對教師實行末尾淘汰制的思考

末尾淘汰制是用人單位對員工在某段時間內的工作業績進行考核，然后根據考核結果，將一定比例、排名末尾的員工從工作崗位上淘汰出去的人事制度。末尾淘汰制最先起源于美國通用電器公司，通用總裁韋爾奇認為，末尾淘汰是永不停止的，只有淘汰不優秀的員工，才能把整個組織激活。[1]20世紀90年代，這種制度被引入中國，起初運用于廠礦企業，并取得不錯的效果。后來，這種制度也在部分學校推行，目前人們對此眾說紛紜。有人認為這種制度給教師適當的壓力，增強其責任感、競爭意識，有利于工作效率的提高。有的則認為這種人事制度給教師的壓力過大，缺少人性關懷。不僅引發了不少爭論，且引發了法律糾紛，如2001年出現我國首例因單位實行末尾淘汰制教師狀告幼兒園的案例。[2]本文試圖對在教師隊伍中實施末尾淘汰制的合法性與合理性與否進行分析，并對完善教師的競爭機制提出幾點建議。筆者認為，學校對教師實現末尾淘汰制是否具有合法性，要根據教師與學校的不同關系區別討論；將這種制度引入教師人事制度改革是否合理，要看其與教育自身的特點、規律是否兼容，是否有利于教師的長遠發展。

一、對末尾淘汰制的合法性分析

學校實行末尾淘汰制，就是學校制定教師業績考核標準，根據考核標準對教師業績進行考核并排名，排名處于末尾的教師由學校辭退的管理制度。學校具有這樣的淘汰權嗎？這要從不同類型學校下教師與學校的不同關系區別討論。目前，我國處于經濟體制轉型時期，教育改革也處于不斷深化的過程中，對不同類型下學校與教師的關系，學術界尚未達成共識，法律上也無明確規定，但歸納來看，無外乎兩種關系，一種是上下級的行政關系，另一種是平權式的民事關系。

1.學校與教師屬于上下級的行政關系，學校實行末尾淘汰制的合法性探討

在計劃經濟時期，我國教師長期被看作“國家干部”，是國家公職人員，由國家干部管理系統進行管理。國家對教師實現統一分配的任命制，學校完全由國家舉辦，作為教育行政機關的附屬物，學校行使法律授權或教育行政機關委托的對教師進行管理的職能。無論是教師工作關系的確立、工作崗位的變換，還是解除工作關系，均由國家決定，校方必須接受國家分配的人員，沒有選擇的自由。學校執行國家的指令，本身也沒有用人自主權，更談不上辭退權、淘汰權。教師則是由人事和教育行政部門按計劃統一分配到學校，同樣沒有自主權。在這種行政關系下學校對教師實行末尾淘汰制，是屬于越權行為，教師可向有關教育機關提出申訴。[3]

2.學校與教師之間是平權式的民事關系，學校實行末尾淘汰制的合法性探討

教師任命制，對我國教育事業的發展曾發揮過積極的作用，但在社會主義市場經濟體制下，已經不能適應教育改革和發展的需要，市場經濟時期，除公立學校需要發展外，還涌現了大批民辦學校，教師聘用制就是適應市場經濟要求而實行的新的用人方式。隨著計劃經濟體制向市場經濟的轉變，教師的國家工職人員的身份發生了變化，《教師法》第三條規定：“教師是履行教育教學職責的專業人員。”學校也由過去的教育行政機關的附屬物轉變為可以依法自主聘任、自主管理的獨立法人。學校、教師法律地位的變化，使教師的任用由國家任命制轉變為聘任制成為必要，教育部、人事部的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》中就指出，要全面推行教職工聘用制度。

聘任制的實質，是雙方關系由聘任合同調節。即學校和教師在自愿、平等的前提下，雙向選擇，簽訂各具相應權責的聘任合同，雙方行為嚴格遵循合同的約定，這種契約關系屬于平權式的民事關系。在合同約定的范圍內，雙方都有相互選擇和淘汰的權利。

通過實施末尾淘汰制，校方以某些教師工作業績排在末尾為由把他們淘汰出去，其實質是校方與教師解除勞動合同的行為，《教師法》第三十七條規定的學校可以解聘教師三種的情況是：“（一）故意不完成教育教學任務，給教育教學工作造成損失的；（二）體罰學生，經教育不改的；（三）品行不良，侮辱學生，影響惡劣的。”這三種情況都沒有說教師考核業績排在末位就可以被學校解聘。《中華人民共和國勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”所以，學校實行末尾淘汰制是否具有合法性，要根據聘任合同內容是否涉及末尾淘汰制來區別看待。

第一種，雙方合約中沒有關于學校將實行末尾淘汰制的內容。如教師沒有履行合同內容或違背合同內容，學校追究其法律責任，可以終止與教師的合同關系，辭退教師。但教師切實履行了合同內容，無違約現象，而學校根據教師的工作業績處在末尾就辭退教師則屬于提前解聘的違約行為，是對教師合法權益的侵犯，教師可依法向有關部門提請民事訴訟。

第二種，學校與教師在平等自愿的基礎上，對“末尾淘汰制”的問題達成了一致，并在訂立無固定期限勞動合同時，把“業績考核成績中排列末尾”約定為勞動合同終止條件，那么學校根據階段評估的結果辭退教師，具有合法性。

3.對教師考核標準及末尾淘汰制實施程序的分析

教師考核標準制定得是否科學、合理，末尾淘汰制的整個實施過程是否公開、透明，直接關系到對教師評價的公正性。學校實現末尾淘汰制能否找到法律依據除了要根據學校與教師關系的不同而區分對待外，末尾淘汰制作為學校內部的規章制度，在教師考核標準的制定程序及末尾淘汰制實施程序上也有值得商榷的地方。任何法規、規章在制定時，都應遵循一定的程序，正當的程序是制約權力的一種重要機制。它能避免或減少立法者濫用權力，以提高法的公正性。也只有通過嚴格程序，廣泛收集不同意見后制定的法規、規章，才能得到人們的理解和擁護。制定法律在程序上一般要經歷兩個階段：一是準備階段，包括組織起草小組、收集有關的歷史資料、深入調查、多方面征求意見，這一階段對保證法的質量有基礎性作用。二是法的審議、通過、公布階段。[4]各學校欲將末尾淘汰制引入教師人事制度改革時，應在教師考核標準的制定、淘汰制的實施上有一套程序。

首先，設立教師考核標準及末尾淘汰制實施程序起草小組，對起草小組人員的身份、比例應有一定的要求。筆者認為，法規起草人員至少應包括教育學專家、法學專家、學校管理者、教師代表，只有起草人員成分多樣，且具有專業知識，制訂出的末尾淘汰制實施程序及教師考核標準及才具有較高科學性和公正性。教育學專家的參與，會充分考慮到末尾淘汰制與教育的兼容性問題，會在制定教師的評價標準時考慮教師的工作特點等，使標準更合理。法律專家的參與，能保證將要指定的末尾淘汰制實施程序及教師考核標準的合法性，而不違憲，不與其他法相抵觸，以避免學校和教師今后出現法律糾紛。教師作為末尾淘汰制的調整對象，自然也應該參與，但目前，多數學校在起草末尾淘汰制的具體實施細則時，起草人員構成單一，只有學校管理者。而只有學校管理者制訂的末尾淘汰制實施程序及教師考核標準，其隨意性、片面性較大，人為因素較多，大大減弱了其科學性，公正性。

其次，起草小組應充分了解末尾淘汰制的起源、發展，及在其他領域實施狀況。如已有學校采用這種制度，應調查是哪類學校？效果如何？并形成一些書面文件。

再次，起草過程中多方面征求意見，特別是教師的意見。這既是在程序上保障教師權利的民主要求，也是制定出的實施程序及教師考核標準具有廣泛群眾基礎，得到教師認同的要求，任何一項改革，如得不到大多數改革主體的理解和贊同，注定會是失敗的。

最后，形成的教師考核標準及末尾淘汰制實施程序草案應提交教職工大會審議。如通過，可以公布實施，否則不能，須再商榷。如學校沒有通過教職工大會而強行實施，則只是學校單方面的意志，并不是廣大教師意志的體現。

二、對末尾淘汰制的合理性分析

學校采用末尾淘汰制的初衷是激發教師的責任感、提高教師教育教學質量、促進教育的發展，但教育領域有區別于其他領域的特殊性，有自身的規律，教師的工作也有其特殊性、創新性，把末尾淘汰制這種產生于企業、運用于企業的人事制度引入教育領域，應考慮到這種制度與教育的客觀規律，教育的理念、教育的功能是否具有兼容性，是否有利于教師的長遠發展。

1.末尾淘汰制與教育規律相沖突

第一，企業職工的工作對象是工業產品，其數量和質量可以量化；教師的工作對象是學生，是具有主觀能動性、選擇性、獨立性、差異性的人，決定了對教師工作效果的評價具有不可量化性。

教育是教與學組成的雙邊交互活動。教師與學生互為主體，教師是“教”的主體，學生是“學”的主體。教師與學生以共同的教學內容為媒介，積極投入教學活動，是取得良好教學效果的前提。學生具有能動性、選擇性和獨立性等特點，在教學活動中并非消極、被動的。教師所教授的內容能否被學生接受或對學生的發展起到引導作用，與學生的需求、興趣、學習側重點有關，也就是說教師的“教”對于學生的“學”是外在的推動因素，這種外在的因素能否內化為學生的學習結果與學生的有意識選擇有關。

學生是具有獨特性的個體，每個受教育者的情感、意志、認知水平、學習方法、學習能力等方面都有差異性，而教育結果要受到學生自身多方面因素的影響。即使學生積極投入教育活動中，有將教師所教授的內容內化為自身的知識體系的意愿，但在教育者相同、教育資源相同的情況下因自身綜合因素的差異性，所取得的成績也是不一樣的。

第二，教師的工作特點——同時間內的多工作對象性，決定了教師對自己工作整體效果的不易掌控。

其他領域的工作者，工作對象在一定時間內是單一的，如有多個工作對象時，也根據重要性、難易性等原則依時間順序分別處理，即工作者與工作對象是一一對應的關系。所以工作者對自己的工作業績有較強的掌控性，而教師大多是在同一時間內同時面對多個學生工作，其工作對象不是一個學生，而是一個由多個受教育者組成的系統。教師的工作效果，與系統內部的綜合學習效果有關，而不僅是某個單個學生的學習效果。系統內部的綜合學習效果越好，教師的工作整體效果就明顯，系統內部的綜合學習效果越差，教師的工作整體效果就越不顯著。

教師對自身工作業績的掌控能力與系統內個體的數量多少也有關系，系統內的主體越多，內部的綜合學習效果可能出現的情況越復雜，教育者對自己的工作效果的掌控能力就弱；系統內的主體越少，內部的綜合學習效果可能出現的情況越簡單，教育者對自己的工作效果的掌控能力就越強。

各個學校在實現末尾淘汰制時制定的考核內容、標準因學校的不同而有不同，但有一點基本相同，即將教師的教學效果作為業績評定的重要部分，而教學效果與學生的考試成績直接掛鉤。綜上所述，教師工作對象的特殊性，工作效果的不易掌控性，決定了對教師的勞動成果評價具有不可量化性和復雜性。將學生的學習成績——一個由多方面因素合力決定的結果作為教師業績的重要評定標準，本身就是違反教育規律的，還要根據業績排名將排名末尾的教師淘汰，是對教育工作者的不合理侵害。

2.末尾淘汰制與教育的理念相違背

教育的目的是促進人的全面發展、人的社會化。對受教育者，主張用發展的觀點看待，通過“教”、“育”轉化他們。教育對社會、對個人的作用與受教育者的知識、能力的缺少是相對應的，如果人先天完美無缺，教育也就失去了意義。古人云：“師者，傳道、受業、解惑也。”“抑為之不厭，誨人不倦”，從古代教育家的思想里體現出教育的理念是“育人”原則，而不是“放棄”原則。

教師作為向他人傳授知識的人，是教育者。但同時教師在教學知識、教學方法、教學經驗方面也是需要不斷完善、積累、學習的，從這個角度看，教師也可能成為受教育者，對于后進生，主張“育”，幫助他們發展，對我們的教師，教育工作者，為什么不能多一些寬容，給他們一個改變、發展的機會，而不要采取淘汰、放棄原則。

教師是教育領域的一線工作者，其教育思想、理念直接影響到教育實踐，而在教育領域內對教師采取末尾淘汰制，會無形中給教師灌輸一種“你是最差的，所以你必須被淘汰”的思想，當教師帶著這樣的思想進行教育活動，會對教育、對學生產生怎樣的不利影響，是教育管理者在引入這種制度時必須慎重考慮的。

3.末尾淘汰制與教育的深層次功能相沖突

教育的功能不僅是向受教育者傳授人類幾千年文明中積淀下來的既有知識和經驗，更深層次的功能是為學生的終身發展奠定基礎，培養學生應對未來的能力，如自我教育的能力、自我控制的能力、識別利用環境的能力、選擇的能力，這些能力的培育和完善是潛移默化的，需要一個較長的時間，幾年甚至幾十年。[5]它們是極其重要的，對人的終生發展起著基礎性的作用。但教育對學生這些能力的培養作用達到什么樣的程度，效果怎樣，不是像書本知識那樣可以通過考試來測量的，它是長期潛伏在受教育者身上，在具體的環境下才能體現的。而且這些能力一旦形成，不像書本知識那樣容易遺忘，對人的發展具有長效性的作用。“十年樹木、百年樹人”，教育對人的培養具有潛在性、長效性，不能追求短期效益。各個學校在實現末尾淘汰制時制定的教師考核標準與學生的考試成績直接掛鉤，可能會導致教師在教育教學工作中出現短期行為，只注重對既有知識的傳授，重視學生應試能力的培育，而忽略對人的終生發展起著基礎性的作用的其他能力的培育。

4.末尾淘汰制不利于教師的長遠發展

⑴末尾淘汰制對教師年齡結構的影響

邁出學堂，走向講堂，青年教師剛走上工作崗位，存在需要完善的地方是可以理解的。從教學內容、教學方法、教學經驗方面存在不足，最后到教授的內容廣博，教學方法多樣、教學經驗豐富，是大多數教師的必經歷程。在此過程中，教師要經歷一個適應期，對自己的工作環境、工作任務、工作內容的適應，對學生的學習能力、學習特點的適應，教師只有適應了來自各方面的要求，才能慢慢進入工作狀態，進而發揮自己的潛力和創造力，而采用武斷的末尾淘汰制，會給在適應期的教師造成不必要的心理壓力，不僅不能提高其工作效率，反而會造成一些負面效應，影響其創造力和潛力的發揮。

末尾淘汰的結果，較大可能是淘汰這部分教學內容、教學方法、教學經驗方面存在不足年輕教師，而對教師隊伍中新生力量的淘汰，必然會影響教師的連續性發展，造成教師年齡結構的失衡，不利于教師隊伍的長遠發展。

⑵末尾淘汰制對貧困地區教師數量的影響

我國目前教師數量增長較快，但分布不平衡，在一些發達地區，教師隊伍已完成數量的擴張和學歷達標。[6]而在貧困地區，師資流失，教師數量不足已是不爭的事實，而實現末尾淘汰制，只會加劇這種狀況，把已有的教師淘汰了由誰來填補崗位。

教師管理的真諦在于調動教師的積極性、主動性、創造性，最大限度地發揮他們的潛能。教師勞動的創造性、主動性、藝術性決定了其工作不同于企業流水線上的工人的生產勞動。教師是學校的主人，教師需要的是真心的關懷和信任，末尾淘汰制這種只懲不獎的教師評價制度正缺少了這種人文關懷。只有實行以人為本的管理，才能提高教師的積極性、主動性，喚起教師的主人翁意識和自主創新精神，才有利于教師的長遠發展。

參考文獻：

[1] 王斌華.末尾淘汰制評述[J].全球教育展望，2004（12）：24.

[2]孔令泉.單位實行末尾淘汰制教師狀告幼兒園 [N].人民法院報，2002-12-12.

[3] 丁文珍.我國公立學校教師聘任制研究[J].中國教育政策評論，第２輯：84.

[4] 李步云.法理學[M].北京：經濟科學出版社，2000：542.

[5] 葉瀾.教育概論[M].北京：人民教育出版社，2003：13.

[6] 高璐.經濟欠發達地區小學教育專業的定位與發展[J].教育理論與實踐，2005（3）：32.