么這些公司也就不必對員工表現出“付我工資”的態度感到驚訝了。而這類問題會影響我們所有人，特別是當人才競爭將達到最激烈的程度時。

美國勞動力市場遭遇人才瓶頸的趨勢越來越明顯。我們已經提升了知識型工人的生產力，并了解到減少生產環節和使生產程序自動化這樣的措施只能帶來有限的回報。人才爭奪戰的重點是善于吸引并留住那些有進取心、創造力和奉獻精神的最優秀人才，這些人才有能力為公司貢獻價值。

《華爾街日報》提供的數據顯示．美國目前的失業率為4．4％．是2001年以來的最低值；而《經濟學人》提供的數據顯示，美國新畢業大學生的失業率為2％，而這還只是在美國嬰兒潮時出生的人大量退休前時的數據。在可預見的未來，對高質量人才的需求很可能會供不應求。

適者生存

但是，正在日益縮小的優秀人才供應難道不會被更多美國國內工作被外包出去的因素所抵消嗎？答案是否定的。國際管理咨詢公司麥肯錫預計發達國家外包出去的工作數量將由2003年的大約150萬個升至2008年的410萬個，但是2008年的這個數字也僅占發達國家勞動力總人數的1．2％。

人才競爭不僅僅局限在公司之間，而且也存在于公司與員工之間。現在美國大約有2200萬家商業公司，其中大約有1600萬家公司由一個人經營，并且這一數字正在迅速增長。如果你所在的公司已經被競爭對手收購，導致你很有可能會在18個月后失業，那么為什么還要做這份全職工作呢？如果你在某個領域是最優秀的，那么為什么不建立自己的公司來掌握自己的命運呢？

由于對人才的需求增大，員工可能會變得對工作更加挑剔，他們會有更多渠道獲得有利于進行職業選擇的信息。比如vault．com網站提供了與為一家公司工作相關的真實可靠的“內幕消息”供人參考。而salary．com網站提供了與潛在工作職位具有可比性的職位的薪水情況。

公司價值

那么小公司該如何應對呢？首先，它們需要認識到尋找和留住最優秀人才的爭奪戰已經開始，要對競爭對手越來越想用高工資將你的員工挖過去做好心理準備。小公司還需要制定出一份具體的價值主張(Value Proposition)，仔細分析公司所能為員工提供的各種好處(工資、福利、職業發展機會和穩定性等)，并且要明確和經常地將公司的價值主張告知給公司員工。

提高公司業績

最后要說的就是，沒有什么比為一家經營不善的公司工作更糟糕的事了。如果你的公司經營良好，那么就很少會有員工愿意冒巨大的風險跳槽到經營情況不如貴公司的其他公司(所有他們知道的公司)去。大多數人都不會為了每個月多掙幾美元而跳槽．如果有人這么做了，最終大多數跳槽的人還是會請求回來做他們原來的工作。因此，對于經營良好的公司來說最重要的事情就是尋找機會獲得優秀的人才。優秀人才會足夠聰明地認識到：沒有比為一家清楚地知道自己正在做什么的公司工作更有工作安全感的事情了。

作者：Keith McFarland

出處：美國《商業周刊》2006年12月14日

編譯：符佳林